涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況及建議
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位管理職工、維持經(jīng)營(yíng)秩序的重要手段，也是勞動(dòng)關(guān)系雙方劃分權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)；是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，也是用人單位行使懲戒權(quán)和解雇權(quán)的重要依據(jù)。
實(shí)踐中，由于部分用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序不合法、濫用規(guī)章制度擴(kuò)大權(quán)利、利用不合理的規(guī)章隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等因素，近年來(lái)，涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量大幅提高。經(jīng)分析，此類案件呈現(xiàn)解雇事由復(fù)雜多樣、用人單位敗訴率較高、勞動(dòng)者維權(quán)理性和能力不足、案件審理裁決難度較大四個(gè)特點(diǎn)。
經(jīng)統(tǒng)計(jì)，房山法院2018年至2021年期間審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共2750件，其中涉企業(yè)規(guī)章制度類案件759件，占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總數(shù)的27.6%。在用人單位的類型上，涉訴用人單位類型較為廣泛，既有私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也有國(guó)企等單位。在勞動(dòng)者類型上，基層員工主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠（補(bǔ)）償金的約為管理層員工的4倍。在案件類型上，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議占比最高，達(dá)90%以上。在結(jié)案方式上，以判決為主要結(jié)案方式，調(diào)解撤訴率相對(duì)較低。
下面，就房山法院2018年以來(lái)審理的涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理概況予以通報(bào)。
一、案件呈現(xiàn)四大特點(diǎn)
從房山法院2018年以來(lái)的審理情況看，涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要呈現(xiàn)以下四大特點(diǎn)：
(一) 涉企業(yè)規(guī)章制度的解雇事由復(fù)雜多樣
如上所述，在涉企業(yè)規(guī)章制度勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的糾紛達(dá)90%以上，而用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事由亦復(fù)雜多樣。包括：
（6）違反作業(yè)指導(dǎo)規(guī)定操作、未按規(guī)定流程進(jìn)行工作等工作失職，未按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定完成工作任務(wù)的行為等。
(二) 用人單位敗訴率較高
審判實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，部分用人單位規(guī)章制度制定程序存在瑕疵、規(guī)章制度內(nèi)容存在不合理成分、未及時(shí)行使解除權(quán)，違法解除與勞動(dòng)者用工關(guān)系的現(xiàn)象較為突出。
首先，在涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位規(guī)章制度規(guī)定不具體、不合理，部分用人單位庭審中未提交規(guī)章制度，勞動(dòng)者不知悉規(guī)章制度內(nèi)容，規(guī)章制度適用上具有任意性以及規(guī)章制度未經(jīng)民主程序通過(guò)等致使規(guī)章制度不具有約束力，進(jìn)而導(dǎo)致規(guī)章制度未被采納。
其次，部分案件中，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度雖合法合理，但程序上存在解除決定未通知工會(huì)、未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵。
再次，部分用人單位早已知曉勞動(dòng)者違反企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)，或已處罰過(guò)，或不置可否，在與勞動(dòng)者產(chǎn)生其他糾紛后又以該違紀(jì)事由對(duì)勞動(dòng)者作出處理，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的時(shí)間超出合理必要的限度。
以上情況導(dǎo)致此類訴訟中呈現(xiàn)用人單位敗訴率較高的特點(diǎn)。
(三) 勞動(dòng)者維權(quán)理性和能力不足
在涉企業(yè)規(guī)章制度導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，對(duì)于勞動(dòng)者是否存在用人單位主張的違章違紀(jì)行為是審查的重點(diǎn)，雖然司法解釋中規(guī)定用人單位作出解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的糾紛中，舉證責(zé)任倒置，由用人單位舉證證明勞動(dòng)者是否存在違章違紀(jì)行為，但對(duì)違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，即工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資和績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)等，一般情況下仍需由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。
