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提到人力資源，很多人對(duì)這個(gè)詞的定義就是一家企業(yè)的后勤部門，主要工作內(nèi)容就是記錄下員工考勤，核算下工資獎(jiǎng)金的一個(gè)勞資部門。而伴隨著改革開放政策的落實(shí)，許多外資企業(yè)如雨后春筍般地融入，漸漸地也帶來了對(duì)人力資源工作的重新定義和認(rèn)知，也使得人力資源從之前的勞資部（人事部）演變成人力資源部。
隨著科技創(chuàng)新與發(fā)展為我們的工作和生活帶來了日新月異的變化，同時(shí)也加劇了企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。 而作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心主導(dǎo)力量就是每家企業(yè)與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。可是由于人力資源的進(jìn)入門檻較低，導(dǎo)致了人力資源從業(yè)人員的職業(yè)和專業(yè)素養(yǎng)參差不齊的現(xiàn)象。
所以本人篤信一個(gè)原則就是：如果一家企業(yè)的每一位HR都非常地專業(yè)與職業(yè)，那么這樣的企業(yè)的前途是不可限量的，因?yàn)檫@樣的HR會(huì)幫助企業(yè)很好地做到識(shí)人，用人，育人和留人，懂得重視且珍惜人才，從而更好地打造本企業(yè)在其所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。相反，若這家企業(yè)的HR自身就不夠?qū)I(yè)且消極怠工，企業(yè)能指望他們招到合適又靠譜的候選人嗎？ 而雇傭這樣HR的企業(yè)又能靠譜到哪里呢？
這篇文章主要通過作者本人這些年在外企從事人力資源各個(gè)模塊的工作經(jīng)歷來闡述自己對(duì)當(dāng)前人力資源工作的認(rèn)知與理解，以及企業(yè)人力資源工作的現(xiàn)狀。 由于作者工作年頭有限，不足之處還望見諒，同時(shí)也希望獲取更多的寶貴意見。
人力資源主要分為：日常運(yùn)營、招聘與人才配備、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理和員工關(guān)系。以下作者將按照前后順序，逐一分析。
提到HR的日常運(yùn)營工作往往給人的第一感覺就是打雜的，其實(shí)HR日常運(yùn)營工作的確是處理員工的一些雜事，但也就是從對(duì)這些雜事的處理態(tài)度與速度上可以反應(yīng)出我們的企業(yè)文化以及員工的人文關(guān)懷和重視程度，尤其是對(duì)新入職的員工，往往他的第一天或第一周的親身感受可以決定其在這家企業(yè)所服務(wù)的長短。
下面作者以之前曾服務(wù)過的一家外資企業(yè)作為例子，來詳細(xì)談下HR日常運(yùn)營中會(huì)涉及到哪些工作。
人力資源日常運(yùn)營工作主要分為兩種不同類型：
1、新入職員工；
2、在職 / 離職員工。
在為新入職員工提供服務(wù)時(shí)，也會(huì)分為內(nèi)部和外部客戶兩部分。
當(dāng)一名新入職員工第一天到公司上班，首先接待他的除了前臺(tái)同事，其次就是我們HR負(fù)責(zé)日常運(yùn)營的同事。 而在入職之前想必這位同事也會(huì)通知到這名新員工在第一天需要提供的材料，并為其辦理入職手續(xù)。 千萬不要小看辦理入職手續(xù)這一環(huán)節(jié)，工作雖然細(xì)小，但是往往就是從這個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)開始就可以判斷出這名HR是否夠?qū)I(yè)，以及這家企業(yè)的整體企業(yè)文化。
新員工入職當(dāng)天需要提供的材料清單：
1、 上一家公司所提供的離職證明加蓋公章；
2、 個(gè)人信息登記表用于存檔；
3、 ID 正反面復(fù)印件 + 戶口本首頁和本人頁復(fù)印件；
4、 學(xué)歷證書、資格證書原件和復(fù)印件；
5、（指定）銀行卡信息，復(fù)印件和開戶行信息；
6、 證件照用于員工卡制作和社保。
