摘 要：介紹國外高校通過科學合理地開發(fā)和配置教師資源，以提高教師素質的措施和成功的經(jīng)驗。
關鍵詞：國外教育；教師培訓，教師素質；制度建設
隨著國際高等教育的不斷發(fā)展，以提高教師素質為核心的高校師資隊伍建設引起了全世界的廣泛關注，各國紛紛采取行之有效的措施加大教師資源的開發(fā)和配置力度。美、英、德、法等國的高等教育在全世界享有較高的聲譽，其中一個很重要的原因就是擁有一批高素質的教師隊伍。他山之石，可以攻玉。目前我國高等教育處于快速發(fā)展的新時期，認真研究和借鑒國外高校的先進經(jīng)驗，對于建立完善的教師管理制度，主動適應高等教育的改革發(fā)展對師資隊伍建設的客觀要求具有重要的現(xiàn)實意義。本文擬簡要介紹國外高校通過科學合理地開發(fā)和配置教師資源以提高教師素質的主要措施和成功經(jīng)驗。
1 制定嚴格的教師選拔和聘用制度
嚴格的教師選拔和聘用制度是高校教師素質得到保證的基礎，也是高校師資管理的一項重要內容。如何選拔和聘用教師，是建設一支高素質師資隊伍的重要環(huán)節(jié)。美、英、德、法等國在選拔和聘用高校教師方面通過制度建設對本國高校教師素質的提高起到了重要作用。
開放性是高校教師選拔和聘用的重要特征之一。在教師職位出現(xiàn)空缺時，特別是在高級職稱的教師崗位出現(xiàn)空缺時，許多國家規(guī)定不能由有職位空缺的學校從低一級職位的教師中遞補，而是采取面向社會公開招聘的方式，通過民主程序和自由競爭，擇優(yōu)錄用，有的高等學校甚至面向世界各國招聘教師。例如，美國高等學校在招聘教師時，一般要成立招聘委員會，并利用公開發(fā)行的報刊雜志刊登廣告，提出擬聘教師的條件、待遇、崗位和招聘程序。德國高校選聘教授時，一定要在國內外公開發(fā)行的報刊上和影響較大的媒體上發(fā)布招聘信息，在規(guī)定的期限內，任何自認為符合應聘條件的人員都可以應聘。這種招聘制度有利于把全世界最優(yōu)秀的學者吸收到本國高校的教師隊伍中來。
嚴格是高校教師選拔和聘用的又一重要特征。隨著各國高等教育在國家建設和發(fā)展中的作用日益突出，選拔和聘用高校教師的競爭也日益激烈。在選拔和聘用教師方面，各國沒有統(tǒng)一的標準，但各個大學和院(系)都有比較嚴格的規(guī)定。例如，有博士學位是美國和德國聘用高校教師必須具備的基本條件。除此之外，多數(shù)大學還附加其它招聘條件。如美國馬里蘭州大學化學系助理教授的基本條件是美國前五位大學畢業(yè)的博士，并有博士后研究經(jīng)歷，其次是在美國前五位的大學工作3—5年以上。德國把具有專業(yè)實踐經(jīng)歷作為聘任教師的一個重要條件，因此，教師往往來自不同的生產(chǎn)企業(yè)，做過多年的企業(yè)管理工作，有豐富的實踐經(jīng)驗，并與生產(chǎn)企業(yè)保持密切的聯(lián)系。這種對應聘者的學歷和研究或工作經(jīng)歷的要求，保證了新補充到大學的教師在進入高校任教之前就已經(jīng)完成了較高的學歷教育、較強的學術訓練和豐富的實踐經(jīng)驗。
流動性是高校教師選拔和聘用的一大特色。為避免師資隊伍的“近親繁殖”，優(yōu)化師資隊伍的知識與學緣結構，加強校際交流，促進學科和教師的成長，高校大都強調教師選拔和聘用渠道的多元化，并采取各種措施促進高校之間以及高校與社會之間的人才流動。許多高校不留本校畢業(yè)生當教師這一不成文的規(guī)定就是一個典型。如美國高校不管畢業(yè)生多么優(yōu)秀，學術上多么有前途，都不可能留在本校任教。除非先在其他高校任教幾年，然后因工作需要才可以回母校任教。德國規(guī)定，助教的任期最多不超過八年，期滿后必須離校，教授不得從本校助教中選拔晉升，只能從其它高校的教授中招聘。美國和法國實行“非升即走”的政策，規(guī)定高校教師任職期滿或在任期內不能晉升的必須解聘離校。
