怎么和老板談升職加薪，是很多職場人頭疼的話題。說得好，工資能蹭蹭漲，說得不好，可能工作都難保。
前幾天，一個同事跑來找我，想讓我?guī)兔枂栕约荷毤有接袥]有機會。我問他，是怎么跟老板說的。
他一張口，我就覺得沒戲。他的話是這么說：
“老板，我好歹也在公司干了二十幾年了，工資比一個剛來公司沒幾年的員工都低。我身邊和我年紀差不多的朋友，月薪是我2倍了，我這混得太慘了。而且我最近做的項目對公司都很重要，您看是不是給我個加薪的機會?！?/p>
他的的話，踩中了老板最煩的兩個坑：1、不靠譜的橫向?qū)Ρ?，凸顯老板的摳門。2、談判時機很差，給老板一種依仗自己的資歷和手里的資源進行威脅的感覺。
即便老板同意升職加薪，可能也會被拉進黑名單。
很多人都不知道該如何和老板談升職加薪，總會使用一些威脅、賣慘的伎倆。可是真正聰明的人，從不這么做，他們明白，升職加薪這場談判，既要看實力，也要講技巧。
和老板談判的常見誤區(qū)
向領(lǐng)導提出升職加薪時，最忌諱的是這三個誤區(qū)：
誤區(qū)一：和其他同事對比
無論是老同事加薪還是外來的新人好念經(jīng)，都千萬別進行橫向比較。衡量一個人的價值是一種非常主觀的判斷，老板心里都有桿秤。
誤區(qū)二：倚老賣老
千萬不要跟老板談資歷，老板何嘗不知道你在公司很多年，但你到底創(chuàng)造了多少價值，他心里更加一清二楚。只不過這么多年，你都沒能讓他刮目相看，會讓他更加堅信，你這個人不值錢。
誤區(qū)三：威脅老板要跳槽
威脅老板，未必沒用，特別是項目攻堅階段，老板一定會想方設(shè)法把你留下，可前途就成了大問題，一旦信任破裂，想有長遠發(fā)展，就會難上加難。
升職加薪就是一場談判，同樣的實力，會不會談，得到的是完全不同的人生。
一個人能升職加薪，重點是釋放魅力
一個基層員工，如何才能獲得升職加薪的機會？
如果你嘗試站在領(lǐng)導的角度來看待給員工升職加薪這件事上，思路就會變得清晰。其實很簡單， 關(guān)鍵要看的，你的稀缺度，也就是說公司到底有多離不開你。
但是，如何展示你的稀缺度，并不容易。
說的太少，老板可能無法感受到你的重要。說的太多，又有邀功的風險，這里有個技巧就是：通過增加能見度，不動聲色地釋放魅力，給自己營造公司離不開你的口碑。
講一個很多人都知道的例子。阿里巴巴合伙人蔡景現(xiàn)，公司里都喜歡叫他“多隆”，在2000年時加入阿里巴巴，2003年被馬云拉入神秘項目，制作一個叫淘寶的網(wǎng)站。
多隆在2003年到2007年這4年間，僅靠自己一人就能維護好淘寶的搜索引擎，而且還能兼顧著其他的工作任務。
有一次，阿里巴巴其中一個組里的服務器出現(xiàn)了問題，弄了三天都沒找到事故原因，而多隆只看了一眼，幾分鐘后就把事故的原因給找了出來。在阿里巴巴的技術(shù)同事中流傳著一句話“有困難，找多隆”，可以說在阿里巴巴，多隆就是神一般的存在。
在阿里巴巴CTO行癲的回憶里，坐在角落里的多隆是一個很奇特的人，他總是能用最快的速度解決一些別人看起來奇奇怪怪的問題。多隆的重要性和不可替代性，讓得阿里巴巴在2014年邀請他成為合伙人，為的就是留住多隆。
其實，在職場，不可取代是一種感覺。領(lǐng)導在挑選升職加薪的人選時，首要考慮的，不是忠誠，也不是資歷，甚至不是你本身的能力，而是公司需要你的程度。
高情商的人談升職加薪，都懂這幾點
1、多講事實，少說結(jié)論，要求和能力要匹配
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