蘇州市中級人民法院
日前，為全面總結(jié)全市法院服務(wù)保障穩(wěn)就業(yè)工作舉措，蘇州中院系統(tǒng)性梳理了蘇州法院服務(wù)保障穩(wěn)就業(yè)的十大典型案例予以發(fā)布。
1.某電氣公司訴陳某等19名員工競業(yè)限制糾紛案3.某網(wǎng)絡(luò)科技公司訴蒙某某確認勞動關(guān)系糾紛案4.某服務(wù)外包公司訴劉某不確認勞動關(guān)系案5.趙某訴太倉某機械部件公司競業(yè)限制糾紛案8.秦某某等訴蘇州市吳中區(qū)人力資源和社會保障局工傷保險資格認定案9.陳某訴某電腦配件公司經(jīng)濟補償金糾紛案01 電氣公司訴陳某等19名員工競業(yè)限制糾紛案
某電氣公司系國際知名吸塵器領(lǐng)域企業(yè)，與其研發(fā)部陳某等19名技術(shù)人員訂有《保密協(xié)議》，明確從在職期間開始補償并設(shè)定離職后的競業(yè)限制條款。后陳某等19名技術(shù)人員在短期內(nèi)相繼辭職，陸續(xù)加入第三方公司設(shè)在蘇州的子公司。不久后，該第三方公司即開始在電商平臺銷售具有類似技術(shù)特征的吸塵器產(chǎn)品。電氣公司知悉后，要求該19名離職技術(shù)人員返還已付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，支付競業(yè)限制違約金并繼續(xù)履行《保密協(xié)議》中的競業(yè)限制義務(wù)。法院經(jīng)審理認為，競業(yè)限制義務(wù)人違反競業(yè)限制義務(wù)給企業(yè)造成的損失難以確定，且其又主張約定的競業(yè)限制違約金過高要求減少的，應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)競業(yè)限制補償情況、商業(yè)秘密等涉密事項形成成本與市場價值、勞動者違約情節(jié)與惡意程度，以及勞動者履行能力等要素，在適度體現(xiàn)對違約行為懲罰性的前提下，判令涉案員工合計支付違約金340萬元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)至約定期限屆滿。近年來，蘇州聚焦產(chǎn)業(yè)迭代升級和集群創(chuàng)新能力提升，大力營造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新氛圍，全力打造全球高端制造業(yè)基地。本案相較于一般競業(yè)限制糾紛，呈現(xiàn)出相約型、團隊化、隱蔽性的新特點，19名技術(shù)人員陸續(xù)“借殼出走”規(guī)避競業(yè)限制義務(wù)。本案旨在保護商業(yè)秘密與自由擇業(yè)、競業(yè)限制和人才合理流動之間尋求最佳平衡點，以高質(zhì)量司法服務(wù)保障蘇州數(shù)字經(jīng)濟時代產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新集群融合發(fā)展。劉某于2017年7月14日入職某汽車科技公司。雙方簽訂《留才獎協(xié)議》約定，汽車科技公司授予劉某75萬元獎勵，于2020年10月31日全部兌換；如劉某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不當(dāng)終止勞動關(guān)系的，公司應(yīng)立即兌現(xiàn)獎勵75萬元。2019年8月13日，汽車科技公司向劉某發(fā)送勞動合同解除通知書，以劉某嚴重失職為由，解除雙方勞動合同。劉某申請勞動仲裁，主張汽車科技公司支付獎勵金75萬元，劉某因不服仲裁裁決訴至法院。法院經(jīng)審理認為，勞動者在入職時與用人單位約定人才引進獎勵金，用人單位違法解除勞動關(guān)系后，勞動者主張用人單位按約支付獎勵金的，人民法院應(yīng)予支持。汽車科技公司違法解除勞動關(guān)系，符合《留才獎協(xié)議》約定的人才引進獎勵金的支付條件，法院據(jù)此判決汽車科技公司向劉某支付留才獎75萬。科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。隨著蘇州大力實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，越來越多的科技型企業(yè)通過向外地引進人才、訂立引才留才協(xié)議、承諾給付獎勵金等方式招賢納士。本案在明確企業(yè)違法解除勞動合同的同時，認定雙方約定《留才獎協(xié)議》具有法律約束力，支持人才獎勵金的兌現(xiàn)訴請，保障外來人才來蘇、留蘇創(chuàng)業(yè)期間的合法勞動權(quán)益，全力打響“人到蘇州必有為”工作品牌。