作者：蔣峰
本文以一則案件入手，對勞動合同的解除條件的相關問題提出淺見。
一、基本案情
1、胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。
2、試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標
3、2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。
4、2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)。
5、胡某不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同二倍賠償金
二、爭議焦點：用人單位與勞動者之間約定的解除勞動關系的條件是否合法？
三、仲裁結果：本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。
四、評析
1、解除勞動合同：是 指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。根據我國的法律，要合法地解除勞動合同，要符合法定條件和法定程序。否則就是違法行為。解除勞動合同的方式有三種：用人單位單方解除、勞動者單方解除、用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致后解除。其中這個方式：用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致后可以解除勞動合同，特指雙方在履行勞動合同的過程中。而不是指事前的書面的約定。
2、單方解除勞動合同，最易起勞動爭議。因而我國法律對此有較多的規(guī)定。對用人單方解除勞動合同來說，限制較多：有法定禁止解除勞動合同的情形、需支付經濟補償和賠償金的情形、要符合法定條件、要有一定的程序。對勞動者單方解除勞動合同來說，限制較少。勞動者辭職方式有兩種：有一般性辭職、特殊性辭職。對于一般性辭職，法律規(guī)定：只需提前30天書面通知用人單位即可。具體規(guī)定有兩條：
第一條：我國《勞動法》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知 第二條：勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發(fā)[1995]324號)規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意.超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。
對于特殊性辭職，《勞動法》有規(guī)定：第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
?。ㄒ唬┮员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
?。ㄋ模┚懿恢Ц秳趧诱哐娱L工作時間工資報酬的；
?。ㄎ澹┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。
對于用人單位要合法解除勞動合同，《勞動法》第24條、第25條、第26條、第27條、第28條有規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬灿邢嚓P規(guī)定。分為四種情形：因勞動者本身有過錯的情形而提出解除勞動合同、非因勞動者有過錯的情形下提出解除勞動合同、因經濟性裁員而提出解除勞動合同、因客觀情況發(fā)生重大變化，雙方協(xié)商不成而提出解除勞動合同。要遵守一定的程序：有預先30天通知的程序或支付一個月的“代通金”?；蛲ㄖ?、征求工會意見或職工意見、向勞動行政機關報告。只有少數情形下，用人單位無需提前書面通知勞動者，可隨時提出解除勞動合同。
3、《合同法》第93條規(guī)定：“當事人可以約定解除合同的解除條件，合同的條件成就時。解除權人可以解除合同。”對于勞動合同中是否可以依據《合同法》的規(guī)定而約定勞動合同的解除條件？筆者認為：勞動合同與一般意義上的民事合同是有顯著的區(qū)別的。不能簡單套用《合同法》第93條規(guī)定。
4、本案中的用人單位與勞動者約定：2015年7月至9月期間其胡某每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。 這個約定是不合法的，是無效的。因而用人單位要給予胡某兩倍的賠償金。 實際上：用人單位可以對胡某的工作能力問題作出處理：要么直接調整崗位、要么經過培訓后再使用考察一段時間。如果這樣處理后，胡某也是不能勝任工作的話。用人單位就可合法地解除勞動合同。
5、有些勞動合同中約定：雙方只要提前兩個月通知對方，就可解除勞動合同。這是典型的較為經常出現的約定。這也是違法的。
希望我們正確地運用法律，更好地維護和諧的勞動關系。
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