1.規(guī)章制度在用工管理中有無(wú)作用?
在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中有很大作用,《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》第五十條的規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
2.規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適用的條件
第一、內(nèi)容合法、合理;第二、經(jīng)過(guò)民主程序;第三、對(duì)規(guī)章制度公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
3.勞動(dòng)合同法關(guān)于民主程序如何規(guī)定?
《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
4.民主程序的會(huì)議,是共議共決還是共議單決?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定,體現(xiàn)的是“討論”和“協(xié)商”的過(guò)程,沒(méi)有要求“討論通過(guò)”和“協(xié)商一致”,因此是共議單決。
5.曠一罰三,是否可行?
曠工一天罰三天工資沒(méi)有法律依據(jù),且可能構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,曠工當(dāng)天只能扣除當(dāng)天工資。
6.規(guī)章制度約定工傷責(zé)任自負(fù),是否可行?
不行。工傷是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任,單位承擔(dān)工傷責(zé)任。
7.規(guī)章制度可否約定末位淘汰制?
不行,最高院通過(guò)案例的方式明確不允許以“末位淘汰”解除員工。
8.規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定不一致,如何處理?
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一)》第五十條規(guī)定,用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。
9.母公司的規(guī)章制度能否當(dāng)然適用于分子公司?
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條的規(guī)定,勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu),依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)分公司、子公司都是勞動(dòng)法意義上的合法用人單位,作為用人單位,自然要按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定經(jīng)過(guò)民主程序,因此我們認(rèn)為不能當(dāng)然適用。
10.向員工公示或公示規(guī)章制度有無(wú)固定的方式要求?
不強(qiáng)制要求固定的方式,用人單位可通過(guò)管理系統(tǒng)、電子郵件、培訓(xùn)簽到、考試、勞動(dòng)合同約定等方式進(jìn)行公示或告知,公示或告知最好需要留存記錄。
11.單位的規(guī)章制度可否約定對(duì)員工進(jìn)行罰款?
是否可以在規(guī)章制度約定對(duì)員工進(jìn)行罰款,實(shí)務(wù)中有爭(zhēng)議,建議單位更換管理與考核方式。
附：規(guī)章制度典型案例
規(guī)章制度未向員工公示，用人單位構(gòu)成違法解除
2018年6月14日丁某入職C公司，工作崗位為銷售，負(fù)責(zé)人力資源派遣和軟件開發(fā)外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日曠工18.5天，嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由，通知丁某雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。
丁某認(rèn)為其工作崗位為客戶經(jīng)理，工作性質(zhì)決定了不能以實(shí)際考勤打卡情況作為其是否上班的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，C公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，系違法解除，故向仲裁委提出申請(qǐng)，請(qǐng)求C公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金40 000元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請(qǐng)求。C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決無(wú)需向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金40 000元。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，C公司長(zhǎng)期以來(lái)一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，盡管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴(yán)格考勤，但只是強(qiáng)調(diào)考勤與工資相關(guān)，并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某進(jìn)行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情況，依據(jù)《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行過(guò)處理。且在法人通知嚴(yán)格考勤后至2020年3月期間的五個(gè)多月的時(shí)間，C公司也一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某的考勤進(jìn)行管理。C公司在先脫離了《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，后未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，存在明顯不當(dāng)，故對(duì)丁某關(guān)于C公司違法與其解除勞動(dòng)合同的主張，本院予以采信，最終判決C公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金39 763.94元。
C公司不服該判決依法提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對(duì)象的全體勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行充分的了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須經(jīng)過(guò)一道法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能以此來(lái)約束勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度的義務(wù)，但并未對(duì)公示方式及程度作出詳細(xì)要求。公示程序的目的就是讓勞動(dòng)者知曉，故實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇公示方式。在此，對(duì)常見(jiàn)的公示方式向用人單位做以下提示，可以采取集體學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行公示，即組織全體勞動(dòng)者集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度內(nèi)容，注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到單讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；可以采取公開發(fā)布的方式進(jìn)行公示，如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度；可以采取發(fā)放資料的方式進(jìn)行公布，如以手冊(cè)或電子郵件的形式向勞動(dòng)者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動(dòng)者閱讀后予以反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。另外，用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動(dòng)者反饋的途徑，如意見(jiàn)箱、座談會(huì)等，便于用人單位了解規(guī)章制度的實(shí)施情況，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度的完善。