相較于用人單位，勞動(dòng)者在法律意識(shí)、舉證能力、掌握證據(jù)的權(quán)限、接近證據(jù)的程度方面存在巨大差距，勞動(dòng)者在證據(jù)的收集、梳理、提交、說(shuō)明上困難較多，訴訟能力較弱。
與此同時(shí)，部分勞動(dòng)者雖維權(quán)意識(shí)較高，但理性維權(quán)不足。出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者大多選擇以曠工或到工作地點(diǎn)大吵大鬧等途徑表達(dá)對(duì)用人單位所作決策的不滿，從而增加了勞動(dòng)者因不服從管理、曠工、違反考勤制度而被即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。
（四）案件審理裁決難度較大
一方面當(dāng)下現(xiàn)行法律只是規(guī)定了企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性要件，并未對(duì)合理性做硬性要求，為保證用人單位的用工自主權(quán)，也并未對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的客體和范圍作過(guò)多要求，導(dǎo)致司法實(shí)踐中就是否應(yīng)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查、合理性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等存在爭(zhēng)議，造成裁判尺度不統(tǒng)一。
另一方面，在以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系的糾紛中，“嚴(yán)重”的定義、范圍存在認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。相關(guān)的法律法規(guī)并無(wú)可以作為“嚴(yán)重”程度判定的參考依據(jù)，仲裁、一審、二審間亦未對(duì)“嚴(yán)重”判斷的程度體系、審查標(biāo)準(zhǔn)及尺度等形成統(tǒng)一意見(jiàn)，法官自由裁判尺度較大，加之由于企業(yè)規(guī)章制度事先訂立，具有不周延性，無(wú)法達(dá)到極盡具體翔實(shí)，不能涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中的所有情況，同案不同判的情況時(shí)有發(fā)生，發(fā)改率在整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占比較高，案件審理難度較大。
二、房山法院提出四點(diǎn)建議
針對(duì)涉規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問(wèn)題，房山法院提出以下四點(diǎn)建議。
（一）總結(jié)爭(zhēng)議問(wèn)題，統(tǒng)一審判規(guī)則
司法的價(jià)值取向在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、維護(hù)和諧穩(wěn)定的社會(huì)局面等方面具有重大作用，因此，房山法院將積極發(fā)揮司法的職能作用，有效解決涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。在審理此類案件過(guò)程中，適時(shí)對(duì)審判重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行分析歸納，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成規(guī)律性、科學(xué)性的審判原則。
在企業(yè)規(guī)章制度的適用問(wèn)題上，遵循合理原則、最后手段原則和可預(yù)測(cè)原則相結(jié)合，認(rèn)定勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為是否到達(dá)嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，充分考慮勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、工作條件及過(guò)錯(cuò)程度，行為對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)效益、聲譽(yù)產(chǎn)生的影響及實(shí)際侵害程度等，慎重使用以嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，同時(shí)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行必要的形式審查，對(duì)明顯違反公序良俗、超出組織管理勞動(dòng)生產(chǎn)秩序所需內(nèi)容的條款予以排除適用。
在證據(jù)的收集提交上，堅(jiān)持當(dāng)事人舉證為主、法院釋明與依申請(qǐng)調(diào)查為輔的原則。
同時(shí)，將調(diào)解貫穿案件審理的全過(guò)程，力爭(zhēng)使失和的勞動(dòng)關(guān)系得到修復(fù)，對(duì)確實(shí)不能調(diào)解解決的，要在做好法律釋明和服判息訴的基礎(chǔ)上，及時(shí)做出判決，將法律的原則性規(guī)定與正確全面解釋適用法律、靈活執(zhí)行政策相結(jié)合，注重發(fā)揮法律的適度引導(dǎo)作用，鈍化勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。
（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通，促進(jìn)部門聯(lián)動(dòng)
發(fā)生涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛后，當(dāng)事人向法院起訴或申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的比例較高，勞動(dòng)仲裁的權(quán)威與過(guò)濾糾紛的作用尚有發(fā)揮空間。房山法院將在已有的與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門溝通、與勞動(dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)化與仲裁機(jī)構(gòu)的工作協(xié)調(diào)，通過(guò)裁審聯(lián)席會(huì)議、裁審信息溝通反饋、裁審難點(diǎn)問(wèn)題培訓(xùn)等形式，有效統(tǒng)一涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛裁審適用法律和處理尺度的統(tǒng)一。
