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今天聯(lián)系了一家廈門的客戶A，已經(jīng)是第二通電話了，整個溝通過程說是銷售，也可以說是提供咨詢，更像是一場討論。中心思想大約是電話那頭對“賣課綱”式的培訓可謂深惡痛絕，但也困惑于如何設計好培訓的前中后三個環(huán)節(jié)，以保證培訓效果能后落地，真正把培訓投資轉化為商業(yè)結果，使公司受益。說的通俗些，有時候批預算的老板會問，我對培訓投資的這些錢，回報在哪里？

貌似這在培訓界已經(jīng)是一個亙古不變的話題了，從幾年前的意識萌芽，發(fā)展到現(xiàn)在更多眼球關注和追求，愈來愈多的公司在采購課程時會將培訓效果轉化作為一個必不可少的考量指標。只是，即便這個意識在抬頭，目前培訓市場絕大部分的培訓活動依然是圍繞著“課程式”培訓在開展，注重講師背景和資歷、授課技巧、關注課程品牌、豐富課堂案例、優(yōu)化培訓實施流程等等。

沒錯！把課上好這些都是必須的！優(yōu)秀的課程實施和傳遞時支持整個學習項目重要的組成部分，但我們關心的是不是可以多一點點。

曾經(jīng)和一個客戶B在電話里聊了半天，從公司歷史、理念、文化，聊到企業(yè)產(chǎn)品，團隊基礎，老板還有各個業(yè)務部門對這次培訓的期待，甚至于大家的痛點，他都準備充分，侃侃而談。

相談甚歡，我重復了他的痛點，然后問：'關于這些痛點，你準備怎么去解決它們？”

“2天的培訓！”他底氣不是很足。

“2天的課堂式培訓？”我加重語氣反問了一遍。

“當然. . .是不夠?！彼q豫了，“我也想把這次的培訓做成一個3個月周期的學習項目，但問題在于，我們勞心勞力設計了那么多的培訓動員、環(huán)節(jié)關注、課后工作坊、案例收集、成果展示，很多學員根本不買賬啊，甚至有時候那么多環(huán)節(jié)還會招來怨言，不配合也就算了，有些還責怪我們把事情搞復雜了，本職工作還來不及做，培訓就讓他們精疲力竭了?！?br style='margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box; word-wrap: break-word !important;'>

“培訓可不是我們HR一個部門的責任不是么？效果好了還說的過去，如果培訓效果不好，有很大程度是學員不配合不投入的緣故，難道也要我們承擔責任？”

繞了一大圈，我想說的是，巧了，客戶A今天也這么說。

總而言之一句話，我們可以提供一整套的學習效果落地保障方案，但學員老爺們根本不起勁，更不用說配合了，所以辛辛苦苦做的功課，都白費了。

好吧，不知道他們兩位是否看過以下的調(diào)研，業(yè)務部門是如何看待培訓的？

1. 課程內(nèi)容未能解決業(yè)務的問題；

2. 把培訓當作一次活動；

3. 內(nèi)容設計與業(yè)務關聯(lián)度不大；

4. 缺乏系統(tǒng)化的學習轉化跟進；

5. 無實質(zhì)性的資源、人員等支持；

6. 缺乏有說服力的與業(yè)務關聯(lián)的評估證據(jù)。

以上的數(shù)據(jù)包含很多的信息，在這里我們只聚焦一點：我們在設計內(nèi)容、解決痛點、轉化跟進、后續(xù)評估等等關鍵環(huán)節(jié)所得到的合作伙伴是否足夠的多？是不是在相當多的時候，人力資源部門、培訓部門在這些環(huán)節(jié)中還是占了主導地位？是不是常常以培訓部為主，業(yè)務部門為輔？

說的難聽點，你要給更多的意見、參與更多的流程，當然要負起更多的責任了。

現(xiàn)在我們先審視一下以下這些問題，先不要給出答案，只是問自己有沒有考慮過這些問題：

在整個學習項目、培訓過程中，HR部門對自己和業(yè)務部門、老板、學員各個階層的定位和認知到底是什么？

多方對各自的角色是否清晰明了？有否事先約定和認可？

HR依然是支持部門？

而學習項目中的廣大學員們?nèi)匀皇俏覀兛蛻簦?br style='margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box; word-wrap: break-word !important;'>