03 某網(wǎng)絡(luò)科技公司訴蒙某某確認勞動關(guān)系糾紛案某網(wǎng)絡(luò)科技公司系外賣配送服務(wù)商，負責(zé)某外賣平臺蘇州吳江步行街站點配送業(yè)務(wù)。蒙某某在該站點從事外賣配送工作。根據(jù)工商登記，蒙某某于2018年10月10日領(lǐng)取個體工商戶營業(yè)執(zhí)照。后蒙某某在送外賣過程中發(fā)生交通事故，蒙某某申請勞動仲裁，請求確認其與某網(wǎng)絡(luò)科技公司自2018年3月1日起存在事實勞動關(guān)系。仲裁裁決支持蒙某某請求，網(wǎng)絡(luò)科技公司不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，用人單位以勞動者注冊成為個體工商戶為由主張雙方并非勞動關(guān)系的，對雙方的法律關(guān)系仍應(yīng)以是否符合勞動關(guān)系本質(zhì)特征作為判斷標準，而不能僅依勞動提供方的名稱或合同的名稱作為審查依據(jù)，故據(jù)此判決確認蒙某某與某網(wǎng)絡(luò)科技公司之間自2018年3月1日起存在勞動關(guān)系。我國平臺經(jīng)濟發(fā)展正處在關(guān)鍵時期，極具靈活性的網(wǎng)絡(luò)平臺用工的興起對傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定理論帶來巨大挑戰(zhàn)。用人單位利用虛擬軟件平臺，在勞動者不清楚法律后果的情況下，引導(dǎo)騎手通過簽訂電子格式合同的方式注冊成為個體工商戶，以建立所謂平等主體之間合作關(guān)系的形式規(guī)避用人單位責(zé)任。本案判決明確了“事實優(yōu)先”原則，即在合意與事實沖突時以事實為依據(jù)進行法律關(guān)系定性，對依法審慎處理新型用工形式下的確認勞動關(guān)系糾紛具有指導(dǎo)意義。04 某服務(wù)外包公司訴劉某不確認勞動關(guān)系案劉某與某人力資源公司通過網(wǎng)絡(luò)簽訂《共享經(jīng)濟用戶協(xié)議》，成為某大型超市駐點配送員。某服務(wù)外包公司承接該超市配送業(yè)務(wù)，向劉某贈送工作馬夾并計發(fā)配送勞務(wù)費。后劉某在配送途中發(fā)生交通事故受傷。劉某提起仲裁，請求確認服務(wù)外包公司與其存在勞動關(guān)系，仲裁機構(gòu)予以支持。服務(wù)外包公司不服仲裁裁決，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，平臺企業(yè)或與其合作的勞務(wù)外包企業(yè)將特定勞務(wù)以自由自愿形式外包給非特定從業(yè)者。由從業(yè)者在移動終端上注冊APP并獲得通過后實際承擔(dān)勞務(wù)并結(jié)算，企業(yè)不限制從業(yè)者是否參與勞動及何時提供勞務(wù)，且不禁止從業(yè)者受雇于其他平臺，從業(yè)者主張確認勞動關(guān)系的，人民法院不予支持，故判決劉某與服務(wù)外包公司不存在勞動關(guān)系。新就業(yè)形態(tài)具有就業(yè)容量大、進出門檻低、工作靈活等特點，在拓寬就業(yè)渠道、增強就業(yè)彈性、增加勞動者收入等方面發(fā)揮著傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)難以替代的作用。是否將勞動力供需雙方一概確立為勞動關(guān)系，需在規(guī)范發(fā)展平臺經(jīng)濟背景下慎重考量。本案從勞動關(guān)系法律特征中最核心的人格從屬性出發(fā)，重點分析從業(yè)者的自主性與服務(wù)外包公司的控制力，準確避免外觀主義對實質(zhì)法律關(guān)系認定的影響，對避免出現(xiàn)平臺經(jīng)濟下勞動關(guān)系泛化具有重要指導(dǎo)意義。05 趙某訴太倉某機械部件公司競業(yè)限制糾紛案2017年至2020年期間，趙某先后入職多家公司，每次工作半年左右即與用人單位發(fā)生爭議，其利用所在單位管理漏洞、用工不規(guī)范等情形多次申請仲裁，要求用人單位支付未簽書面勞動合同二倍工資差額、補償金和競業(yè)限制補償金等費用，相關(guān)訴求均獲得支持。2021年2月1日，趙某再次申請勞動仲裁，要求原用人單位太倉某機械部件公司支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償147333.33元。仲裁裁決太倉某機械部件公司向趙某支付經(jīng)濟補償64429.14元。太倉某機械部件公司不服仲裁裁決，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，趙某在與用人單位建立勞動關(guān)系時其目的并非是通過勞動獲得報酬，而是意欲通過引發(fā)訴訟獲取額外利益，其行為違背誠信原則，不應(yīng)為法律所支持與鼓勵。