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來源︱上海人力資源和社會(huì)保障

2015年7月1日，曹某與上海某科技有限公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方簽訂期限為2015年7月1日至2017年6月30日的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期后，公司不再與曹某續(xù)簽勞動(dòng)合同。曹某向勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求公司支付在職期間的年休假待遇。

庭審中，公司認(rèn)為曹某在職期間曾組織曹某所在的團(tuán)隊(duì)集體旅游，安排曹某于2016年韓國旅游7天、2017年浙江旅游5天，其旅游的天數(shù)早已超過應(yīng)享受年休假的天數(shù)，故曹某無權(quán)主張未休年休假工資。而曹某對此并不予以認(rèn)可，稱安排旅游是單位組織的活動(dòng)，事先并未告知旅游天數(shù)予以抵扣年休假天數(shù)的，公司安排旅游是一種福利活動(dòng)，不能和法定年休相混淆，對被申請人的說法不予認(rèn)可。

公司安排組織旅游，能否抵扣勞動(dòng)者的年休假？

被申請人組織旅游系其單位福利，且雙方在事前也未就組織旅游可抵扣年休假做過約定，故被申請人組織旅游的天數(shù)不能視為年休假，不能抵扣，應(yīng)依法支付年休假待遇。

年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇，國家規(guī)定帶薪年休假制度的目的，是為了讓勞動(dòng)者有必要的時(shí)間更好地休息，該時(shí)間是勞動(dòng)者自由支配休息、放松的時(shí)間?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。該規(guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動(dòng)者臨時(shí)申請休帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和工作效益所作出的規(guī)定，因?yàn)榘才诺闹鲃?dòng)權(quán)在于用人單位，即使勞動(dòng)者主動(dòng)要求年休休息也是需要經(jīng)過用人單位的同意的。但用人單位的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動(dòng)者休帶薪年休假具體時(shí)間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排，勞動(dòng)者具有自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。

公司統(tǒng)一安排組織旅游，并不符合勞動(dòng)者可以自主安排休假方式的特征。一方面，旅游為公司所統(tǒng)一安排，勞動(dòng)者是因?yàn)榉墓镜陌才哦鴧⒓印Ｓ行┕具€會(huì)在旅游過程中安排工作會(huì)議，從某個(gè)角度上說，這也是一種工作；另一方面，旅游屬于公司的集體活動(dòng)，企業(yè)文化的一部分，而非勞動(dòng)者的個(gè)人休假，勞動(dòng)者對此沒有太多自主的選擇權(quán)。公司給勞動(dòng)者安排外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的福利待遇，是公司為了激勵(lì)勞動(dòng)積極性、提高勞動(dòng)者待遇的一種方式，但從帶薪年休假制度本身來看，旅游時(shí)間畢竟不是勞動(dòng)者可自由支配休息的時(shí)間，因此不能與年休假相抵扣。

實(shí)踐中，有部分一些公司有生產(chǎn)淡季和旺季之分，往往將勞動(dòng)者的年休假統(tǒng)一安排在生產(chǎn)淡季或者法定春節(jié)假日前后。如果公司想用安排外出旅游等相應(yīng)的福利待遇來折抵年假的天數(shù)，應(yīng)該把此通過公司規(guī)章制度程序變成具體的規(guī)定，同時(shí)提前向勞動(dòng)者告知公示，與勞動(dòng)者達(dá)成一致、得到勞動(dòng)者的確認(rèn)同意后才能予以抵扣。如果未賦予勞動(dòng)者在享受單位福利待遇或享受法定年休假待遇之間作出選擇的權(quán)利，而是直接將這種旅游施加給勞動(dòng)者，抵扣掉了勞動(dòng)者應(yīng)有的法定年休，就是剝奪了勞動(dòng)者的知情權(quán)和選擇權(quán)，與帶薪年休假的立法初衷不符的，用人單位依然需要支付帶薪年休假待遇。