作為負(fù)責(zé)運(yùn)營的HR同事在這一環(huán)節(jié)尤其值得注意的地方就是新員工所提供的離職證明是否符合標(biāo)準(zhǔn)，或者是否有提供。 因?yàn)橐坏┬聠T工和上家企業(yè)還存在雇傭關(guān)系，那對(duì)于現(xiàn)在這家企業(yè)來說就是個(gè)非常大的隱患，這也是體現(xiàn)一個(gè)HR是否具備一個(gè)初級(jí)從業(yè)者的基本職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
新員工入職前需要做的工作：
1、 勞動(dòng)合同 （入職當(dāng)天或者入職1個(gè)月內(nèi)簽訂，并雙方簽字蓋章）；
2、 三方協(xié)議 （如是應(yīng)屆畢業(yè)生）；
3、 保密協(xié)議 （雙方簽字蓋章）；
4、 員工手冊(cè)、企業(yè)制度 （考勤、休假、加班、差旅申請(qǐng)與審批的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程Standard Operation Procedure SOP）；
5、 試用期考核表；
6、 新參保人員信息登記表 （如是第一次參保）；
7、 員工卡、工位、工作郵箱、名牌，電腦等辦公用品；
8、 新員工入職通知單 （發(fā)送給有關(guān)部門，協(xié)助做入職前準(zhǔn)備工作）；
9、 歡迎信 （發(fā)送于員工入職當(dāng)天， 告知全體員工）；
10、 給新入職員工發(fā)體檢通知并收體檢報(bào)告。
就是這個(gè)非常不起眼的入職手續(xù)的辦理，能深刻的折射出一家企業(yè)對(duì)人才的重視程度。 如果新員工在第一天上班就被一股濃濃的“人情味”所感染，而不是一種毫無頭緒，或是被孤零零地忽略在一個(gè)角落。 想必他（她）會(huì)很快地適應(yīng)這新環(huán)境并且以非常高的熱忱投入到新的工作當(dāng)中去。
區(qū)別于新入職員工，我們HR運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的同事也需要為一些在職（離職）的員工提供一些服務(wù)。
例如：定期盤點(diǎn)與更新企業(yè)當(dāng)前員工個(gè)人信息、實(shí)時(shí)更新與調(diào)整相關(guān)規(guī)章制度、試用期考核結(jié)果分析，晉升 / 轉(zhuǎn)崗記錄，離職記錄等一些細(xì)節(jié)上的工作。特別是能否做到及時(shí)簽訂或更新勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)關(guān)系的及時(shí)終止與解除。這樣不僅可以幫助企業(yè)更好地去規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也是為企業(yè)避免不少麻煩節(jié)省下一些不必要的開銷。 所以，盡管HR運(yùn)營工作看似很瑣碎，甚至沒什么技術(shù)含量，但是卻是整個(gè)人力資源工作中不可或缺的一個(gè)步驟，同時(shí)也扮演著一個(gè)承前啟后的角色。
招聘與人才配備是作者從事人力資源工作的起點(diǎn)，也是最為深入和系統(tǒng)的模塊之一。 很多不了解招聘工作的人認(rèn)為，招聘其實(shí)就是面面試，聊聊職業(yè)規(guī)劃、離職理由和求職動(dòng)機(jī)僅此而已。 只能說這只是對(duì)招聘與人才配備最為膚淺的認(rèn)知，因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)對(duì)招聘的要求已經(jīng)不止局限于最基礎(chǔ)的招聘和面試工作，同時(shí)還要幫助企業(yè)把合適的人放在合適的崗位上，做到人崗匹配，人盡其才的能力。
人力資源的核心就是人，而在眾多模塊工作中難度系數(shù)較高的就是招聘工作，之所以這么說就是因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)HR招聘團(tuán)隊(duì)的同事在執(zhí)行招聘面試工作的時(shí)候會(huì)和FBI和心理學(xué)家有異曲同工之處，那就是深入探析候選人內(nèi)心深處最真實(shí)的想法，即：實(shí)際工作內(nèi)容與職位是否有夸大成分，最真切地離職理由是什么，最客觀的求職理由是什么等等。 這里會(huì)分為招聘三部曲來為大家解讀人力資源在識(shí)人用人環(huán)節(jié)中的招聘與人才配備工作。
招聘前奏曲 – Pre Recruitment