如果繼續(xù)抱有服務客戶的心態(tài)，支持部門和客戶的目標是否會難以達成一致？最后導致客戶挑戰(zhàn)客服的矛盾形態(tài)？

“學員們?nèi)绾尾拍芊e極主動地融入到學習項目中去，從而使培訓效果落地，幫助企業(yè)產(chǎn)生價值和收益。”

那我們HR所關心的問題，就是本篇文章的題目：如何在學習項目中獲得更多的支持？

坦白說各大公司人力資源部、咨詢公司、培訓公司，甚至部分講師自己都會有許多工具和模型來支持培訓效果的轉化和落地，上面提到的客戶B的吐槽還歷歷在目：我有的是工具，奈何大家不用，甚至還有抵觸情緒。

我非常支持使用多樣化的手段和工具來幫助學員從學習情境中跨入應用情境從而做到學以致用，我自己也收集了相當多的教學策略、教學內(nèi)容和學習形式，來給到我的客戶們建議。

好了，最后再打個比方，為了使病人的病情緩解并以治愈為目的，我們設計了多樣化的醫(yī)療手段，但病人并不配合，所以療效大打折扣甚至于沒有。

大家可以發(fā)現(xiàn)我在上一篇和本篇內(nèi)容中反復地去闡述這一觀點好多次，而且用不同的方法和角度，但是意思只有一個，只是希望引起大家深刻的注意：這個關鍵要素就是“人”。

天時、地利、人和

這個“人和”是多么的關鍵和重要??！所以每次在幫助我的客戶在設計學習流程之前，我都會給到我的客戶一些關于如何獲得內(nèi)外部支持上的建議，這也是我們產(chǎn)品設計中的深層次哲學以及理念。

那就是POA

POA行動力有兩個含義：一個是Power of Action（行動的力量），還有另一個最關鍵的含義是POA代表了三個元素（就如我們下面的公式所示）

P：Partner（伙伴）；

O：Objective（目標）；

A：Acceleration（加速度/方法）

在這里我想著重講的就是POA中的P，也就是Partner，更是上面提到的“人和”。

再回到剛才我提到的幾個問題，大家有沒有仔細思考過？有沒有初步的答案？好的，我們試著用POA中的Partner代入以下問題的答案中，大家看看有沒有一些新的感受？

在整個學習項目、培訓過程中，HR部門對自己和業(yè)務部門、老板、學員各個階層的定位和認知到底是什么？

雖然同事們各司其職，但在這次的項目中，大家有沒有成為我的伙伴？

多方對各自的角色是否清晰明了？有否事先約定和認可？

大家認不認為，在這次的學習項目中，可以成為我的伙伴？

HR依然是支持部門？

我是不是大家的伙伴？

而學習項目中的廣大學員們?nèi)匀皇俏覀兛蛻簦?/section>

哦？難道不能是伙伴關系嗎？

如果繼續(xù)抱有服務客戶的心態(tài)，支持部門和客戶的目標是否會難以達成一致？最后導致客戶挑戰(zhàn)客服的矛盾形態(tài)？

如果是伙伴關系，我們的目標會否逐漸靠攏？從而避免矛盾并產(chǎn)生一致力？

唔，在學習手段和方法大踏步前進的今天，我們擁有太多的選擇，但往往忽略了最根本的一些要素。為什么學習項目中會遇到阻力？為什么有時候同學們都不配合？課前動員做了不少，預熱閱讀再精美點擊率也還是那么低，課后案例收集已經(jīng)為大家升級到無紙化的手機端填寫卻也還是推一下動一下。我的客戶有時候在內(nèi)部發(fā)出培訓邀請甚至會遇到響應者寥寥無幾的尷尬。如果我們在做這些工作之前，先想到POA，我們到底是把大家當作同事、學員、內(nèi)部客戶，還是這個學習項目中一起協(xié)作、配合、有共同目標、利益、痛點的合作伙伴，這對后續(xù)的工具應用有著相當至關重要的作用。

作者|臨官咨詢 E生

來源|臨官咨詢

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