進(jìn)一步加強(qiáng)與勞動(dòng)行政部門的橫向聯(lián)動(dòng)，對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行深入調(diào)研，制定本地區(qū)行業(yè)總的原則和方針政策，勞動(dòng)行政部門通過(guò)說(shuō)明、簡(jiǎn)易、提醒、警示等行政指導(dǎo)方式，引導(dǎo)用人單位合法合理制定、適用規(guī)章制度。
進(jìn)一步加強(qiáng)與上級(jí)法院的業(yè)務(wù)交流，定期對(duì)涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛審判中遇到新情況、新問(wèn)題進(jìn)行共同研究，及時(shí)形成相對(duì)統(tǒng)一的法律適用意見(jiàn)，統(tǒng)一法院處理涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛的尺度。
（三）規(guī)范用工管理，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任
合法合理的企業(yè)規(guī)章制度與規(guī)范的管理可以從根本上減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，提高社會(huì)責(zé)任感，制定完善的規(guī)章制度。
一方面，用人單位要在符合法律法規(guī)的基礎(chǔ)上制定規(guī)章制度，與勞動(dòng)者利益密切相關(guān)的內(nèi)容上不低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，同時(shí)保證規(guī)章內(nèi)容盡可能具體、明確，尤其對(duì)具體違規(guī)行為要進(jìn)行量化、細(xì)化，盡量客觀、具體描述針對(duì)員工的違紀(jì)行為表現(xiàn)及行為的次數(shù)、損害大小等；
另一方面，用人單位要嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的制定程序，尤其有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系解除的相關(guān)條款，務(wù)必保證經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)、工會(huì)或者是過(guò)半數(shù)的勞動(dòng)者的民主程序通過(guò)，并恪守規(guī)章制度的公示程序，讓勞動(dòng)者充分知曉，適當(dāng)增加勞動(dòng)者的反饋途徑，以促進(jìn)規(guī)章制度的實(shí)施與完善。
此外，用人單位應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范化管理，構(gòu)建多元違規(guī)懲戒機(jī)制。
一方面，用人單位可適時(shí)成立專門負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)者違規(guī)懲戒的部門，吸納一定比例的勞動(dòng)者，保證公平公正對(duì)勞動(dòng)者的違規(guī)行為進(jìn)行調(diào)查并作出相對(duì)合理的判斷，同時(shí)承擔(dān)起對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)章制度的日常教育和培訓(xùn)工作，對(duì)勞動(dòng)者的違規(guī)行為和單位的懲戒手段提出專業(yè)意見(jiàn)，從而減少勞動(dòng)者違規(guī)行為的發(fā)生、督促單位合理運(yùn)用懲戒手段；
另一方面，用人單位可創(chuàng)新違反規(guī)章制度的懲戒方式和方法，如在出現(xiàn)勞動(dòng)者違規(guī)行為后增加聽(tīng)證程序，給予勞動(dòng)者申辯陳述、表達(dá)意愿的權(quán)利和途徑，對(duì)是否給予勞動(dòng)者懲戒經(jīng)職工大會(huì)等相關(guān)部門討論，避免由主管領(lǐng)導(dǎo)審批就草率作出懲戒決定。發(fā)生糾紛后，用人單位在勞動(dòng)仲裁程序和訴訟程序中應(yīng)全面了解案情、積極提供證據(jù)、合理發(fā)表意見(jiàn)。
（四）正確理解法規(guī)，合理表達(dá)訴求
勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)依賴于漸趨完善的權(quán)利保護(hù)規(guī)則體系、良性的司法實(shí)踐環(huán)境和日益彰顯的權(quán)利保護(hù)意識(shí)。
發(fā)生涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛后，一方面，勞動(dòng)者要充分了解維權(quán)的法定流程，首先應(yīng)向用人單位所在地或勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。勞動(dòng)者主張權(quán)益應(yīng)注意時(shí)限，主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的，至遲應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。同時(shí)，做好證據(jù)留存，勞動(dòng)者就涉企業(yè)規(guī)章制度類糾紛提交的證據(jù)一般包括員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同、工資發(fā)放憑證、解除勞動(dòng)合同通知、工作記錄、錄音、視頻等。
另一方面，勞動(dòng)者應(yīng)提高誠(chéng)信守約意識(shí)，盡可能熟悉與掌握勞動(dòng)法律法規(guī)以及司法解釋的動(dòng)態(tài)，客觀看待企業(yè)的管理行為，做到依法辦事、依法維權(quán)。
涉企業(yè)規(guī)章制度類勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例
