所謂女職工三期是指懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三個特殊的時期，我國法律鑒于對女職工的特殊保護(hù)，對這三個時期女職工的工資及相關(guān)待遇做了特殊保護(hù)。
其中一項(xiàng)就是，用人單位不得終止或單方面解除勞動合同
國家對“三期”女職工的第二項(xiàng)重要的特殊保護(hù)，體現(xiàn)在用人單位不得終止或單方面解除與“三期”女職工的勞動合同。
不得以無過失性辭退解除勞動合同
《勞動合同法》明確了三種無過失情形（詳見《勞動合同法》第四十條），當(dāng)這三種情形出現(xiàn)時，對于非“三期”女職工來說，用人單位是可以單方面解除勞動合同的，但是，用人單位不得依據(jù)本條規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動合同。
不得以經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同
經(jīng)濟(jì)性裁員是法律賦予用人單位單方面行使勞動合同解除權(quán)的主要方式之一，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。當(dāng)用人單位遇到《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的經(jīng)營困難情形并符合裁員條件時，用人單位可以行使裁員權(quán)利，在法律規(guī)定范圍內(nèi)一次性裁減多名勞動者。但是，用人單位不得對處在“三期”的女職工進(jìn)行裁減，旨在讓“三期”女職工得到更好的勞動保護(hù)。
勞動合同期滿，需續(xù)延至“三期”期滿
在實(shí)務(wù)中，有很多用人單位和勞動者，對“三期”女職工保護(hù)的認(rèn)識存在著一定程度的誤區(qū)，認(rèn)為女職工只要是在“三期”期間，就相當(dāng)于拿了“免炒金牌”，在任何情況下，用人單位都不得終止或解除勞動合同。事實(shí)上并非如此，國家實(shí)行對“三期”女職工的特殊保護(hù)，是有限保護(hù)，而非無限保護(hù)，除此之外，“三期”女職工并沒有其他特權(quán)。比如，當(dāng)“三期”女職工在試用期間被證明不符合錄用條件時，或者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。同時，法律法規(guī)只規(guī)定了用人單位不得單方面終止或解除與“三期”女職工勞動合同的強(qiáng)制性義務(wù)，并沒有規(guī)定“三期”女職工不能與用人單位解除勞動合同，“三期”女職工享有與其他勞動者同等的法律法規(guī)賦予的勞動合同解除權(quán)利。
以案說法：
賈某于2015年9月2日入職到西安某公司。雙方簽訂了2年9個月的固定期限勞動合同。
2016年12月3日經(jīng)醫(yī)院診斷賈某出現(xiàn)先兆流產(chǎn)，醫(yī)囑臥床休息，不適隨診。12月11日，經(jīng)醫(yī)院再次診斷賈某為先兆流產(chǎn)，醫(yī)囑休假兩周。賈某分別于2016年12月20日、12月23日、2017年1月9日通過釘釘發(fā)起請假審批流程，主管領(lǐng)導(dǎo)分別于次日批準(zhǔn)同意并要求后續(xù)按流程辦理手續(xù)。賈某分別于上班第一天補(bǔ)辦了前一天請假的紙質(zhì)手續(xù)。
2017年1月12日賈某通過釘釘發(fā)起請病假10天的審批流程，并附有醫(yī)院診斷證明照片，主管領(lǐng)導(dǎo)未審批。17年2月12日賈某再次通過釘釘發(fā)起請病假10天的審批流程，并附有醫(yī)院診斷證明及B超單照片，告知原件將快遞至單位，主管領(lǐng)導(dǎo)未審批。
2017年2月15日西安某公司以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和公司規(guī)章為由與賈某解除勞動合同。賈某認(rèn)為單位解除合同違法，遂提起仲裁。
裁決結(jié)果：
公司向賈某支付違法解除勞動合同的賠償金12226.8元。
裁決理由：勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以立即解除勞動合同。本案中，根據(jù)雙方提交的歷次請假記錄可以看出，西安某公司在請假的實(shí)際操作中允許勞動者在患病等緊急情況下先在釘釘發(fā)起請假流程，休完假第一天上班后補(bǔ)辦紙質(zhì)請假手續(xù)。本案賈某在患病后通過釘釘向公司提交了請假申請并附有診斷證明，但公司未予批準(zhǔn)。此時賈某已盡到勞動者的義務(wù)，雖然請假手續(xù)有瑕疵，但其主觀上并無曠工惡意。
本案中，西安某公司解除賈某勞動合同的違紀(jì)事實(shí)不成立，解除依據(jù)不存在，故其解除行為不合法。
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