三國時(shí)代的劉邵在《人物志》中提到“失繆之由，恒在二尤。二尤之生，與物異列。故尤妙之人，含精于內(nèi)，外無飾姿。尤虛之人，碩言瑰姿，內(nèi)實(shí)乖反?！边@里“尤虛”之人是指華而不實(shí)的人，言語夸大，但實(shí)質(zhì)與其外在形象及說法卻是相背離的。極端的“尤虛”之人就好似我們現(xiàn)在說的“金玉其外而敗絮其中”。如果將這樣的人招聘進(jìn)來，會發(fā)現(xiàn)他的實(shí)際工作水平和之前“感覺到的”和他“說的”有明顯差距。
為何會有這樣的人？
趨利避害是生物的本能。在涉及個(gè)人利害的情況下，我們會習(xí)慣性地將事情引向?qū)ψ约河欣囊幻妗Ｔ诿嬖囍?，就體現(xiàn)為期望讓面試官認(rèn)為自己是優(yōu)秀的。這在心理學(xué)上稱之為印象管理。簡言之，即試圖讓別人以自己期望的方式來看待自己。在面試這樣一個(gè)未知、充滿競爭的環(huán)境中，絕大部分人希望展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，在與面試官互動的過程中，不斷在判斷兩類信息：1、我講的內(nèi)容是否“完美”地展現(xiàn)了自己？2、面試官怎么看待這些內(nèi)容？
面試往往是面試官和候選人的博弈。那么作為人才招聘者怎樣在博弈中獲勝呢？
博弈1·辨識講述方式
“尤虛”之人在表述事件時(shí)，從其對內(nèi)容的描述方式上看，常有如下三個(gè)特點(diǎn)展現(xiàn)：
其一，過多修飾。“尤虛”之人在面試中使用形容詞的頻率明顯高于一般面試候選人。除辭藻華麗外，其講述內(nèi)容往往敘事性強(qiáng)，引人入勝。其二，樂于互動。“尤虛”之人很在意與面試官的互動過程。他們使用自問自答、反問等這樣的表達(dá)方式也會明顯高于其他候選人。通過提問，引發(fā)聽者的思考，引起共鳴，引導(dǎo)聽者向他期望的方向思考問題，從而帶領(lǐng)面試官完成一次華麗的面試之旅。
其三，表述流暢。流暢是他們陳述問題時(shí)的共性，但在需要回答細(xì)節(jié)問題、舉例實(shí)證數(shù)據(jù)和驗(yàn)證結(jié)果方面時(shí)，答案通常會顯得模糊。
博弈2·辨識所講內(nèi)容
從STAR模型角度分析來看，“尤虛”之人在講述內(nèi)容時(shí)會有如下特征：
S（背景）濃墨重彩。擴(kuò)大事情的影響力；或?qū)Ρ尘斑M(jìn)行詳細(xì)分析，從周邊環(huán)境、政策變化到普及基本概念，樂此不疲。
R（結(jié)果）幾近完美，好似顧及了多方面；談?wù)摵芏嘧约旱母惺芘c總結(jié)。這些感受聽起來在理而且準(zhǔn)確，但只是依舊停留在分析層面。
對于T（目標(biāo)），常常通過設(shè)問的方式提出，引起聽者的注意。
但是涉及A（行為），恰恰需要詳細(xì)說明的方面，其描述卻很少，尤其缺少具體行為和舉措的描述，可能僅僅是“采取了相應(yīng)的措施”，或者幾條籠統(tǒng)的方法一帶而過。與S\R比較，A在語言的運(yùn)用篇幅上明顯不足。
博弈3·辨識行為風(fēng)格
“尤虛”之人的行為風(fēng)格，大體有個(gè)共同特點(diǎn)，即語音、語調(diào)富于變化，故事講得繪聲繪色，用抑揚(yáng)頓挫的語調(diào)來描述整個(gè)事情?！坝忍摗敝送ǔＪ莻€(gè)好的演講者，好的溝通者，講話有感染力，能抓住聽眾的神經(jīng)。同時(shí)，手勢、姿態(tài)、表情都比較豐富，候選人營造出讓人身臨其境的感受，將氣氛烘托起來。
這里抽取實(shí)際面試案例中的一小段，供大家按照上述幾個(gè)方面試著分析：