案例一：工廠禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，單位依規(guī)解雇員工
【案情回顧】
何某系A(chǔ)公司員工，工作崗位為車間鍋爐運(yùn)行技師。因何某工作期間兩次在更衣室吸煙，A公司依據(jù)單位《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》決定給予何某開(kāi)除處分，何某所在部門工會(huì)也就此召開(kāi)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)，并就何某的違紀(jì)問(wèn)題和處理結(jié)果向公司工會(huì)提交報(bào)告。
何某認(rèn)為其所吸煙的地點(diǎn)并非公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，且其事后主動(dòng)交代了違紀(jì)問(wèn)題，應(yīng)該從輕或減輕處分，A公司亦沒(méi)有履行法定程序，公司工會(huì)并未就此提出意見(jiàn)和作出決定，故以A公司作出的開(kāi)除處分過(guò)重、依據(jù)和程序不合法、屬于違法解除勞動(dòng)合同為由，向仲裁委申請(qǐng)確認(rèn)A公司作出的開(kāi)除決定違法，依法撤銷處分決定，繼續(xù)與其履行勞動(dòng)合同，仲裁委支持了何某的仲裁請(qǐng)求，A公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，要求確認(rèn)公司與何某解除勞動(dòng)合同的行為合法有效，無(wú)需撤銷處分決定、無(wú)需繼續(xù)履行與何某的勞動(dòng)合同。
【法院判決】
房山法院經(jīng)審理后認(rèn)為，A公司提交的證據(jù)證明《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》《安全行為規(guī)范》和《封閉化管理辦法》等文件系經(jīng)過(guò)民主程序制定，內(nèi)容不違反法律規(guī)定，并通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)向員工進(jìn)行了公示，可以作為A公司對(duì)何某進(jìn)行管理及處罰的有效依據(jù)。根據(jù)何某的陳述及A公司提交的調(diào)查筆錄亦可以認(rèn)定何某兩次在更衣室抽煙的違紀(jì)事實(shí)。
本案爭(zhēng)議的兩個(gè)問(wèn)題：
首先關(guān)于何某抽煙的地點(diǎn)是否屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，法院認(rèn)為，根據(jù)A公司提交的系列規(guī)定可以看出，A公司廠區(qū)以內(nèi)均為一級(jí)防火區(qū)，均屬于嚴(yán)禁攜帶香煙、火種進(jìn)入并嚴(yán)禁吸煙的區(qū)域，且何某抽煙所在的更衣室數(shù)米外有密集的化工原料的輸送管道，100多米外有易燃易爆物質(zhì)儲(chǔ)藏罐，何某本人及車間領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)查中均認(rèn)可更衣室屬禁煙區(qū)，故何某在更衣室抽煙的行為應(yīng)屬于《職工處分規(guī)定》中規(guī)定的違紀(jì)行為且情節(jié)嚴(yán)重。
其次關(guān)于是否應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)何某“從輕或者減輕處分”的問(wèn)題，法院認(rèn)為本案系公司檢查中發(fā)現(xiàn)何某身上有煙味、更衣室內(nèi)有煙頭等違紀(jì)線索后，何某在詢問(wèn)調(diào)查中承認(rèn)自己自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動(dòng)交代本人違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題”，且A公司屬于火災(zāi)發(fā)生的高危行業(yè)，安全生產(chǎn)管理系企業(yè)日常管理中的重中之重，何某兩次在更衣室吸煙，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，A公司未對(duì)其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)。后，A公司解除與何某勞動(dòng)合同過(guò)程中履行了征求工會(huì)意見(jiàn)的程序，故何某要求撤銷開(kāi)除決定、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的依據(jù)不足，仲裁裁決不當(dāng)，法院依法予以糾正。
最終，判決確認(rèn)A公司和何某的勞動(dòng)合同解除。
何某不服判決依法提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。
【法官釋法】
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。鑒于勞動(dòng)關(guān)系的解除是關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位解除勞動(dòng)合同，將會(huì)使勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者的生活與發(fā)展，且企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施也關(guān)乎用人單位對(duì)本單位員工的管理權(quán)，故司法實(shí)務(wù)中，對(duì)用人單位以此為由行使勞動(dòng)合同解除權(quán)把握較為嚴(yán)格。這就對(duì)用人單位提出以下要求：
1、用人單位需舉證證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，故用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，注意“留痕”，每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)都留有書(shū)面或者錄音、錄像證據(jù)，如在勞動(dòng)者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)，及時(shí)予以調(diào)查并制作相關(guān)談話記錄。