相信做過招聘的同仁都會(huì)知道，我們?cè)趩?dòng)招聘前會(huì)和用人部門直線負(fù)責(zé)人針對(duì)他們的需求會(huì)有個(gè)深度地溝通，并讓他們填報(bào)招聘需求表 New Hiring Request Application. 記得之前參加一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程的時(shí)候里面的講師曾提到，這張表羅列的因素要盡可能地詳細(xì)，這樣可以幫助HR快速解讀用人部門的實(shí)際需求、搜索方向、所采用的招聘渠道以及一些作為候選人渴望得知的一些信息，例如：職位產(chǎn)生的原因、未來職位發(fā)展方向、匯報(bào)線、當(dāng)前企業(yè)和所屬團(tuán)隊(duì)情況等，這樣保證在面試不同類型候選人時(shí)，能夠做到準(zhǔn)確的信息闡述與傳遞，同時(shí)做出正確的判斷。 當(dāng)然還有些內(nèi)部信息的傳遞，比如：薪資預(yù)算范圍，員工崗位級(jí)別 Job Grade, 以及做好部門內(nèi)部現(xiàn)有員工與未來新員工的的一個(gè)平衡參考。
面試進(jìn)行時(shí) – Interview
在這個(gè)環(huán)節(jié)作為招聘的同事要同時(shí)扮演起2個(gè)重要的角色，1.幫助企業(yè)和用人部門在多如過江之鯽的候選人中通過面試選出最適合的人選；2. 無償為企業(yè)代言，通過面試接觸更好地樹立好本企業(yè)的對(duì)外形象以及企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸送。
這么多年一直堅(jiān)守的招聘面試原則就是：實(shí)事求是地和候選人及相關(guān)用人部門闡述彼此雙方的一個(gè)最真實(shí)的情況，既不夸大也不回避。不能為了盡快地closed掉職位來忽悠彼此雙方，回避一些敏感的信息，這樣既是對(duì)候選人和企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，同時(shí)也是對(duì)雙方的時(shí)間與資源的浪費(fèi)，甚至是不尊重。
其次，不能以自己主觀意識(shí)和個(gè)人偏好去評(píng)判一個(gè)候選人，要做到公正公平地去選拔。并且在面試的過程中始終要保持情緒的恒定。 心理學(xué)中有個(gè)暈輪效應(yīng) Halo Effect, 有些企業(yè)的HR有個(gè)非常根深蒂固的觀念就是，e.g. 名校出來的孩子各方面就一定非常出色；500強(qiáng)大外企出來的人能力都強(qiáng)；某些大專院校的畢業(yè)生很糟糕；民營企業(yè)的人都不靠譜，其實(shí)這就是暈輪效應(yīng)。 當(dāng)我們篩選簡(jiǎn)歷和面試時(shí)不能因?yàn)閷?duì)方的背景或與自己有過相似經(jīng)歷而就開始對(duì)其產(chǎn)生過高或過低地判斷，以及莫名的好感或是反感，HR的職責(zé)是為企業(yè)找到合適的人，而不是在找HR自己喜歡的人。
還有些HR和用人部門的直接負(fù)責(zé)人在選用候選人時(shí)，不會(huì)考慮能力比自己強(qiáng)的下屬。 其實(shí)這樣做有礙于企業(yè)自身發(fā)展，當(dāng)前的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，如果是因?yàn)楹ε伦约罕荒芰?qiáng)的人所替代而不去考慮錄用那些能力強(qiáng)且適合本企業(yè)的人，那這樣的企業(yè)又怎么會(huì)有發(fā)展，拿什么去和自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去競(jìng)爭(zhēng)？ 這樣的做法無疑體現(xiàn)了企業(yè)文化沒有海納百川的心胸以及目光短淺的經(jīng)營理念。
