偉大首先在于管理自己，而不在于領(lǐng)導別人。
【接前篇】
實際上，不論是暴風驟雨式的批評還是和風細雨式的引導，都比不上員工自主意識的向上。員工“自己哭著喊著要上進”，才是一個企業(yè)最好的狀態(tài)。
社會學家橫山寧夫在他的著述中曾提出“最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制，而是觸發(fā)個人內(nèi)在的自發(fā)控制”這一觀點。后來，許多管理者根據(jù)橫山寧夫的理論總結(jié)出橫山法則，并將其作為激發(fā)員工主動性的有力武器。橫山法則向管理者揭示了一個提高管理效率的秘密：讓員工自發(fā)管理才是最有效的管理方式。也就是無須管理者要求、強迫，員工就能自覺而且出色地完成自己的工作任務。
陶華碧同樣懂得利用橫山法則，不過她的方式是“以真心換真心”。公司擁有1300多名員工，陶華碧竟然能叫出60%的人名，并記住了其中許多人的生日；每個員工的生日到了，都能收到她送的禮物和一碗長壽面加兩個荷包蛋；每個員工結(jié)婚時，她必定要親自當證婚人；每當有員工出差，她總是像老媽媽送兒女遠行一樣，親手為他們煮上幾個雞蛋，一直把他們送到廠門口，直到他們坐上公交車后才轉(zhuǎn)身回去。
這樣的真情投入喚起了員工的內(nèi)在驅(qū)動力。在員工心目中，陶華碧就像媽媽一樣可親可敬；在公司里，沒有人叫她董事長，全都叫她“老干媽”；老干媽集團的離職率極低，即便有些人因為某種原因走了，到了別處一體驗那種缺少“人情味”的管理，也想回來。
這種親情化的“感情投資”，使員工在工作時能夠自我控制，不犯錯誤、不偷懶，對工作盡職盡責。通過這樣的方式，陶華碧讓公司具有了超強的凝聚力。
