企業(yè)文化是個系統(tǒng)，理念是虛的，器物、制度和人的行為是實的；企業(yè)的業(yè)績也是實的。讓理念融入器物、制度和行為，創(chuàng)造出業(yè)績，這就是虛實之道，也就是企業(yè)文化落地之道。
企業(yè)文化落地是中國企業(yè)家們當(dāng)前最關(guān)心也最困惑的問題之一。這個問題的現(xiàn)實表現(xiàn)為：一是企業(yè)內(nèi)部人心不齊，企業(yè)家和管理層、管理層和員工缺少共識甚至離心離德；二是文化理念和管理系統(tǒng)兩張皮，理念淪為空中樓閣。企業(yè)文化落地的目標(biāo)，就是讓員工接受企業(yè)家和企業(yè)的理念，做到上下同欲，人人奮發(fā)有為且主動自覺?！奥涞亍笔且粋€形象的稱謂，和“企業(yè)文化理論之父”埃德加·沙因說的“根植”（embed）意思相近，是指企業(yè)成員接受領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的理念的過程，即以“文”“化”人。嚴(yán)格地說，“落地”的主體是使命、愿景、價值觀等企業(yè)文化理念，并非“企業(yè)文化”；企業(yè)文化原本就是落地的，它是一種真實的存在，但可能不是領(lǐng)導(dǎo)者理想的文化，讓文化理念落地就是要塑造一種理想的文化。
沙因在他的代表作《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》里對“如何讓企業(yè)文化落地”這一問題其實已經(jīng)做了全面的闡述，但因為語言、分析角度、論述方式等方面的問題，他的思想未能被中國廣大企業(yè)家所熟悉，所以本文仍有進(jìn)一步闡述的必要。要說明的一點是，后文兼用“組織”和“企業(yè)”，用“組織”時，首先指企業(yè)，同時又可以是部門或團(tuán)隊。
“化”就是改變。要說明如何讓企業(yè)文化落地，首先要理解員工是如何接受一種文化的，以及從員工角度看，怎樣就可以說企業(yè)文化已經(jīng)落地了。
個體對組織文化的了解和融入是一個習(xí)得的過程。習(xí)得的途徑主要有四個：正式學(xué)習(xí)、觀察學(xué)習(xí)、經(jīng)驗學(xué)習(xí)、環(huán)境暗示，其中，正式學(xué)習(xí)是通過培訓(xùn)和自學(xué)來學(xué)習(xí)，觀察學(xué)習(xí)是通過注意和模仿他人來學(xué)習(xí)，經(jīng)驗學(xué)習(xí)是從自己以及他人的成功和錯誤中學(xué)習(xí)，環(huán)境暗示是受到物理環(huán)境約束并從中接收信息。前三種學(xué)習(xí)是有意識的習(xí)得活動，環(huán)境暗示則是無意識的習(xí)得過程。在習(xí)得活動中，員工都要有意或無意地經(jīng)歷獲得信息、理解信息、做出判斷、付諸行動這樣一個過程。那些多次重復(fù)的判斷就形成員工對組織文化特征的認(rèn)知，而重復(fù)的行動就成為員工的習(xí)慣；如果這些認(rèn)知和習(xí)慣與組織的主流文化特征一致，員工就融入到組織文化之中了。
顯然，被“化”的員工對于企業(yè)文化必然符合四個條件：知、信、行、習(xí)。“知”即知道企業(yè)的文化理念是什么，這些理念的內(nèi)涵是什么；“信”即他們認(rèn)為這些理念對企業(yè)和自己都是正確和重要的，把這些理念視為自己的理念，組織行為學(xué)研究中將這種狀態(tài)稱為個人和組織價值觀一致（value congruence）或個人-組織匹配（person-organizationfit）；“行”即他們的日常行為和這些理念一致，對理念所倡導(dǎo)的行為義無反顧，對與理念相悖的行為秋毫無犯；“習(xí)”即長期信奉和踐行企業(yè)理念，習(xí)慣成自然。四個條件漸次升級，達(dá)到較高級狀態(tài)的員工越多，企業(yè)文化落地的程度就越高，企業(yè)文化就越強(qiáng)。