上面說到在招聘面試過程中，HR同時(shí)還扮演著企業(yè)代言人的角色。其實(shí)個(gè)人覺得企業(yè)文化的體現(xiàn)并不僅僅在那一天或是一周的New Staff Orientation，因?yàn)槠髽I(yè)各個(gè)地方都能折射出其文化與經(jīng)營理念。 最簡(jiǎn)單的就是，在招聘面試時(shí)企業(yè)HR是以什么樣的儀態(tài)走進(jìn)會(huì)議室， 面試時(shí)的一舉一動(dòng)，言談舉止，語言措辭，面試前是否對(duì)其做到最起碼的問候Greeting和最簡(jiǎn)單的接待以及自我介紹，面試前是否閱讀過候選人的簡(jiǎn)歷等等細(xì)節(jié)。 還是要回歸到之前所提及的一句話，如果一家企業(yè)的HR都是嚼著口香糖，身體不停地抖動(dòng)，一幅高高在上的表情并且在一間一片狼藉且還飄著午間飯菜味道的會(huì)議室里面試，那這家企業(yè)又能靠譜和專業(yè)到哪里去呢？ 這也就是說為什么HR同時(shí)也是扮演著一個(gè)對(duì)外輸送企業(yè)文化以及企業(yè)形象的代言人，這些種種細(xì)節(jié)足以影響候選人是否有意愿加入這家企業(yè)的決策。 盡管有些HR認(rèn)為中國人多，不差這一個(gè)，這人不來還有下一個(gè)呢。 但是，又是否考慮過如今的媒介傳播速度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)快過于企業(yè)打廣告的速度呢？
對(duì)于企業(yè)來說，招募一名新員工的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過于培養(yǎng)一名在職員工。 因?yàn)闊o論是從金錢或者時(shí)間成本的投入都是相當(dāng)大的，所以既然前期付出這么大的成本就一定要把這名合適的員工留住，并且讓其愿意長期在這個(gè)平臺(tái)上工作服務(wù)下去。 一方面要通過其他HR模塊的相互支持，另一方面就是在招聘時(shí)要留意候選人除了具備必備條件外，同時(shí)還有哪些可取的地方，如果未來企業(yè)內(nèi)部有可以發(fā)揮這名員工潛在能力的機(jī)會(huì)，可以考慮讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)更好地服務(wù)于企業(yè)。
在招聘這一環(huán)節(jié)中，很多HR和用人部門直線負(fù)責(zé)人都把填寫招聘需求表、面試反饋表當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。 在這里值得一提的就是，千萬不要把這兩張表格當(dāng)成工作負(fù)擔(dān)，這兩張表不僅可以幫助我們快速了解用人需求，同時(shí)也可以把當(dāng)前市場(chǎng)上的人才供給信息反饋到企業(yè)當(dāng)中，幫助我們縮短企業(yè)用人需求點(diǎn)和實(shí)際人才供給市場(chǎng)的差距。 其次，還可以作為日后招聘的參考依據(jù)。
和其他幾個(gè)模塊工作相比較，人力資源培訓(xùn)是企業(yè)投入成本最高，見效最慢的一個(gè)模塊。 這也是為什么很多企業(yè)的老板只要求其HR給新員工做個(gè)簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，后面就以一種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的放任自流的態(tài)度。 坦白來講，這也是一種目光淺顯的體現(xiàn)。 企業(yè)每一位員工的小成長，就是企業(yè)的一個(gè)質(zhì)的飛躍。 員工的成長，即：企業(yè)的成長，一個(gè)能幫助員工做到自我能力的提升與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)，那距離實(shí)現(xiàn)它的企業(yè)愿景還會(huì)遙遠(yuǎn)嗎？
培訓(xùn)主要分為兩種：新員工入職培訓(xùn) New Staff Orientation 和在職培訓(xùn) Incumbent Training. 前者主要運(yùn)用于新入職的員工，通過這個(gè)培訓(xùn)去了解企業(yè)內(nèi)部的信息，如：歷史，愿景，使命，文化，價(jià)值觀，組織架構(gòu)等信息，以便可以幫助新進(jìn)員工迅速地熟悉并適應(yīng)新的工作環(huán)境。 而對(duì)于后者來講，則是通過績效考核的結(jié)果和每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 Individual Development Planning來采取有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而幫助員工成長，提升員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
