哈佛大學師資管理機制初探
發(fā)布時間：2010-2-27 18:21:39
作者：卓海燕
《湖南師范大學教育科學學報》 2009年第3期
摘要：辦好一所高校的關鍵是建設一支高水平的教師隊伍，中外大學概莫能外。哈佛大學是世界一流大學，其師資管理機制有：科學、合理、透明的選拔機制；教授終身聘用的穩(wěn)定機制；教師分類分級的激勵機制；全方位多層面的評鑒機制。這套完整體制的優(yōu)越性是不言而喻的，對我國高校師資管理的啟示有：建立完整的選拔制度，真正實行聘任制；建立促進教師專業(yè)發(fā)展的機制；改革考核內容和方法，建立完備的教師評價制度。
關鍵詞：哈佛大學；教師管理機制；啟示
中圖分類號：G649.3/.7 文獻標識碼：A 文章編號：1671-6124(2009)03-0075-03
哈佛大學是世界最著名的一流大學。教育家梅貽琦先生有句名言：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也?！币虼舜髱煶蔀槭澜缫涣鞔髮W成功的重要法寶。哈佛大學通過創(chuàng)建先進的師資管理機制，擁有了一批全世界最好的大師。本文試從選拔、穩(wěn)定、激勵、評鑒四方面對哈佛的師資管理機制進行初步探索，以期對我國大學的師資管理有所啟示。
一、哈佛大學的師資管理機制
1、科學、合理、透明的選拔機制
哈佛多年來采用科學、透明、合理的招聘選拔制，在教師選拔方面形成了一套完整成熟的制度。嚴格把關、寧缺毋濫以及教師來源多元化、國際化是她的基本原則。這對保證教師整體的高素質起了關鍵作用，因為只有出色的教師才能吸引出色的學生和大量的資源——捐款、研究基金、對研究成果開發(fā)利用的投資等等。哈佛大學對教師的任職資格、聘任標準、終身聘任制等進行了嚴格的規(guī)定，比如拒絕直接留用本校畢業(yè)生，必須要有博士文憑，必須要有突出的研究成果等。在系里出現教師崗位空缺時，由系里申請、院里同意并批準后才可公開發(fā)布招聘信息。招聘廣告不僅要刊登在本專業(yè)的權威雜志上。還要在公開發(fā)行的報紙以及在校園網和國際互聯(lián)網上刊登。這樣做的目的是為了保證教師來源的廣泛性和多樣性，即在全球范圍內選拔教師。哈佛大學挑選教師，不分膚色、種族、國籍、性別、年齡等等，只看應聘者的學術水平和學術潛力。哈佛大學校長科南特曾經鮮明地指出：“學術價值是遴選教師最重要的標準，就某種意義上講，可以說是惟一的標準。聘用教師必須看他是否具有學術創(chuàng)造力和是否具有很高的學術造詣。如果一位教師沒有學術才能和潛力，即使他在道德上情操高尚，行為端正，即使他在工作上勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，那也沒有資格在哈佛大學任教?！笔欠衿赣媚骋蝗藛T，也不是系主任或院長、校長說了算，還需各級學術委員會通過投票的方式進行表決，這在很大程度上避免了任人唯親和個人專權現象的產生。這種機制使哈佛可以聘請到世界上最好的教師。哈佛對資深教師(副教授以上)的選拔聘任有一套更復雜的考核系統(tǒng)和考核周期，所有符合條件的人都可以應聘，但從應聘到最后正式聘任，要經過一個長期的層層篩選過程。應聘者除了要用材料證明自己的學術才能和學術成就外，還要有同行專家的推薦，要到哈佛大學相關院系作學術報告，接受面試。哈佛還會邀請國際上的知名專家、學者對應聘者進行外部評審，這一環(huán)節(jié)是最重要的，幾乎可以決定應聘人員的命運。哈佛認為：“請全世界的專家對候選人進行評價，是保證每一個領域都能招聘到最優(yōu)秀人才的關鍵所在。在做出高級教師招聘決策時，一定要認真考慮候選人所在學校最優(yōu)秀教師對他的看法?！碑斎?，外部評審通過后，還要相關院系表決，然后還要經過學校專門委員會的投票表決，這層表決通過后，學校才會正式發(fā)出聘書。此外，哈佛大學還采用了“明星制”的選拔辦法，成立了一個專門進行考察的工作小組，調查了解各學術領域的最新發(fā)展和主導人物，然后千方百計地把世界范圍內的頂尖人才和大學者引人哈佛。這套公正、公開、合理、透明的制度不僅保障了哈佛大學教師隊伍的質量，也使哈佛大學真正成為一個能容納各種不同的思潮、流派和傾向的開放、多元的學術基地。
