前天一個(gè)客戶在QQ上和我討論他們?cè)?a target="_blank">績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題，商討相應(yīng)的解決辦法。在對(duì)客戶進(jìn)行輔導(dǎo)的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候，我們的管理者找不到正確的答案，首先是沒(méi)有找到正確的指導(dǎo)思想、指導(dǎo)原則，沒(méi)有問(wèn)對(duì)正確的問(wèn)題。
比如，在我和客戶的溝通中（具體溝通內(nèi)容附后），就有這么幾個(gè)典型的認(rèn)識(shí)問(wèn)題：
1. 績(jī)效管理的本質(zhì)不是為了解決如何“分蛋糕”（價(jià)值分配）的問(wèn)題，而是為了解決如何“做蛋糕”（價(jià)值創(chuàng)造）的問(wèn)題。過(guò)分把注意力放在錯(cuò)誤的方向（“分蛋糕”）上，就會(huì)削弱你本來(lái)想要實(shí)現(xiàn)的目的——促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造。
2. 績(jī)效，從本質(zhì)上講，是做出來(lái)的，特別是靠?jī)?nèi)在的激情和自發(fā)自愿的價(jià)值創(chuàng)造的意愿的驅(qū)動(dòng)下一步步做出來(lái)的；而不是僅僅靠外在的“胡蘿卜”誘導(dǎo)出來(lái)的。畢竟，外在的物質(zhì)激勵(lì)是存在“邊際效益遞減”的。而只有內(nèi)在的追求是生生不息的。（更多內(nèi)容參加拙作《超越績(jī)效管理，創(chuàng)造卓越績(jī)效》）
3. 在組織變革的管理過(guò)程中，最忌諱的事情就是一遇到阻力就退縮，就妥協(xié)，就去修改你新出臺(tái)的制度。那樣的話，不但不能真正解決問(wèn)題，反而會(huì)讓別人、讓領(lǐng)導(dǎo)、甚至讓你自己失去信心。當(dāng)然，我們不是說(shuō)不能在新制度施行的過(guò)程中去修正它。但是，我們一定要學(xué)會(huì)識(shí)別這樣兩種問(wèn)題：由于制度不合理帶來(lái)的問(wèn)題；以及，由于制度的不正確實(shí)施帶來(lái)的問(wèn)題。只有前者是需要修訂制度的，如果是后者的情況下，你選擇修訂制度，那就會(huì)傷害到制度的權(quán)威、你（包括你的支持者們）的信心，最后傷害到這次變革的成果。組織變革要成功，需要具備堅(jiān)持的勇氣和信念。堅(jiān)持，不是不允許妥協(xié)，而是要做出正確的妥協(xié)。
4. 不要拿未來(lái)的困難嚇?，F(xiàn)在的自己。不要總是想象著將來(lái)會(huì)有多大多大的困難，而是要想著怎樣有效地解決一個(gè)又一個(gè)眼前的小的、現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。“積小勝為大勝”。就是古人說(shuō)的，“不積跬步，無(wú)以至千里”。當(dāng)你解決了一個(gè)又一個(gè)眼前的困難的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)一片豁然開(kāi)朗的天空。記得很久以前，看《21世紀(jì)》報(bào)，其中有一句話，至今記憶猶新：“Sometimes we lose direction just because we’re looking too far into the distance.”所以，我們的管理者，尤其是那些推動(dòng)組織變革的管理者，要學(xué)會(huì)專注于解決眼前的具體問(wèn)題，而不要被未來(lái)的龐大的遠(yuǎn)景以及隨之而來(lái)的困難自己嚇到自己。
附：與客戶的QQ對(duì)話
客戶提問(wèn) 16:31:04
上次跟您請(qǐng)教過(guò)的問(wèn)題：業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、量小的部門績(jī)效結(jié)果好，業(yè)務(wù)復(fù)雜點(diǎn)的部門績(jī)效結(jié)果差。解決辦法，設(shè)置起評(píng)分或難度系數(shù)。這樣一來(lái)，最終結(jié)果是不是會(huì)變得比較均衡了？