當(dāng)前越來越多的候選人在尋求新的工作機(jī)會(huì)時(shí)更趨向于成熟和理智，考慮的不僅僅是所提供的職位Title是主管還是經(jīng)理，所支付的薪水究竟是12薪還是15薪，更多的考量就是在這個(gè)新平臺(tái)能給他們從專業(yè)技術(shù)背景上提供哪些提升，這寶貴的經(jīng)歷可不像職位和薪水的高低可以隨著工作年限的增長而增長，畢竟機(jī)會(huì)是屬于可遇而不可求，稍縱即逝。 所以作為企業(yè)的HR和老板不能把眼光只局限于前期投入成本，覺得培訓(xùn)太浪費(fèi)錢，見效又那么慢。 一旦員工在這個(gè)平臺(tái)上得到了自我能力的提升并實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值，開發(fā)出新的潛力，那無疑于幫助企業(yè)提高了員工的忠誠度和滿意度，降低人員流失，同時(shí)也激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，其投入成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于從外面招聘來一名新員工的花費(fèi)。
具有競(jìng)爭(zhēng)力且公正合理的薪酬福利與績效考核制度不僅可以對(duì)內(nèi)起到良好的激勵(lì)與促進(jìn)作用，同時(shí)還可以吸引到更多的外部人才的加入，從而更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 由于薪酬福利與績效考核經(jīng)常一起使用，所以在本章節(jié)一起討論日常人力資源工作中的薪酬福利與績效考核管理。
薪酬保密制度
員工個(gè)人工資信息一直都是企業(yè)內(nèi)部保密層級(jí)度比較高的信息之一，并且很多企業(yè)都在嚴(yán)格地執(zhí)行內(nèi)部員工工資保密制度，這已在人力資源系統(tǒng)的大批量的上線與使用上得到了具體體現(xiàn)，從而避免一些因?yàn)樾匠昝舾行畔⑺鶐淼牟块T內(nèi)部或者企業(yè)內(nèi)部的不公平競(jìng)爭(zhēng)。 所以，這也要求我們企業(yè)內(nèi)部的HR堅(jiān)決杜絕在公開場(chǎng)合與員工針對(duì)薪資進(jìn)行討論與確認(rèn)，即使產(chǎn)生異議與分歧也該去相對(duì)封閉的場(chǎng)所進(jìn)行協(xié)商。
薪酬架構(gòu)
設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬架構(gòu)不僅可以對(duì)內(nèi)起到良好的激勵(lì)作用，同時(shí)還可以更好地幫助企業(yè)吸引到一些外部的有識(shí)之士，從而幫助企業(yè)更好鞏固優(yōu)勢(shì)并提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。 一些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的問題就是，究竟什么樣的薪酬架構(gòu)才可以算是行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬架構(gòu)？ 還有些企業(yè)的HR經(jīng)?？鄲烙跁?huì)覺得為什么開出的薪水很高，但是就是招不來合適的人？下面針對(duì)這兩點(diǎn)問題，分析下究竟該如何設(shè)計(jì)適用于本企業(yè)的薪酬架構(gòu)。
在本人服務(wù)過的兩家企業(yè)里，關(guān)于薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參考來源：
薪酬寬帶制度
由于之前服務(wù)過的企業(yè)使用的都是薪酬寬帶制度，個(gè)人也十分推崇這種制度，所以下面就舉例介紹下薪酬寬帶制度。
之前公司背景屬于傳統(tǒng)制造業(yè)，員工主要分為兩類，專業(yè)技術(shù)工程師和支持型部門員工。 兩種類型員工，分別采取兩種不同的寬帶薪酬制度。下面以工程師類型職位進(jìn)行舉例說明，數(shù)據(jù)僅供參考。
（Job Grade – 技術(shù)工程師薪酬等級(jí)）
個(gè)人認(rèn)為績效考核管理是人力資源中最有價(jià)值體現(xiàn)的一項(xiàng)工作，所以這也是繼招聘工作中最為喜歡的模塊之一。 曾經(jīng)有幸在服務(wù)的第二家企業(yè)時(shí)深入且系統(tǒng)地做過一些績效考核的工作。 在這章里分享一些在之前公司里曾涉及和運(yùn)用到的績效考核管理的方法。