2、教授終身聘用的穩(wěn)定機制
哈佛大學實行教授終身制，這是一種穩(wěn)定學術骨干的機制。哈佛的管理者們知道，一所大學什么都可以失去，但不能失去一流的教師，特別是教授，因為教授是大學的靈魂。而且，在現代社會，人們評價一所學校的標準，越來越看重這所學校擁有多少著名大師和資深學者。哈佛要保持一流地位，就必須穩(wěn)定自己的教授隊伍。為了保證教師(尤其是教授)的職業(yè)安全，為教師提供穩(wěn)定的教學和科研環(huán)境，哈佛僅對教授采用終身聘用制度。所謂終身聘用(Tenure)，是指校方無特殊情況不得隨意解聘，除非本人辭職或退休。而特殊情況，主要是指學校學科的重大變動導致一些專業(yè)被取消，或者是學校遇到財政困難，無法維持正常運轉，只好通過裁員的辦法來渡過難關。如果享受終身聘用的教授嚴重違反校規(guī)或工作嚴重失職，校方有權取消其終身聘用資格。終身聘任制度保證了哈佛教授的學術自由，確保了教授的科研成果或學術思想不會受到來自學校、政府、社會等外界的約束和引導甚至干預。當然，并非是所有的教授都被終身聘用，而是部分經過多層嚴格篩選的優(yōu)勝者才能獲得終身聘用。終身教授也并非不必退休，只是在退休前不得隨意被解聘。哈佛把終身教授的解聘權由院系和學校的管理層面，上升到了州法律的層面，增加了解聘的難度，增強了教授職位的穩(wěn)定性。被解聘的終身教授可以訴諸法律，受到法律的保護。這在很大程度上保證了教師隊伍的穩(wěn)定和教師的合法權益，有利于學術的長期繁榮。
3、教師分類分級的激勵機制
哈佛大學除對教師提出嚴格要求外，學校還從教師的長遠發(fā)展和自身需要出發(fā)，建立了提高教師工作積極性和熱情的激勵機制。一是在教師服務和工資待遇方面。為了充分發(fā)揮教授的作用，提高他們教學與科研的效率，哈佛大學普遍實行秘書制，每3-4位教師共用一個秘書，負責打字、復印、電話、約會等事務性工作。同時，學校還有％強大的行政辦公室，負責日常的行政管理工作。哈佛大學采用年薪制，其教師的工資水平在美國高校是位于前列的，但并不是所有教授的工資水平是相同的，不同院系、不同專業(yè)、不同級別的教師是有差別的。教師工資主要由學年工資(Annual Salaries)、夏季工資(Summer Salary)和額外補貼(Extra Compensation)三部分構成。學年工資是教師一年中在學校正常9個月的工作日應得的報酬，于每月的最后一個工作日發(fā)放。夏季工資是指學校放假的三個月內，教師運用外部資源從事研究獲得的收入。一般情況下，此項工資每月總額不會超過學年工資的1/9。額外補貼是指教師在正常工作范圍和職責外提供服務、獲得榮譽等得到的報酬，它需要得到院長的批準才能發(fā)放。哈佛還為教師提供全年的醫(yī)療保健等福利。這些在一定程度上解決了教授們的后顧之憂，保障了他們的科研時間。二是哈佛建立了教師分類制度。哈佛的教師可分為編外講師、編內講師、助理教授、副教授、教授幾類，各類教師的任職年限和工資待遇都不同。由于教授的級別高、待遇好、工作又穩(wěn)定，這就激勵暫時處于較低級別的講師和助理教授、副教授不斷提高自己的教學、科研和服務水平，增強自己的競爭力，確保自己在晉升高級職位的激烈競爭中脫穎而出。哈佛的教授也是有等級的，在稱呼上就有體現。有的教授只稱某系或某學科的教授，如Professorof Economics，有的就稱為哈佛學院的教授，如Harvard Col-lege Professor，有的則是大學教授，即University Professor，還有一些是以基金會建立者命名的講座教授，如Henry Ford Professor等。