2 執(zhí)行嚴謹有序的師資晉升和考核程序
為了確保學校的教學和研究水平的質量和聲譽，美、英、德、法等國高校一般都有一套完善而嚴謹?shù)膸熧Y晉升和考核制度。
以美國的大學為例，高等學校教師分為教授、副教授、助理教授三類。嚴格的選拔和評審程序使其具有世界高水平的師資力量，進而保證了一流的教學和科研水平。由于競爭的激烈、選拔的高標準和審查過程的嚴格，使許多博士畢業(yè)生不敢問津教授職位。剛畢業(yè)的博士，一般要經(jīng)歷至少十年的艱苦奮斗才可能晉升為教授，其中包括兩到三年的博士后工作，至少五年的助理教授，至少三到四年的副教授才能晉升為正教授，而只有在教學、科研和服務性工作中做出了突出的大家公認的貢獻的博士才可能實現(xiàn)。
剛任職的助理教授在三年后要經(jīng)歷嚴格評審，其目的是根據(jù)其三年來的表現(xiàn)、成績和貢獻決定是否在第五年還可以繼續(xù)任教。通過這一關后就有資格在第五年后申請進入終身任期并同時晉升副教授。申請終身任期可以有兩次機會(任教的第五或第六年)，如兩次申請通不過，在第七年就必須離開本校另謀出路。能從博士后拿到助理教授位置的條件是本人必須在該領域做出較為出色的成績并且能獨立工作，具有成為科研明星的希望，同時要具備可以勝任課堂教學的才能。從助理教授晉升為副教授的要求是，在本領域取得了出色的科研成果，并且得到美國國內同行的認可。從副教授晉升為教授的條件是，在世界范圍內被同行認可，同時在某一方面有重大貢獻，并且可以勝任學術帶頭人。盡管每一級晉升的要求是不一樣的，但審核的基本過程是一樣的。美國的教授晉升制度非常嚴格，一旦拿到后便可獲得終身職業(yè)保證。然而終身制并不等于“鐵飯碗”。最近幾年，為了保證教師不斷創(chuàng)新的精神，消除那些得到終身制后自我滿足、大大減少或停止科研活動的情況，美國高校采取一些行之有效的辦法。一是嚴格審查、寧缺毋濫，不輕易頒發(fā)終身職聘書；二是停辦水平低的以研究為主的系和專業(yè)；三是擴大教師工資級差，鼓勵教師上進。有些高校已經(jīng)開始實行終身后評審，對已取得終身制的教授每五年重新審核一次，該評審的程序基本上和以上步驟一致。如果第一次終身后評審未通過，校方對該教授提出警告。再過五年如果第二次評審仍未通過，校方有權解雇該教授。
3 保證教師的社會地位和穩(wěn)定的職業(yè)收入
提高教師的社會地位，維護其合法權益和穩(wěn)定的職業(yè)收入，目的在于充分展示教師的角色功能，提高教育質量。為保障大學教師的地位和權益，許多國家頒布有關法規(guī)，以法律形式明確大學教師的權利和義務、任用制度等。各高校也紛紛采取得力措施，有效地發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，從而確定了教師的地位，保障了教師的權益，提高了教學水平，為提高教師隊伍整體素質提供了保障。
一是重視教師參與學校內部管理。各國政府和高等學校都十分重視發(fā)揮教師在學校管理工作中的作用，并采取了相應的措施。例如，法國高校通過由教師、學生、科研人員、行政人員、服務人員以及校外人士組成的理事會，制定本校規(guī)章制度，確定本校教學計劃和考核方式，實施和檢查學校的經(jīng)費預算。德國高校通過校務委員會決定學校重大問題和財政預算，校務委員會由教授、助教和科研助手以及學生和校內職工組成。