績效考核管理的目的一是對(duì)績效突出的員工及時(shí)地予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績不是很理想的員工做出反饋，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)幫助其改進(jìn)與提升。 如果一個(gè)平臺(tái)不僅能夠滿足員工最基本物質(zhì)需求，同時(shí)還可以幫助員工進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)其人生理想與價(jià)值，那么無論是對(duì)于企業(yè)或是員工本人而言都是互利互惠的，不僅提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)還降低了人員的流失率。
而好的績效考核管理，個(gè)人認(rèn)為有兩點(diǎn)是非常需要關(guān)注的。一個(gè)就是前期的目標(biāo)設(shè)定，第二點(diǎn)就是所運(yùn)用的考核評(píng)價(jià)方法。 只有在前期設(shè)立好一個(gè)清晰并且又切實(shí)可行的目標(biāo)，這樣才能使員工清楚明白地執(zhí)行下去，從而達(dá)到企業(yè)的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。 而在設(shè)立目標(biāo)時(shí)更要注意具有適用性且滿足每一位員工的發(fā)展訴求。 下面舉例來談：
由于曾服務(wù)的一家公司是以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，這就要求HR的工作重點(diǎn)不僅是前期的招聘，同時(shí)還要建立好良好，適用性強(qiáng)的績效考核模式激勵(lì)并促進(jìn)員工。 當(dāng)時(shí)銷售隊(duì)伍的主要分為兩類員工，一類是在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有一定客戶資源和渠道的，另一類是出色的銷售能力與嫻熟的銷售技巧的。 針對(duì)這兩類不同類型的銷售代表，在前期目標(biāo)設(shè)立時(shí)采取了不同的側(cè)重點(diǎn)。
具體如圖：
圖一 銷售人員績效考核維度與比重 （有銷售渠道，但銷售經(jīng)驗(yàn)需提升）
圖二 銷售人員績效考核維度與比重 （沒固定銷售渠道且銷售經(jīng)驗(yàn)豐富）
根據(jù)兩幅圖表所顯現(xiàn)出來的，針對(duì)兩種不同類型的銷售在渠道開發(fā)維護(hù)和銷售額這兩個(gè)維度比重的不同，從而起到各自不同的激勵(lì)與促進(jìn)作用。 所以也就是說，即使同一個(gè)職位類型，在做目標(biāo)設(shè)立的時(shí)候還是要有些許區(qū)別的，不能一張表同時(shí)適用于所有員工，這樣不僅無法公正公平的實(shí)現(xiàn)考核的目的，而且還會(huì)引起員工的強(qiáng)烈的不滿情緒。
360°考核
在所有考核模式中，個(gè)人最推崇的就是360°考核。 在這項(xiàng)考核里，不僅僅是直線上級(jí)需要參與到其中，同時(shí)還會(huì)有平級(jí)、客戶、供應(yīng)商和下級(jí)等來自不同部門同事為被評(píng)價(jià)者分別打分。 有些企業(yè)老板會(huì)覺得一個(gè)簡(jiǎn)單的考核為什么要弄的如此繁瑣，老板覺得好就可以了。 其實(shí)一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)并不是來自于直線老板單方的評(píng)價(jià)，而是需要多維度的評(píng)價(jià)，這樣的結(jié)果才更會(huì)讓員工心悅誠服的。 例如：有些員工非常擅長處理人際關(guān)系，特別是與直線上級(jí)的關(guān)系，但是他的工作業(yè)績平平。 而有些人恰恰相反，專業(yè)技術(shù)非常好卻非常不太擅長處理關(guān)系。 這樣就導(dǎo)致了，相互關(guān)系好的上下級(jí)評(píng)分時(shí)就會(huì)很高，而相互關(guān)系不睦的上下級(jí)評(píng)分時(shí)就會(huì)出現(xiàn)不客觀與公平的發(fā)生。 而360°考核的好處就是摒棄了一些復(fù)雜的人際關(guān)系，以及一些非客觀因素的不理性判斷， 從而做到客觀公正公平地評(píng)價(jià)每一位員工。 除此之外還有一個(gè)更最重要的作用就是在評(píng)價(jià)雙方產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的時(shí)候，作為來自于其他維度的評(píng)價(jià)者可以中和各方意見，取一個(gè)折中的評(píng)價(jià)結(jié)果。