這些名稱的區(qū)別不僅是字面上的，而是有著級別的意義，不同的教授名稱，體現著資歷、薪資和在哈佛地位的區(qū)別。學科教授、學院教授、大學教授、講座教授這實際上是哈佛教授的四個等級，每一個級別的跨越尤其是大學教授和講座教授都意味著艱辛的努力。三是實行學術休假制度。凡是符合規(guī)定的教師在連續(xù)工作一段時間后即可選擇全薪或半薪或無薪休假。在哈佛，終身教授在學校連續(xù)工作6個學期就可以申請休假，有三種形式：全薪半年、半薪全年及無薪。實習教授每工作12個學期可以帶薪休假1個學期。助理教授和副教授每5年或5年以上可以半薪休假1年或帶薪休假1個學期。教授、實習教授在一定條件下還可以申請無薪休假，但一般情況下，每次不能超過1年。教師如果有特殊情況，比如為國家服務、家庭成員急需照顧、懷孕期間等也可以申請休假。這種分類分級的制度，使教師永遠處于競爭的狀態(tài)，激勵他們不停地努力，主動挖掘自己的潛力，從而不斷出新成果，促進學術的進步。
4、全方位多層面的評鑒機制
哈佛大學非常重視對教師的評鑒工作，建立了一套嚴格的、全方位多層面的評鑒機制。評估結果不僅直接關系到被評估教師的去留、職稱晉升、工資待遇等，而且也與整個學校教師隊伍的質量息息相關。全方位是指教學、科研和服務這三方面都必須評審，而且各自所占的比重不同。當然，科研所占的比重是最大的，試想一個不會做科研的教師能教出優(yōu)秀的創(chuàng)新型學生嗎?但也不能只看科研，教學也是很重要的。服務雖然所占比重不大，但也是不能少的。多層面是指學生、學校專家、校外專家評審。一是學生評價。哈佛大學實行學分制，課程由學生自己選擇。任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素。每門課程結束后學校都要發(fā)給每位聽課學生一份調查表，讓學生就任課教師的工作態(tài)度、教學質量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學校收集整理后將評價結果通知教師本人，如果評價結果較差，學校可以建議教師改進或通知他下學期停止上課并將評價結果公布在學校網站上，學生、教師在網上可隨時查閱。哈佛大學認為學生的評價對促進教師提高教學質量有重要作用，所以，學生評價結果也被作為對教師評鑒的重要依據。二是學校專家評價。哈佛大學常設的課程評估委員會、提升及任期委員會每學期都會對所有任課教師進行評價。這兩個委員會根據評審標準和程序對教師的教學和科研表現進行全面衡量，其結果作為教師能否續(xù)簽和職稱能否晉升及任期的重要依據。三是校外專家評價。是指學校還邀請校外的著名專家對教師特別是教師的科研進行匿名評審，咨詢國內外學術同行專家的意見。最后，學校將各方各面的資料進行綜合，對教師做出一個客觀公正的評鑒。評鑒的結果便是“非升即走”：即已聘教師在兩個聘期內(一般為8年)，不能晉升到上一級職位或終身職位，必須離開。在哈佛，一般會給初級教師5～8年的試用期，以給他們充分展示自己才能和獲取成就的時間空間。試用期滿，經學校對研究、教學進行評估后，只有少數初級教師能獲得晉升和續(xù)聘，落聘的教師必須在一年內離校另行謀職。這種評鑒機制不僅保證了評鑒的公正性，維護了教師的權益，也優(yōu)化了學校的師資隊伍。
二、哈佛大學的師資管理機制對我國大學的啟示
哈佛大學建立的這套完整的師資管理機制，不僅促進了教師的合理流動，保障了教師的權利，保證了教師隊伍的一流。也推動了哈佛學術的持續(xù)發(fā)展和繁榮，更重要的是穩(wěn)定了哈佛大學的世界學術地位。這種師資管理機制對我國大學，尤其是正在朝世界一流大學奮進的學校具有重要的啟示：
1、建立完整的選拔制度。真正實行聘任制