二是保障教師的合法權益。許多國家的教授政治待遇很高，不僅受到民眾的普遍尊敬，而且對政府決策的建議會得到高度重視。德國《高等學校總綱法》規(guī)定，教師是國家的行政官員，符合教師法規(guī)規(guī)定資格的教師，由國家任命為終身職務，不得隨意解雇，擁有職業(yè)保障。教師的公務員身份由于受到基本法第5條第3款的“學術自由”的保障，因此大學教師對學術問題有發(fā)表見解的自由，其公務員的地位不能作為限制這一自由的根據(jù)。相反，一般公務員的義務在與學術、教學自由相沖突時，應該作出讓步。“公務員必須服從上級命令”這一原則，在有關學術領域、教學內容與方法的范圍內不適用于教師。各州的大學法都規(guī)定，大學教師不能以教學內容為理由而受處分。
日本有20多部有關高等教育的法律、法令、政令，形成了一套比較系統(tǒng)的法律體系。日本把保障教師的社會地位和優(yōu)厚待遇寫入了憲法和教育基本法，并把這一原則精神通過《教育公務員特別法》、《國家公務員法》、《地方公務員法》以及人事的有關政策加以規(guī)定，使保障教師的社會地位通過教師的錄用、升降、退休、處分等措施得到真正體現(xiàn)。
美國高校終身制的教授體制為學術自由、思想創(chuàng)新和高質量的教學與科研水平提供了保障和基礎，使教師不因學術觀點不合時宜而遭解雇，有助于防止各種政治因素對學校的專斷和對教學的干擾。這項制度還有助于提高教師地位，從而繁榮學術，推動高教事業(yè)發(fā)展，促進社會進步。同時，教師還有權對自己的待遇、工作條件、晉升、受到處分和免職等問題提出申訴和要求舉行聽證會，有權翻閱和復制學校保存的教師個人檔案以及要求改正或刪除錯誤之處。高校都設有專門小組或委員會，并配有專職人員，在校長的直接領導下，負責聽取、調查和處理教師的意見和申訴，以保護教師的權益。
法國高校教師有被選為議員的權利，非國家公務員和外國人可被任命為教師，并在校內有選舉權和被選舉權。同時，法國高等教育法規(guī)定，教師在教學和科研工作中享有完全的獨立和充分表達的自由，任何單位和個人不得干涉。
三是提高教師的工資待遇。高校多數(shù)是實行以職稱(學銜)為主的結構工資制度。工資晉升的途徑有兩種，一是自然晉級，也就是隨著教師職稱、職務、學銜晉升或學位提高、教齡增長而提高，二是特別提薪，也就是在某一階段根據(jù)某政策給有關教師提升工資，或者對某些有突出成績的教師給予工資獎勵。
教師的工資待遇作為衡量教師社會地位的一項基本指標，是穩(wěn)定師資隊伍和吸引優(yōu)秀人才的一個重要方面，大多數(shù)發(fā)達國家都十分重視教師的待遇問題。德國、法國、日本等國的高校教師都屬于公務員管理系列，原則上不得被解聘，無需交納失業(yè)保險金和醫(yī)療保險金，并享受比較優(yōu)厚的工資待遇。法國高校教師與其它國家公務員基本相同，其工資標準主要根據(jù)教師的職務和工齡確定，一般都處于社會中上等水平。日本國立和公立大學教授的工資則高于同級的公務員工資，并享有除工資之外的多方面的工資津貼待遇。美國近幾年大學教師的工資增長率高于通貨膨脹率。德國大學教師的工資明顯高于其它職業(yè)。另外，各國高校一般都鼓勵教師在完成本職工作的前提下，可以充分發(fā)揮教師的潛力在校內外兼職，以增加其工資收入。
4 建構教師培訓和進修的保障機制
隨著高等教育改革和發(fā)展的不斷深入，教師更新和充實知識，提高教學水平和科研能力，已經(jīng)成為各國加強師資隊伍建設以適應時代對高質量人才需要的重要組成部分。
一是通過立法形式建立高校教師培訓和進修制度。日本的《教育公務員特例法》規(guī)定：“教育公務員為盡其責，必須不斷地進行研究和提高修養(yǎng)。”同時還指出：“具有教育公務員任命權者，必須制訂出對教師在職研修人員方面的安排，并確保執(zhí)行。”“必須給予教育公務員接受研修的機會；教員在不妨礙教學的范圍內，在得到上級準許的前提下，可以離開服務場所進行研習；教育公務員按照任用者的規(guī)定，還可以留職接受長期的研習。”