jacky 16:31:41
嗯。這樣會(huì)好些。不過(guò)，根本性的解決還在于讓工資歸位，脫離行政級(jí)別制。讓薪酬和崗位價(jià)值和員工貢獻(xiàn)掛鉤，而不是和行政級(jí)別掛鉤。
jacky 16:32:33
現(xiàn)階段的辦法一個(gè)是系數(shù)調(diào)節(jié)；一個(gè)是文化引導(dǎo)——讓大家關(guān)注創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，而不僅僅是分錢。
客戶提問(wèn) 16:34:04
工資制度我們單位是改不了的。只能改評(píng)價(jià)辦法。文化引導(dǎo)能說(shuō)具體點(diǎn)嗎？
jacky 16:36:19
最典型的案例就是你們單位的XX所。大家是為了一個(gè)事情/事業(yè)/榮譽(yù)在做事，不是單純?yōu)榱艘稽c(diǎn)兒錢（即：不會(huì)斤斤計(jì)較錢多錢少）。當(dāng)然要做到這一點(diǎn)，對(duì)單位一把手的領(lǐng)導(dǎo)力水平的要求會(huì)很高。不過(guò)，這倒是正好和你們正在做的中層管理者的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。績(jī)效管理本身就不是單打獨(dú)斗的東西，必須打組合拳。
客戶提問(wèn) 16:40:56
恩，是的。我們的評(píng)價(jià)辦法里有個(gè)附加分，是鼓勵(lì)爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的，想讓大家都去創(chuàng)先進(jìn)，但結(jié)果讓黨群、工會(huì)之類的部門占了便宜，他們的榮譽(yù)特多，上級(jí)設(shè)的榮譽(yù)也特爛，有些榮譽(yù)領(lǐng)導(dǎo)們覺(jué)得不加又不太好，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)、營(yíng)銷部門還沒(méi)他們得分高。這個(gè)導(dǎo)向不太好，制度還需修改，領(lǐng)導(dǎo)們主要意識(shí)到了這一點(diǎn)，覺(jué)得加分辦法要改，隱隱約約意識(shí)到了工作難度的差異會(huì)影響績(jī)效結(jié)果。
jacky 16:44:46
附加分不是讓你們?cè)u(píng)優(yōu)創(chuàng)先的，那是對(duì)沒(méi)有納入合約的日常職責(zé)的卓越表現(xiàn)加分的。是你們把制度用偏了。評(píng)優(yōu)評(píng)先本來(lái)就是另外的或者說(shuō)（績(jī)效管理）體系外附加的東西（很多時(shí)候都對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)和中心工作沒(méi)有價(jià)值，比如這次的什么黨 風(fēng)廉 政建設(shè)和反 腐倡 廉的競(jìng)賽，純粹就是走過(guò)場(chǎng)，派去參賽的人都是些平頭百姓，他們可以說(shuō)是連**資格和**機(jī)會(huì)都沒(méi)有的人，你說(shuō)，讓他們把反 腐倡 廉背得滾瓜爛熟，甚至說(shuō)再得個(gè)集團(tuán)的一等獎(jiǎng)有什么用？真的能夠讓領(lǐng)導(dǎo)們做到廉潔自律？），而且體系外也給他們認(rèn)可了，為什么要附加分？
jacky 16:45:24
制度要用好，而不是總調(diào)來(lái)調(diào)去。那樣既傷害了制度的權(quán)威，也傷害了你和你部門的權(quán)威。同時(shí)也不利于制度的貫徹執(zhí)行。
客戶提問(wèn) 16:47:31
呵~~~我們的附加分是給卓越表現(xiàn)加分的，可能是我表述方式有問(wèn)題。
jacky 16:48:09
那在你們看來(lái)什么是“卓越”？你們是怎么定義它的？
jacky 16:48:40
如果對(duì)全公司的中心工作和重點(diǎn)工作沒(méi)有促進(jìn)和很大的貢獻(xiàn)的話，連談卓越的資格都沒(méi)有。
客戶提問(wèn) 16:49:13