面試官：請分享最近自己通過抓住客戶的關(guān)鍵需求，最終落實(shí)某項(xiàng)業(yè)務(wù)的一次經(jīng)歷。
A的簡單敘述
候選人：面試官您這個(gè)問題提得非常好！（興奮、微笑）去年這個(gè)時(shí)候，我們團(tuán)隊(duì)在市場上面臨了極其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?。ㄎ杖┰趺凑f是挑戰(zhàn)呢？要知道通常我們是和競爭對手PK。因?yàn)楦偁帉κ侄际恰?，而這次我們面對一個(gè)非常挑剔但有大量業(yè)務(wù)需求的集團(tuán)性客戶，這個(gè)客戶平時(shí)都是這么跟其他機(jī)構(gòu)服務(wù)的……。所以這次僅靠我們自己的服務(wù)可能就要丟掉這單。當(dāng)時(shí)形勢非常緊急。關(guān)鍵是，當(dāng)時(shí)政策上，對于這個(gè)行業(yè)的客戶是采取了嚴(yán)格的限制條件的。而我們又得罪不起這家客戶，怎么辦呢？（瞪眼，驚奇狀）于是我充分發(fā)揮自己在行業(yè)里的人緣優(yōu)勢，不斷地挖掘，聯(lián)縱了同業(yè)中另外一家和我們優(yōu)勢互補(bǔ)的公司團(tuán)提供方案，很快就從諸多競爭對手中脫穎而出……
博弈4·辨識行為動機(jī)
獲得良好印象的這一需求，占據(jù)了尤虛之人實(shí)際工作中成就動機(jī)的主要來源。心理學(xué)上將這樣的動機(jī)稱為外源性動機(jī)。比如領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、同事的認(rèn)可等讓人“有面子”的物質(zhì)或精神激勵(lì)。在候選人所述內(nèi)容中，可以從他當(dāng)時(shí)的想法、做判斷的原因，他對結(jié)果的認(rèn)識，以及對他人反饋評價(jià)的看法等方面進(jìn)行分析，以獲得對其動機(jī)的評價(jià)證據(jù)。另外，也可以用投射測驗(yàn)的方式來輔助面試。
博弈5·辨識背景，整合信息
筆者在面試時(shí)遇到過這樣的案例。所服務(wù)的集團(tuán)需要選出運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人。這項(xiàng)工作需要候選人精通集團(tuán)業(yè)務(wù)在后臺操作的流程，并且能夠發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行流程創(chuàng)新，是集精細(xì)化和專業(yè)化于一體的工作。某位候選人在面試中展示了其很好的業(yè)務(wù)分析技能，同時(shí)擅長用戰(zhàn)略分析工具來認(rèn)識業(yè)務(wù)的全貌。但筆者發(fā)現(xiàn)，所有他提到的業(yè)務(wù)難題，個(gè)人均是以協(xié)調(diào)人的身份去推動別人完成的。基于此，再回溯他的經(jīng)歷：目前在集團(tuán)辦公室任職，大學(xué)專業(yè)與集團(tuán)核心業(yè)務(wù)并不對口。畢業(yè)后在領(lǐng)導(dǎo)身邊做秘書，集團(tuán)上市后在董事會辦公室擔(dān)任負(fù)責(zé)人。所以，他對業(yè)務(wù)的熟悉源于平日撰寫、接觸很多組織內(nèi)的業(yè)務(wù)文件，戰(zhàn)略政策。因此對于大局的判斷、走勢的預(yù)測有著其他競聘者不能及的高度。而且對于運(yùn)營部門當(dāng)前的問題也有自己的認(rèn)識。但知行并不一定合一，“知道”不等于“做到”。在一個(gè)對專業(yè)依賴度高，需要精細(xì)化管理的崗位上，很有可能無法深入下去，達(dá)成組織期望的業(yè)績。