教師選拔聘用是個“入口關”，如何把好“入口關”，是建設一支高水平教師隊伍的基礎。我國目前有部分高校雖然也對教師采用了聘用制，但未真正實行。因人設崗、任人唯親、論資排輩、職務終身等現象還很普遍，這不僅沒有達到采用聘用制的效果。而且造成學校人員浮腫，教師積極性不高，工作效率低下，很容易造成“好的進不來，差的趕不走”的局面，尤其是容易“近親繁殖”。從學校的長遠發(fā)展來看，這是非常有害的。哈佛大學在實行教師聘任上有一套完整成熟的體制，而且運用得很成功。我們可以效仿哈佛，在崗位設置、招聘信息發(fā)布、聘用標準與程序等方面建立一整套制度，并堅持招聘過程的公開、透明，必要時還可以設立監(jiān)督機構，保障招聘選拔的公正性。嚴格按制度和程序進行，不僅有利于學校選拔到優(yōu)秀的人才，也有利于真正有才能的人脫穎而出，達到“雙贏”的效果。根據2000年6月2日中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，高等學校實行聘任制的總原則是：“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理?！币虼?，我國高校應認真按照總原則的要求。借鑒哈佛的經驗，真正落實高校教師的聘任制。
2、建立促進教師專業(yè)發(fā)展的機制
我國高校自1999年擴招以來，各大學的學生數量迅速增加，但我們的教師隊伍卻沒有成比例擴大。因此，師資力量短缺是很多高校都存在的突出問題。這就必然導致大部分在校教師的教學工作任務繁重，而開展研究、進行實踐的時間難以得到保障。于是教師的專業(yè)發(fā)展便成了一句空話。正如許多教師所言：在疲于奔命中已掏干了自己。這不僅危害了教師的權益和發(fā)展，而且也不利于學校的長遠發(fā)展。因此，我們可以向哈佛學習：在為教師提供優(yōu)質的服務體系和較高物質待遇的同時，還要建立一系列配套措施，促進教師的專業(yè)發(fā)展。比如“學術休假”制度(國內有些高校開始采用這種制度)對促進教師專業(yè)發(fā)展有著積極作用。在教師連續(xù)工作幾年后。學校賦予教師半年或一年的假期。發(fā)放應得的工資和補助，鼓勵教師到世界各地搜集研究資料、開展學術討論、或赴其他學校講學。建立學術交流支持制度，支持教師參加國內外各種學術交流活動，以了解學術的最新發(fā)展。還應建立研究資助制度，為教師開展研究提供經費、人員、設備等方面的資助。著力完善兼職教師制度，盡量減輕學校全職教師的教學工作任務，使他們的科研時間得到保證，從而促進教師的專業(yè)發(fā)展。
3、改革考核內容和方法，建立完備的教師評價制度
我國各大學的教師評價制度與哈佛大學相比，在內容、標準和程序等方面都還有很大的差距，存在著評審標準不科學、程序不透明、評價主體單一、內容不全面等問題。只有徹底拋棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，確立以學術成就為主要的評價標準。才能做到評價的公正客觀。注重考核內容的全面性，改變以往只重科研而輕教學、重科研論文數量而輕質量的做法。綜合衡量教師的教學、科研、服務情況。要實現評價主體的多元化，不僅需要學校領導評價、教師評價，而且還需重視學生評價。雖然目前很多高校已經采用了學生評價，但大都流于形式，沒有引起教師和學生的高度重視，學生評價結果對教師絲毫沒有影響。因此，調動學生的積極性。加大學生評價在整個評價中的比重，正確發(fā)揮學生評價的作用，還需下一番功夫不可。此外，建立一套完備、公正的評價程序，并嚴格按照程序進行考核，也是保證評價結果科學客觀的前提。當然，還需要加強對評審的監(jiān)督工作，以便及時發(fā)現問題、解決問題。只有嚴格按照既定的科學的程序進行評審，其結果才能真實反映教師的工作情況，才可以作為教師晉升、提薪、獎勵等的科學依據。
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