我們?cè)O(shè)置了一些條款，比如：工作被集團(tuán)公司樹(shù)為工作典型之類
jacky 16:52:00
管理沒(méi)有一定之規(guī)，只有基本原則。只要你覺(jué)得能夠促進(jìn)全公司中心工作的開(kāi)展，讓員工產(chǎn)生你想要產(chǎn)生的行為，你設(shè)定什么標(biāo)準(zhǔn)作為衡量卓越與否的基準(zhǔn)都成；你給什么樣的行為附加分都可以，但是，你必須確保那些行為是你想鼓勵(lì)的行為，你必須確保對(duì)那些行為的表彰有助于塑造良好的企業(yè)文化和員工工作激情與氛圍。
客戶提問(wèn) 16:53:41
是的，是按這個(gè)思路做的。
jacky 16:54:40
那按你剛才說(shuō)的，你們現(xiàn)在的“附加分”的做法不但出現(xiàn)了你不期望的效果，反而起了反作用。這就充分說(shuō)明，是你們的激勵(lì)行為，特別是你給予附加分的行為有問(wèn)題，而不是制度本身有問(wèn)題。前者（制度的執(zhí)行）才是你真正需要檢討和改進(jìn)的。
客戶提問(wèn) 16:56:46
有些附加分的行為確實(shí)有問(wèn)題，這個(gè)需要改進(jìn)。
客戶提問(wèn) 16:58:54
當(dāng)前面臨的最大問(wèn)題可能還不是改進(jìn)方法的問(wèn)題，而是您說(shuō)的“文化引導(dǎo)”，把大家從錢眼里拽出來(lái)
jacky 16:59:58
是的。這個(gè)需要領(lǐng)導(dǎo)力。因此，對(duì)各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，對(duì)他們的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)至關(guān)重要。這是你需要和你們的兩位領(lǐng)導(dǎo)溝通的事情。
客戶提問(wèn) 17:02:28
這又是一個(gè)大課題。特別是面對(duì)國(guó)企這些管理者，還需要一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程。我發(fā)現(xiàn)，通過(guò)績(jī)效管理的運(yùn)作，發(fā)現(xiàn)的擺到面前的問(wèn)題一個(gè)比一個(gè)大。
jacky 17:04:05
你不能總是把問(wèn)題想的很大。然后自己嚇唬自己。星星之火可以燎原，山頭時(shí)一個(gè)一個(gè)地攻下來(lái)的。如果你把一個(gè)個(gè)基層單位都變成了XX所（即上邊提到的標(biāo)桿單位），就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)我竟然在不知不覺(jué)之間就幫助企業(yè)管理發(fā)生了翻天覆地的變化。
客戶提問(wèn) 17:08:11
呵~~那可能得若干年后了。若干年后的結(jié)果有我今天努力的原因之一，或許我現(xiàn)在的做法有不少“非議”，但到某一個(gè)時(shí)間再回頭看，現(xiàn)在的做法對(duì)企業(yè)發(fā)展還是有推動(dòng)作用的。
jacky 17:09:33
嗯。更關(guān)鍵的不是讓別人評(píng)價(jià)你，而是你要讓他們變成和你一樣想法的人。讓他們也像你一樣覺(jué)得做績(jī)效管理是一件功在千秋的事情。而不是讓他們做“單位外人”來(lái)評(píng)價(jià)你。這才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。
【程建崗：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA校友導(dǎo)師、人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事；北京博目企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司執(zhí)行總裁、企業(yè)運(yùn)營(yíng)高級(jí)管理顧問(wèn)；chengjiangang@sina.com】
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