分析“尤虛之人”是為了讓我們形成識別他們的方法，現(xiàn)具體分析如下：
面試前——廣泛收集信息
無論內(nèi)部還是外部選聘，面試官都應(yīng)該可能多的了解候選人的各方面信息。包括專業(yè)、詳細(xì)的履職經(jīng)歷、行為風(fēng)格測驗(yàn)的結(jié)果等。事先的工作分析不僅局限于崗位描述，而要更充分地獲取現(xiàn)在這個(gè)崗位上優(yōu)秀業(yè)績?nèi)瞬诺年P(guān)鍵事件。同時(shí)，還要對完成工作目標(biāo)的一些“規(guī)定動作”（管理舉措、業(yè)務(wù)能力、工作思路等）做詳細(xì)的調(diào)研。
面試中——關(guān)注實(shí)踐能力
面試方法首選行為面試，可以了解到候選人過去真實(shí)經(jīng)歷中的具體行為。充分利用面試時(shí)間，詳細(xì)獲知候選人做的具體行為事件，通過候選人過去行為事件中展現(xiàn)出的實(shí)踐能力特點(diǎn)，匹配任職崗位。做到對實(shí)踐能力的準(zhǔn)確判斷，需要理性分析具體事件。同時(shí)，要“觀其長而知其短”。展現(xiàn)出的某方面實(shí)踐能力長項(xiàng)，可能對應(yīng)了某方面的短板。比如反復(fù)收集到候選人在宏觀分析方面很突出的時(shí)候，要及時(shí)去琢磨他在細(xì)節(jié)關(guān)注與落實(shí)上是否有欠缺，要追問細(xì)節(jié)證據(jù)?？奢o助使用投射問卷，從心理學(xué)精神分析的角度，探究候選人的行為動機(jī)。
面試中——辨識謊言？
不能說“尤虛之人”就一定會說謊，他們更多是過于渲染。但對于過分的渲染和夸大，就有說謊的嫌疑。行為面試中的“謊言”通常見到四種情形：
刻意改編：為了迎合面試官把行為事件進(jìn)行重新的加工和編撰。
選擇性遺漏：把那些自認(rèn)為對自己不利的細(xì)節(jié)故意遺漏掉。
選擇性擴(kuò)充：俗話說的添油加醋，增加或贅述一些內(nèi)容來突出自己。
強(qiáng)行關(guān)聯(lián)：把本來與目標(biāo)問題不相關(guān)的內(nèi)容，強(qiáng)行加上相關(guān)的“帽子”。
“說謊”的人表現(xiàn)出來的行為和從屬內(nèi)心的生理能量往往是相反的。因此說謊的表述，要么過于模糊化，要么過于細(xì)節(jié)化。同時(shí)在肢體語言、面部表情上會有很多“不自然”的反應(yīng)。善于“謊面”的“高手”往往會選擇遺漏或擴(kuò)充的方式。畢竟，自己完全編造一件子虛烏有的事情，對克服心理障礙要用到的生理能量的要求是很高的。因此，用好追問，對把握選聘對象信息真實(shí)性往往會起到事半功倍的作用。
面試后——記錄后復(fù)盤
面試現(xiàn)場的評價(jià)有時(shí)會受到現(xiàn)場某些細(xì)小事件的影響?！皬?fù)盤”是對候選人輪廓全貌，對所描述過去經(jīng)歷事件全貌，能力、行為風(fēng)格全貌的整體分析與回溯。有助于抓住表象下的本質(zhì)。
尤虛之人，真的就不好嗎？其實(shí)也不盡然。尤虛之人，善于表達(dá)、渲染，敢“忽悠”，在人際上有良好的互動和影響力。所以不光要識人，還要考慮用好人。
識人和用人不能完全等同，識人是基礎(chǔ)，用人還要看實(shí)際情況。但這兩個(gè)過程都是對復(fù)雜信息的整合。需要面試官能在腦中容納相反的證據(jù)和信息，還要能抓住其中的關(guān)鍵和聯(lián)系。
作者：北京智鼎管理咨詢有限公司高級咨詢師高祿
