案情簡介
馬
女士系本市某外貿(mào)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，月工資20000元。自2018年1月起，其因罹患急性腰椎間盤突出病癥開始連續(xù)就醫(yī)，外貿(mào)公司根據(jù)其提供的病假證明單，也按月向馬女士支付病假工資。2018年春節(jié)后，馬女士收到外貿(mào)公司發(fā)送的一份復(fù)查通知，稱其應(yīng)于30日內(nèi)至公司指定的一家三級甲等醫(yī)院復(fù)診，否則，將于2018年4月起停止發(fā)放病假工資。但馬女士對該通知不置可否，仍在原醫(yī)院就診治療，外貿(mào)公司遂停止支付病假工資。
馬女士對此提出異議，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求外貿(mào)公司支付2018年4月病假工資。仲裁委員會立案后，依法予以受理。
審理中，馬女士表示，選擇何醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診是患者的自由，且其已按制度規(guī)定履行請假手續(xù)，公司應(yīng)按時向其支付病假工資。外貿(mào)公司則主張，員工手冊規(guī)定，其有權(quán)要求勞動者赴指定醫(yī)院就診，馬女士既已簽收過規(guī)章制度，又收到復(fù)查通知，現(xiàn)應(yīng)視為不服從安排的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故不應(yīng)再享有病假工資。同時，即便其應(yīng)承擔(dān)給付義務(wù)，根據(jù)本市相關(guān)規(guī)定，病假工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按2017年社平工資7132元計(jì)算。
爭議焦點(diǎn)
用
人單位是否有權(quán)要求勞動者至指定醫(yī)院就診？
仲裁結(jié)果
仲
裁委員會依法作出裁決：外貿(mào)公司應(yīng)向馬女士支付2018年至4月病假工資7132元。
案件評析
現(xiàn)
實(shí)生活中，關(guān)于“泡病假”現(xiàn)象引發(fā)的新聞信息常見于報(bào)端媒體，也由此引發(fā)不少討論。不少用人單位采取的應(yīng)對之策是在規(guī)章制度中規(guī)定，員工應(yīng)至指定醫(yī)院就診，或要求病假單的開具單位必須為三級甲等醫(yī)院等。倘若上述規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示告知勞動者，在日常管理中是否具有可操作性呢？
原本市勞動局曾出臺《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發(fā)〔1995〕83號）（以下簡稱《疾病休假管理通知》）規(guī)定，職工疾病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。職工疾病或非因工負(fù)傷需要轉(zhuǎn)入長休的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，由企業(yè)勞動能力鑒定委員會（小組）作出鑒定，報(bào)企業(yè)行政批準(zhǔn)，并書面通知職工。從中我們的確可以看出，用人單位可安排勞動者至指定醫(yī)院就診的情形，是在廣泛實(shí)施公費(fèi)醫(yī)療的背景下，即應(yīng)對特殊時期的配套安排。
隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度的建立及完善，醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)主體也由用人單位轉(zhuǎn)為社會保險(xiǎn)體系中的醫(yī)?；?。因此，用人單位再行要求勞動者前往指定醫(yī)院就診的前提已不存在。凡是經(jīng)衛(wèi)生行政主管部門核準(zhǔn)具有資質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，并由具有治療、處方資質(zhì)的醫(yī)療人員進(jìn)行的診療行為，其合法性和權(quán)威性理應(yīng)被確認(rèn)。用人單位有權(quán)對存疑病假證明提出質(zhì)疑，但患病勞動者也享有根據(jù)病情輕重緩急程度、便利情況，參考以往的病例治療需要以及專業(yè)信任度來選擇合適的醫(yī)院就診的權(quán)利。用人單位要求勞動者患病時應(yīng)至指定醫(yī)院就診，抑或是提交指定醫(yī)院病假單的要求，顯然缺乏法律依據(jù)。
基于此，本案外貿(mào)公司有關(guān)不同意支付病假工資的抗辯主張，未能得到裁判者的采納。當(dāng)然，對于存疑病假單，用人單位可赴醫(yī)院門診辦公室調(diào)查病假單的真實(shí)性，在不涉及隱私且經(jīng)過同意的前提下，要求勞動者提供病例記錄和醫(yī)療發(fā)票以了解相關(guān)事實(shí)，切不可輕易否定醫(yī)療診斷的必要性。
用人單位出于維持人力經(jīng)營成本的需要，對于患病的勞動者依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行管理，并采取措施避免“泡病假”現(xiàn)象的發(fā)生本無可厚非。其實(shí)，從規(guī)范病假待遇著手，不失為有效的手段。比如，在勞動者薪資結(jié)構(gòu)中增設(shè)浮動績效考核部分，將出勤情況與考核獎金掛鉤，在既給予基本工資保障的同時，又體現(xiàn)一定的內(nèi)部平衡。又如，本案馬女士身居財(cái)務(wù)總監(jiān)職位，月工資達(dá)20000元，而根據(jù)《疾病休假管理通知》第五條規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。鑒于外貿(mào)公司的讓步性抗辯意見，即便其應(yīng)承擔(dān)給付義務(wù)，現(xiàn)要求按社平工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?；诖?，仲裁庭采納該抗辯主張，并按2017年社平工資7132元為標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)馬女士2018年至4月病假工資。
在就醫(yī)的過程中，選擇哪家醫(yī)療機(jī)構(gòu)是勞動者的自由，但履行請假手續(xù)，依法享受病假待遇也是勞動者的義務(wù)。用人單位在合法合規(guī)的前提下對勞動者進(jìn)行精準(zhǔn)管理，方能達(dá)成人性化與制度化的良性結(jié)合。
聯(lián)系客服
