勞動法律法規(guī)對什么情況下屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”并沒有非常明確的規(guī)定，一般情況下根據(jù)用人單位制定的規(guī)章制度以及經(jīng)驗進行判定。但企業(yè)不這么做將不能認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度！
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如何認定勞動者“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”
制定單位規(guī)章制度是用人單位實現(xiàn)依法規(guī)范管理之必需。
法律明確規(guī)定了用人單位有權(quán)制定內(nèi)部規(guī)章制度和規(guī)章制度涵蓋的范圍。
《勞動法》第二十五條第二項、《勞動合同法》第三十九條第二項都規(guī)定了勞動者如果嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。
因此，用人單位依據(jù)單位規(guī)章制度解除勞動合同具有法律依據(jù)。但這一解除權(quán)對用人單位并不是無限的，用人單位依據(jù)勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除合同必須具備三個條件：
1、用人單位的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。
合法有效是指規(guī)章制度的制定內(nèi)容、制定程序、內(nèi)容公示都要合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相抵觸，不能有損害勞動者權(quán)利的內(nèi)容。規(guī)章制度要經(jīng)過必要的民主程序，并且要向勞動者公示。
2、勞動者要有違反規(guī)章制度的事實。
勞動者存在違反規(guī)章制度的事實，是用人單位解除勞動合同的事實依據(jù)。對此，用人單位要有證據(jù)證實。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>
3、勞動者違反用人單位規(guī)章制度的情形應(yīng)達到嚴重程度。
《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以即時解除勞動合同。
因此，用人單位行使合同解除權(quán)必須是勞動者有違反規(guī)章制度的行為發(fā)生，并且該行為必須達到嚴重程度。對于什么是“嚴重違反”，目前沒有明確的法律界定，一般可以從違反規(guī)章制度的動機、次數(shù)、后果、影響、損失等幾個方面考慮，如造成的后果或者影響是否嚴重、是否多次違反、是否造成了重大損失、是否影響生產(chǎn)工作秩序等。如果偶爾發(fā)生或者損失不大、影響很小的，一般不宜認定為“嚴重”。
提醒：
用人單位在勞動合同和規(guī)章制度中，要明確“嚴重違紀”的情形，并且列明“嚴重違紀”屬于用人單位可以解除勞動合同的范疇。
“嚴重違紀”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人單位不容忍的“禁止性行為”或“重大過失行為”，最好將其列入“嚴重違紀”范疇，以便用人單位最大限度的合理使用39條第2款。
如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產(chǎn)生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度；
(2)勞動者實施違紀行為的重復(fù)頻率；
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
司法實踐中，法院辨別單位是否合法解除的依據(jù)，主要還是通過用人單位舉證相關(guān)的規(guī)章制度，以及員工的違規(guī)事實來判定，如果勞動者未嚴重違反單位規(guī)章制度，而單位以此為由解除勞動合同的屬于用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付賠償金。
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