2、企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)符合法定程序，確保內(nèi)容合法有效，并盡可能細(xì)化規(guī)章制度的具體條款，如對(duì)禁止性行為作出細(xì)化，盡量避免“不得影響生產(chǎn)進(jìn)度”等籠統(tǒng)、概括性規(guī)定，可以將影響生產(chǎn)進(jìn)度的行為進(jìn)行具體規(guī)定，譬如無(wú)故怠工、停工，破壞生產(chǎn)設(shè)備延誤生產(chǎn)進(jìn)度等；其次，對(duì)違反規(guī)定的程度進(jìn)行分級(jí)，并把不同層級(jí)的違規(guī)行為匹配到不同層級(jí)的懲罰制度上，如無(wú)故曠工一天為初級(jí)違規(guī)，給予警告等。
3、企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行公示，組織勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
4、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位予以糾正，用人單位應(yīng)研究工會(huì)意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
這樣在法律限度內(nèi)制定的詳盡的符合自身發(fā)展的規(guī)章制度既可以使企業(yè)規(guī)章制度在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)得以適用，又能提高用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，達(dá)到規(guī)范勞動(dòng)者行為、提高單位經(jīng)濟(jì)效益的目的。
案例二：未及時(shí)行使權(quán)利，用人單位構(gòu)成違法解除
【案情回顧】
許某為B公司的司機(jī)，2019年9月29日，許某工作期間駕駛車輛發(fā)生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此賠償死者家屬22萬(wàn)元。2020年8月6日，B公司以許某符合公司規(guī)章制度規(guī)定的“員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)一萬(wàn)元以上的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，作出與許某解除勞動(dòng)合同的書(shū)面決定。
許某認(rèn)為2019年9月29日的交通事故中，其負(fù)次要責(zé)任，并不存在主觀故意、重大過(guò)失的情形，B公司不能簡(jiǎn)單機(jī)械以造成他人死亡結(jié)果作為嚴(yán)重失職的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，故B公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，系違法解除，故向仲裁委申請(qǐng)B公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金198 000元，后仲裁委支持了許某的仲裁請(qǐng)求。B公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無(wú)需向許某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金198000元。
【法院判決】
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在掌握勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度的證據(jù)，有必要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況下，客觀上需要一定的時(shí)間和必要的程序去行使解除權(quán)，但用人單位也不能怠于行使解除權(quán)，使雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系一直處于不穩(wěn)定、不確定的狀態(tài)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本案中，許某駕駛車輛發(fā)生交通事故后，B公司在接近一年的時(shí)間方作出與許某解除勞動(dòng)關(guān)系的處理決定，因而B(niǎo)公司于2020年8月與許某解除勞動(dòng)關(guān)系的行為欠妥，應(yīng)當(dāng)支付許某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。具體數(shù)額，法院依據(jù)許某離職前十二個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)算
B公司不服該判決依法提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。
【法官釋法】
本案中，B公司以許某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與許某的勞動(dòng)合同，本應(yīng)為正當(dāng)理由，但卻因未及時(shí)行使權(quán)利而喪失合理基礎(chǔ)，最終被認(rèn)定非法解除勞動(dòng)合同。據(jù)此提示大家，為保障穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系，促使權(quán)利人及時(shí)行使自己的權(quán)利，解決糾紛，法律不保護(hù)權(quán)利上的“睡眠者”，無(wú)論是作為用工主體的單位，還是提供勞動(dòng)的員工，主張權(quán)利務(wù)必要及時(shí)。
此外，《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算。
按照《民事訴訟法》和《民事證據(jù)規(guī)定》確定的舉證責(zé)任分配規(guī)則，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的，應(yīng)當(dāng)對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者未提出證據(jù)證明工資標(biāo)準(zhǔn)，或提出的證據(jù)明顯不合理、自相矛盾，難以使法官產(chǎn)生確信，那么勞動(dòng)者將承擔(dān)得不到支持的不利后果。