故法院判決太倉某機械部件公司無需支付趙某競業(yè)限制經(jīng)濟補償。近年來，勞動爭議領(lǐng)域虛假訴訟、“勞動碰瓷”現(xiàn)象時有發(fā)生，給企業(yè)正常用工秩序造成惡劣影響。本案中，趙某先后自四家公司離職后均通過和解、仲裁或訴訟途徑謀取遠超正常勞動報酬的大額經(jīng)濟利益，法院最終認定其行為違背誠信原則，駁回其訴訟請求，有效遏制其通過不誠信行為獲得額外利益情況的發(fā)生。本案對依法規(guī)制“勞動碰瓷”現(xiàn)象，推動營造規(guī)范有序的企業(yè)用工環(huán)境具有積極指引作用。楊某系某電子商務(wù)公司運營人員，負責(zé)該公司在京東平臺的銷售工作。雙方勞動合同約定實行基本工資和績效工資結(jié)合的勞動報酬分配辦法，其中基本工資為2500元/月。2020年1月，電子商務(wù)公司支付楊某工資7000元。2020年2月，楊某因疫情影響通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式居家辦公并完成35筆訂單。電子商務(wù)公司僅支付楊某當(dāng)月基本工資2500元。楊某因催討剩余工資，經(jīng)勞動仲裁前置后，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，因受疫情影響，勞動者在疫情防控期間通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活方式居家辦公，正常提供勞動，其主張用人單位按照勞動合同約定支付勞動報酬的，應(yīng)予支持。鑒于電子商務(wù)公司、楊某未另行約定居家辦公期間的工資標準，遂判決電子商務(wù)公司按照7000元/月工資標準補發(fā)楊某2020年2月工資4500元。勞動者因疫情原因居家辦公，應(yīng)當(dāng)參照正常提供勞動情形計算工資。因雙方未能及時就疫情期間薪酬調(diào)整作出變更約定，應(yīng)當(dāng)支持勞動者關(guān)于按勞動合同約定補足工資差額的訴請。本案一方面基于勞動者生存權(quán)保障特殊期間勞動報酬的獲取，另一方面指引用人單位面對可能存在的暫時生產(chǎn)經(jīng)營困難，就工資問題同勞動者充分開展協(xié)商，落實“六穩(wěn)”“六保”任務(wù)，鼓勵勞企共克時艱，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。周某某系某紡織公司員工，于下班途中與案外人張某某發(fā)生交通事故。交警認定張某某負主要責(zé)任，周某某負次要責(zé)任。雙方經(jīng)交警部門調(diào)解達成協(xié)議，由張某某賠償周某某誤工費等相關(guān)費用。周某某所受傷害經(jīng)認定構(gòu)成工傷，并經(jīng)勞動能力鑒定委員會核準工傷十級。周某某仲裁請求某紡織公司支付其停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補助金等費用。仲裁裁決后，紡織公司不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，勞動者因第三人侵權(quán)造成人身損害并構(gòu)成工傷的，在停工留薪期間內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位以侵權(quán)人已向勞動者賠償誤工費為由，主張無需支付停工留薪期工資的，人民法院不予支持。據(jù)此，法院判決駁回紡織公司的訴請。工傷保險待遇制度保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟補償?shù)葯?quán)利。因第三人侵權(quán)造成傷殘或死亡的，既可以要求用人單位方面的工傷保險賠償，也可以追究侵權(quán)人的侵權(quán)賠償責(zé)任。本案明確勞動者可以兼得停工留薪期工資和誤工費，充分保障工傷職工合法權(quán)益，既有力促使企業(yè)依法為勞動者投保以分散職業(yè)風(fēng)險，也切實防止侵權(quán)第三人由此逃逸法律責(zé)任，對于處理因第三人侵權(quán)引發(fā)的工傷保險待遇具有重要指導(dǎo)意義。08 秦某某等訴蘇州市吳中區(qū)人力資源和社會保障局工傷保險資格認定案蘇某系某公司食堂幫廚，食堂中午休息期間約為12點至14點。2020年3月21日午休時，蘇某自行騎電動車離開公司，途中偶遇同事王某并同往農(nóng)產(chǎn)品市場購買私人物品。當(dāng)日14時18分許，王某駕駛蘇某電動車攜帶蘇某返回公司途中發(fā)生單車事故。交警部門認定王某負事故全責(zé)，蘇某不負事故責(zé)任。蘇某因交通事故經(jīng)治療無效后死亡。秦某某系蘇某近親屬，遂向蘇州市吳中區(qū)人力資源和社會保障局申報工傷。