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HR是一個尷尬的崗位，我們一方面要為業(yè)務(wù)部門提供各式各樣的有力支撐，以便于他們能夠后方穩(wěn)固的去拼殺競爭，另一方面，我們也需要整個組織的和諧運轉(zhuǎn)，對部門的出格之舉盡力糾偏。如何平衡好各部門之間的關(guān)系，有問題不歸咎部門，也不至于背下無辜的黑鍋，是HR必須要具備的職場智慧。
今天，我們就來聊一聊：在人力配置、制度落實、績效福利等等專業(yè)工作中，我們應(yīng)該如何協(xié)調(diào)好和部門之間的關(guān)系呢？
人力資源工作很多時候就是企業(yè)的大內(nèi)總管，雖然與老板很近，現(xiàn)實中卻又離得很遠(yuǎn)。特別是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不太景氣時，老板都將業(yè)務(wù)提升更高的地位，可能一線的一位主管有時在公司的“聲音”都會超過人力資源總監(jiān)。
其實人力資源工作也很簡單，要想在人力資源配置、制度落實、績效福利的過程中協(xié)調(diào)好，最主要的一點還是要先讓用人部門搞清楚一個觀點——人力資源到底是誰的事？
馬云曾說員工的離職不外乎兩點：一是錢給少了，二是心受了委曲，歸根到底就一條干得不爽。很多管理層就說了：錢給得少，那是公司的薪酬體系不合理，工資定得太低；心受了委曲，那是公司的制度不合理，你們?nèi)肆Y源不干人事。
OK，請問：員工的工作向誰匯報，員工的績效由誰來評定，員工的工作由誰來安排，員工與誰在一起的時間最長，是人力資源嗎？都不是，而是直接上司。那么，馬云說的這兩點應(yīng)由誰來反思一下呢？很顯然，用人部門負(fù)責(zé)人。
員工來入職，是因企業(yè)而來的，那么他們離開呢？大多時不一定是公司而是直接上司吧。優(yōu)秀的用人部門負(fù)責(zé)人，首要的工作就是成為人力資源負(fù)責(zé)人，如果你連自己的下屬都搞不定，那么怎樣提升業(yè)績？
再說了，人力資源部有直接的營業(yè)收入嗎？沒有，公司的營業(yè)額的來源要么是營銷部門、要么是生產(chǎn)部門或技術(shù)部門，再不濟(jì)也是來源于財務(wù)部門的融資。要想員工的工資高，那還得是來錢的部門，努力將錢爭回來先啊。
人力資源負(fù)責(zé)人的首要工作是什么？首要工作就是將人力資源理念，裝在各業(yè)務(wù)職能部門負(fù)責(zé)人的思維里，再引導(dǎo)他們。人力資源負(fù)責(zé)人的主要責(zé)任就是告訴大家符合公司發(fā)展需要的管理工具、理論、原理，系統(tǒng)性的協(xié)調(diào)各部門、各員工之間的關(guān)系。真正的人力資源工作一定是用人部門負(fù)責(zé)人自己的事情。
人力資源負(fù)責(zé)人真的不需要做人事，而是需要將人力資源管理傳播出去，再將人力資源工作灑出去，灑到各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的日常工作中去。這樣一來，員工的人力配置、制度落實、績效福利就都是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的事情了。
自己管理自己是最好的管理，將人力資源工作都灑出去之后，專業(yè)的人力資源部門同事的主要工作就是協(xié)助業(yè)務(wù)部門如何更好的提升本部門的人效，如何合理的開發(fā)人才的能力與才華。到此，人力資源的角色定位是協(xié)助部門的管理顧問、人才技術(shù)鑒定專家。以第三方的身份，工作還有不好做的嗎？
作者：黃紅發(fā)
來源：公眾號“黃紅發(fā)談企管”（hhf_bm）
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