（360°考核的范圍）
提到員工關(guān)系，有些人就會(huì)單純地理解為不就是組織一些員工活動(dòng)，例如：定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)， 一些企業(yè)的家庭日，年會(huì)來提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。 這只是員工關(guān)系工作中的部分工作，而更有價(jià)值的工作內(nèi)容是發(fā)生在企業(yè)裁員時(shí)，如何維護(hù)幫助企業(yè)維護(hù)好企業(yè)利益，同時(shí)又維護(hù)好員工利益，起到很好的平衡作用。
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)呈下行模式的作用下，很多企業(yè)采取削減開支，降低運(yùn)營成本來維持企業(yè)生命， 而隨之而來的就是經(jīng)濟(jì)型裁員。 盡管這是誰都不愿意看到的結(jié)果，但又不可避免地發(fā)生了，企業(yè)HR要如何應(yīng)對(duì)才能幫助企業(yè)和員工維護(hù)好自身的各自利益呢？
1、當(dāng)企業(yè)高層明確其裁員計(jì)劃時(shí)，HR一定要調(diào)整好自己的情緒和心態(tài)，并確定名單以及時(shí)間起截點(diǎn)，以及相關(guān)的賠償方案；
2、向勞動(dòng)相關(guān)部門報(bào)備，很多HR覺得這一步太麻煩，可做可不做。 其實(shí)這樣理解是不對(duì)的，一旦因?yàn)楹蛦T工沒有達(dá)成共識(shí)而產(chǎn)生出來的糾紛，這對(duì)于沒有在相關(guān)部門備案的企業(yè)就帶來了一些潛在的隱患，從而衍生出一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)；
3、心平氣和地和員工談話，了解對(duì)方的訴求并征求對(duì)方意見。 同時(shí)告知企業(yè)的賠償方案， 如果有異議可以進(jìn)一步協(xié)商，直到雙方簽字，達(dá)成共識(shí)為止；
4、計(jì)算被裁員工的補(bǔ)償，尚未休完的假期天數(shù)，確認(rèn)工作交接流程以及最后工作日，并雙方簽字確認(rèn)；
5、如無異議，進(jìn)入離職流程，開具離職證明。
這里值得一提的就是，在企業(yè)內(nèi)與員工所有息息相關(guān)的東西，都需要以書面形式告知并做到雙方簽字確認(rèn)，各自存檔保留。 絕對(duì)不可以為了方便單純地以口頭形式傳達(dá)，否則后患無窮。
其次盡管員工離開了，但是無論作為企業(yè)的管理者或者HR要隨時(shí)與這些曾經(jīng)為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)的員工保持聯(lián)系與互動(dòng)，了解彼此的狀態(tài)，無論是被動(dòng)離開還是主動(dòng)離開， 而不能做到人走茶涼，或者人未走，茶已涼的狀態(tài)。
這樣做的好處：其一，一旦日后企業(yè)運(yùn)營狀況有所好轉(zhuǎn)，或者有更適合員工的崗位的時(shí)候，可以把其再次聘用回來，這樣既節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間成本，同時(shí)也降低了HR的招聘成本，俗話說“衣不如新人不如故”就是這個(gè)道理。 其二通過離職，不僅可以幫助企業(yè)判斷出一名員工的職業(yè)操守，和其職業(yè)度。 同時(shí)還可以幫助企業(yè)在行業(yè)內(nèi)樹立良好的口碑，為日后HR的其他模塊工作起到良好的鋪墊作用。
本文通過企業(yè)內(nèi)人力資源各個(gè)模塊的工作闡述了作者對(duì)當(dāng)前人力資源工作的一些認(rèn)知與理解，由于工作時(shí)間有限，有些不到之處，還請(qǐng)見諒。
作者：Maruko/劉笑然