蘇州市吳中區(qū)人力資源和社會保障局受理后經(jīng)調(diào)查核實，作出不予認定工傷決定。秦某等不服，遂提起本案訴訟。法院經(jīng)審理認為，職工休息期間因私外出，在返回單位途中發(fā)生非本人主要責(zé)任的交通事故，不屬于《工傷保險條例》第十四條第六項所規(guī)定的“上下班途中”受到非本人主要責(zé)任的交通事故應(yīng)當(dāng)認定為工傷的情形。遂判決駁回秦某某等訴訟請求。通勤事故不同于傳統(tǒng)意義的工傷事故，其與工傷認定“三工因素”（即工作時間、工作地點、工作原因）聯(lián)系并非十分緊密，屬于在風(fēng)險社會下對職工的擴大保護，對于因通勤事故導(dǎo)致的工傷認定不宜從寬解釋。本案對職工因私外出后返崗過程所發(fā)生交通事故未予認定工傷，避免用人單位承擔(dān)過高的通勤事故風(fēng)險，衡平保護勞企權(quán)益，有利于營造規(guī)范有序的用工秩序，創(chuàng)建公平、透明、可預(yù)期的法治環(huán)境。09 陳某訴某電腦配件公司經(jīng)濟補償金糾紛案
蘇州某電腦配件公司因原廠址被當(dāng)?shù)卣刭?，需要搬遷至相距五公里左右的新廠址。電腦配件公司承諾向職工提供上下班接送車輛，保留職工原工作崗位并加薪。陳某系該電腦配件公司職工，其認為公司單方面要求其至新廠址工作，在未與其協(xié)商一致情形下關(guān)閉老廠區(qū)，致其無法正常上班，故提出解除勞動合同，并要求公司支付補償金。后陳某經(jīng)勞動仲裁前置后，訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，企業(yè)搬遷是否致使勞動合同無法履行，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)搬遷距離以及企業(yè)有無提供便利措施、調(diào)整上下班時間等因素綜合判斷。如用人單位已采取措施降低搬遷對勞動者影響，搬遷不足以導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院不予支持。?jù)此，法院判決駁回陳某的訴訟請求。近年來，企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)升級、環(huán)保、土地征用等因素搬遷成為常見現(xiàn)象，亦屬企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢尋求進一步經(jīng)營的重要舉措。企業(yè)搬遷，屬行使經(jīng)營自主權(quán)，職工合法權(quán)益亦應(yīng)予以保護。企業(yè)整體搬遷是否導(dǎo)致勞動合同無法履行，應(yīng)綜合判斷工作地點變更是否給勞動者的工作、生活等帶來實質(zhì)性不利影響。本案旨在平衡勞企雙方利益，對于企業(yè)已經(jīng)履行社會責(zé)任、法律責(zé)任并減小對勞動者不利影響的搬遷行為予以尊重，為企業(yè)發(fā)展營造審慎寬容的法治環(huán)境。劉某某于2020年3月9日進入某食品包裝公司工作，勞動合同約定合同期限為三年，其中試用期為六個月。2020年4月11日，劉某某經(jīng)醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)懷孕。2020年5月16日，食品包裝公司遂向劉某某發(fā)送《試用期不合格通知書》，要求劉某某即行辦理離職手續(xù)。經(jīng)勞動仲裁前置后，劉某某訴至法院。法院審理后認為，本案試用期考核僅有簡單表格反映，缺失評價扣分依據(jù)及相關(guān)事實證據(jù)，且從劉某某提供的微信聊天記錄來看，食品包裝公司解除勞動合同行為與該公司法定代表人表示劉某某懷孕后“不能出差”“不能勝任高強度工作”有密切關(guān)聯(lián)。法院通過證據(jù)審查，認定食品包裝公司除主觀意愿外，未能提供足以認定勞動合同不能繼續(xù)履行的證據(jù)，遂判決支持劉某某關(guān)于雙方勞動合同繼續(xù)履行的訴請。為解決女職工在勞動生產(chǎn)中因生理特點造成的困難，國家與地方先后制定出臺一系列勞動法規(guī)與政策，已經(jīng)形成較完備的女職工勞動保護規(guī)則體系。但現(xiàn)實中，針對女職工尤其是處在“三期”中的女職工“隱性歧視”與權(quán)益侵害仍然不同程度存在。本案旨在依法規(guī)制用人單位以“試用期不合格”為名行“辭退懷孕女工”之實的違法行為，充分維護女職工生存權(quán)與勞動權(quán)，依法保護勞動關(guān)系中弱勢特殊群體的平等就業(yè)權(quán)。
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