理念的正確有兩層含義：一是概念正確，能恰當(dāng)回答問題；二是內(nèi)容正確，包含應(yīng)該包含的內(nèi)容。只有正確的理念才能落地，錯誤的理念既不能也不該落地。
企業(yè)文化理念最核心的內(nèi)容是使命、愿景和價值觀，它們分別回答了企業(yè)為什么存在、要到哪里去、怎么去三個問題。企業(yè)給出的答案必須能恰當(dāng)?shù)鼗卮疬@三個問題。從現(xiàn)狀看，企業(yè)在概念上的典型誤區(qū)有三個。
誤區(qū)一，把愿景當(dāng)成使命。使命是企業(yè)存在的目的和價值，愿景則是企業(yè)的終極目標(biāo)，是使命達(dá)成之后的狀態(tài)。例如“打造世界知名品牌，成就國際優(yōu)秀企業(yè)”就是愿景而非使命?！俺蔀椤笔窃妇暗牡湫捅磉_(dá)方式，它不能解釋企業(yè)的價值。如何定義企業(yè)的價值呢？德魯克指出，企業(yè)的宗旨（近似于使命）是“創(chuàng)造顧客”，“顧客決定什么是企業(yè)，它應(yīng)該生產(chǎn)什么、是否會興盛和發(fā)展壯大起來”，所以，使命必須要回答的是能給顧客帶來什么價值，不同企業(yè)帶給顧客的價值應(yīng)該有所不同；其次，也可以解釋對員工、社會和股東的價值，但企業(yè)在這些方面的價值一般沒有太大區(qū)別，所以可以不講。
誤區(qū)二，把價值和價值觀混淆。例如，有的企業(yè)的價值觀是“追求企業(yè)大發(fā)展，國家和員工長期利益最大化，為社會作貢獻(xiàn)，為員工謀福利”，這實際上說的是企業(yè)要創(chuàng)造的價值是什么，即企業(yè)的使命，而不是價值觀。價值觀是對一個人或一個組織“最重要、最值得”的東西，是最高的價值準(zhǔn)則，它不是價值本身；從一定意義講，符合價值觀的價值是無價的，例如誠信、尊重，我們能說明它們帶來的價值是什么，但很難衡量它們的價值有多大。
誤區(qū)三，用企業(yè)精神代替價值觀。這是中國企業(yè)文化理念中存在的特殊問題。企業(yè)精神和價值觀的最大區(qū)別，在于它是“提倡的”而不是“必須的”，這使它不能成為企業(yè)決策中判斷是非、排列優(yōu)先級的標(biāo)準(zhǔn)。一個企業(yè)可以沒有明確的企業(yè)精神，但不能沒有清晰的價值觀，價值觀是企業(yè)文化的核心。
內(nèi)容正確首先是要“真”，即文化理念要符合企業(yè)實情。企業(yè)文化理念應(yīng)該源于企業(yè)生存和發(fā)展的主要成功經(jīng)驗，符合企業(yè)的歷史、行業(yè)特征，符合企業(yè)多數(shù)成員特別是創(chuàng)始人的理念；它們回答的主要是企業(yè)“實際是”什么，而非“應(yīng)該是”什么。在沙因的文化層次模型中，由淺入深的三個層次分別是人造物（artifact）、宣稱的信念和價值觀（espoused beliefs and values）、基本假設(shè)（assumption），其中基本假設(shè)是指組織成員認(rèn)為理所當(dāng)然但又渾然不覺的那些信念、感知、想法和感受，這就是真實狀態(tài)；宣稱的信念和價值觀就是企業(yè)文化理念，它們要盡可能揭示基本假設(shè)中的精華。
內(nèi)容正確的另一個方面是“人”，即要回答企業(yè)如何看待人。沙因從文化假設(shè)這個層面把文化維度區(qū)分為外界適應(yīng)、內(nèi)部整合、現(xiàn)實和真理、時間和空間本質(zhì)、人性、人類活動和人際關(guān)系等方面。就價值觀而言，可以將其分為以組織為中心和以人為中心兩個方面。中國企業(yè)在價值觀上的典型問題之一，是過于強(qiáng)調(diào)組織而忽視人，具體表現(xiàn)就是價值觀只涉及組織特征（例如效率、質(zhì)量）、組織和環(huán)境的關(guān)系（例如客戶、社會責(zé)任）、組織對人的要求（例如敬業(yè)、進(jìn)取），卻往往不提如何對待人、如何看待人和人的關(guān)系，例如尊重、信任、平等。理念忽視人的結(jié)果就是難以得到員工的認(rèn)同，也就失去了落地的前提和基礎(chǔ)。
聯(lián)系客服