在此提示勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間注意保管好工資條、工資確認(rèn)單以及獎(jiǎng)金、加班工資等發(fā)放憑證，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁或訴訟過(guò)程中積極提交，以確保自身合法合理訴求得到支持。
案例三：規(guī)章制度未向員工公示，用人單位構(gòu)成違法解除
【案情回顧】
2018年6月14日丁某入職C公司，工作崗位為銷售，負(fù)責(zé)人力資源派遣和軟件開(kāi)發(fā)外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至2020年3月29日曠工18.5天，嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度為由，通知丁某雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。
丁某認(rèn)為其工作崗位為客戶經(jīng)理，工作性質(zhì)決定了不能以實(shí)際考勤打卡情況作為其是否上班的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，C公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，系違法解除，故向仲裁委提出申請(qǐng)，請(qǐng)求C公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金40 000元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請(qǐng)求。
C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決無(wú)需向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金40 000元。
【法院判決】
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，C公司長(zhǎng)期以來(lái)一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，盡管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴(yán)格考勤，但只是強(qiáng)調(diào)考勤與工資相關(guān)，并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某進(jìn)行其它方面的管理，亦未就丁某的考勤情況，依據(jù)《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行過(guò)處理。
且在法人通知嚴(yán)格考勤后至2020年3月期間的五個(gè)多月的時(shí)間，C公司也一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某的考勤進(jìn)行管理。
C公司在先脫離了《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，后未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，存在明顯不當(dāng)，故對(duì)丁某關(guān)于C公司違法與其解除勞動(dòng)合同的主張，本院予以采信，最終判決C公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金39 763.94元。
C公司不服該判決依法提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。
【法官釋法】
最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對(duì)象的全體勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行充分的了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須經(jīng)過(guò)一道法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能以此來(lái)約束勞動(dòng)者。
勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度的義務(wù)，但并未對(duì)公示方式及程度作出詳細(xì)要求。公示程序的目的就是讓勞動(dòng)者知曉，故實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇公示方式。
在此，對(duì)常見(jiàn)的公示方式向用人單位做以下提示，可以采取集體學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行公示，即組織全體勞動(dòng)者集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度內(nèi)容，注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到單讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；可以采取公開(kāi)發(fā)布的方式進(jìn)行公示，如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開(kāi)區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度；可以采取發(fā)放資料的方式進(jìn)行公布，如以手冊(cè)或電子郵件的形式向勞動(dòng)者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動(dòng)者閱讀后予以反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。
另外，用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動(dòng)者反饋的途徑，如意見(jiàn)箱、座談會(huì)等，便于用人單位了解規(guī)章制度的實(shí)施情況，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度的完善。
聯(lián)系客服