在美國，絕大多數(shù)州都實行了教師任職許可證制度，但許可證的有效期一般為三到七年，超過這個期限想繼續(xù)從教的教師就必須參加專門培訓，修完某特定的在職教師培訓課程，通過嚴格的考核后方可得到新的教師許可證。美國一些州還專門頒布法令，撥?？钯Y助重點大學的研究生院和高校教師服務中心，幫助高校教師定期參加旨在更新知識、發(fā)展能力、完善教育技能和技巧的在職培訓。而學術休假在一些國家已經(jīng)成為一項制度并得到保證。20世紀70年代以來，美國一些州還明文規(guī)定，高校教師在某所高校連續(xù)工作六年可以享受學術休假一年。在這一年中拿半薪，或學術休假半年拿全薪，教師可以利用這一機會到國內外大學或學術機構進行學習或開展科學研究。英國高校教師的離職休假制度與美國相似。法國于1984年頒布的關于高等學校教學與研究人員條例規(guī)定，每位教師每四年提交一份工作總結，由學校檢查并存檔，教育部抽查，每位教師每六年享受一次半年至一年的研究假。德國也執(zhí)行高校教授每四年享受一學期的研究假的規(guī)定。日本國立與公立高校教師每年可享受不超過30天的帶薪年度休假，并享有相應的教育研究旅費。這一學術休假制度使教師有專門的時間和精力從事科學研究，以達到不斷自我培訓和自我提高的目的。
二是采取靈活多樣的培訓和進修形式。許多國家對高校教師的繼續(xù)教育非常重視，并采取靈活多樣的培訓和進修方式為提高教師的業(yè)務水平和科研能力創(chuàng)造條件。例如，美國建立了為青年教師提供業(yè)務咨詢和進行教學實踐的場所——教師服務中心。在這類中心，教師或觀摩優(yōu)秀教師的教學錄像，或接受自己選擇的教學方法的訓練。中心還替參加者保密，以減輕其心理壓力，所以也有不少已獲高級職位的教師參加。各院(系)還經(jīng)常舉行各種不拘形式的學術講座和學術討論會，關注學術領域的新問題、新動向和新發(fā)展，以保證教師的知識更新和了解學科發(fā)展的前沿動態(tài)。同時鼓勵教師開展校外咨詢和協(xié)作科研活動，使教師在理論與實踐相結合而不斷尋求新知識的過程中獲得提高。德國高校一名應聘的博士畢業(yè)生在大學要工作至少五年，完成比博士學位論文水平更高的專題論文。還要公開發(fā)表若干學術著作，并經(jīng)過口試和試講，方能取得教授備選資格。經(jīng)歷少則三年、多則十幾年的出色工作后，當某高校出現(xiàn)教授職位空缺時，由若干名教授推薦和公開招聘人選并得到州教育部長的任命，最后才能成為正式教授，取得國家公務員身份。從“私家講師”到教授這一漫長而艱苦的過程中，青年教師除自身努力外，還要不斷地得到教授的指導和學校提供的種種便利，如學校為他挑選一兩名科研助手。對文、理科教師可以充分利用校內條件培養(yǎng)，對工科教師則讓他們去企業(yè)和科研單位，在實踐中增長見識和才干，經(jīng)過若干年后再聘回學校任教。英國高校鼓勵教師的流動和交流，主張不同學術觀點的交鋒和并存。大學內經(jīng)常開展各種學術活動，并邀請外單位的人員參加。有些學校這類活動幾乎每周一次，一年達數(shù)十次。為了培訓新聘講師，學校還為他們舉辦教學法訓練班，以提高其教學能力。日本高校通過海外派遣或國內進修等培訓方式提高教師的業(yè)務水平。
總之，許多國家在高校教師資源的開發(fā)和配置方面已經(jīng)形成了一套完善的管理制度和科學的運行機制，為高素質的師資隊伍建設提供了保障。我們在學習和借鑒國外先進經(jīng)驗的同時，應該認真總結和客觀評價自身工作，從我國高校師資隊伍建設的實際情況出發(fā)，及時、準確地了解新情況、研究新思路、采取新措施、解決新問題，不斷改進和完善現(xiàn)行的政策措施，為建設高素質的教師隊伍而做出努力。
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