培訓員工時，很多管理者，會遇到：
花很多精力準備培訓內容，占用員工很多時間，為什么培訓就是沒有效果？
反過頭，抱怨HR沒組織好培訓。員工又抱怨培訓浪費時間，沒啥效果。
HR心里感到很委屈，自己成了夾心餅干。
本質上就是培訓偏離實戰(zhàn)，培訓中講了過多的理念。
如何貼近實戰(zhàn)？
核心要關注四個要點。
第一，要貼近實際場景
為什么相同的銷售說辭，不同的人說出來，效果完全不一樣？
因為你只是單純地教他這套說辭。
并沒有教給他這套說辭要在什么場景下說，用怎么樣的感情、狀態(tài)表述出來。
培訓說辭時，要有順序。先是手勢，再是表情，其次語音語調，然后感情，最后才是說辭。
好的培訓，要貼近實戰(zhàn)，讓員工投入進去，激發(fā)他的思考。
比如情景演練。
臺上的人，一個人扮演銷售，一個人扮演客戶，互相之間做實際的情景訓練。
臺下的人仔細觀察，給出自己的建議。
第二，要有針對性
絕大多數的人搞培訓，會拿出通篇的理論知識。
比如如何開發(fā)客戶的問題，如何詢問客戶，如何解決反對意見。
但很多新人，光學這些東西，事實上對簽單沒有任何幫助。
因為他不知道該如何找到客戶，如何找到關鍵聯系人。
碰到聯系人要說什么，說通用類的，還是說客戶想聽的話。
這樣的培訓，沒有針對性。
就拿我們學習顧問向你酵母課程為例。
很多學習顧問一上來，我就說我們課程很好，主要講戰(zhàn)略、業(yè)務、商業(yè)模式。
不到他講完，相信你就聽暈了。
有的時候，客戶剛開始可能并不想聽這些專業(yè)問題。
他問你的那些問題，不一定需要專業(yè)的回答。
針對性差，本質是因為銷售能力參差不齊。
當團隊能力參差不齊時，同一種培訓方式，就會出現培訓內容不落地的情況。
培訓，首先要做好分層。
新人該學什么，老人該學什么，不老不新的人該學什么。
是開發(fā)客戶問題，還是二次跟進問題，還是關單問題。
其次，要搞清楚業(yè)務流程。
從開發(fā)客戶，到找到關鍵kp，到引起客戶興趣，解決客戶反對意見，介紹產品，最后簽單收款，分享。
整套流程中，哪些人哪個環(huán)節(jié)有問題，進行針對性培訓。
第三，要有獎勵
李云龍在這么困難的條件下，都殺一頭豬，讓下屬一起吃肉。
但肉不是每個人都有的吃，只有具備特殊技能的人，才有的吃。
員工每個月都會有獎勵。比如到了業(yè)績考核線，會有小獎勵，第一名、第二名、第三名怎么獎勵。
培訓時，也可以獎勵訓練不錯的人，提升大家對培訓的熱情。
這些訓練不錯的人，在業(yè)務結果上，99%也不會太差。
第四，培訓形式要多樣
你讓員工做簽單分享時，員工會不會這樣說：
其實也沒什么好分享的，老板一定要讓我來分享，我就簡單說兩句。
運氣好，今天剛好上門見到了老板，跟老板聊了兩句就簽單。
雖然他分享了，但這種分享沒有形成可復制的經驗，別人聽了也不知道怎么做。
這種分享，無論從內容上，還是從形式上，都比較單一。
針對這類情況，你應該幫他做總結，圍繞著理論知識，把它梳理出來。
不一定要內部的人分享。
可以走出去和別的團隊進行交流，也可以跨行業(yè)交流，甚至可以請外部的人進來。
同時，培訓形式要多樣。不能老吃同樣的菜，就算再好吃的菜，天天吃也會膩。
可以做情景演練，也可以單對單的輔導，比如你哪里有問題，單對單給你輔導。
只有這樣，大家才會樂于分享。
最后，不一定要簽單的人做分享。
名單找得好的人，也可以分享；有段說辭說得不錯，也可以分享。
每次培訓的內容和形式，最好都要有所調整。這樣，才能有豐富的培訓場景。
每個銷售環(huán)節(jié)，都有高手。抽取最好的人做分享，才能百花齊放。
如何做好培訓？
首先，要找到問題。
很多的管理者，明明團隊一大堆問題，自己卻發(fā)現不了。
管理者要有敏感度，發(fā)現員工身上普遍性問題，以小見大，當天就要解決。
找到問題時，要進行分析。分析，要有重點。有重點，就要培訓。
培訓不是員工點頭說你明白了，那么簡單。
要進行演練，他講得好，要有獎勵。
獎勵可以采用一些小的物質獎勵，比如獎勵冰棍。通過這樣的方式，激勵他。
如果培訓沒有那么多內容，說明你沒有找到問題。
事實上，員工每天都會碰到各種問題，有些問題能解決，有些問題不知道怎么解決。
核心在于，你要有一雙慧眼，要有敏銳度。一發(fā)現問題，就做培訓。
就像李云龍復盤跟山崎大隊拼刺時，明顯感覺到有點拼不過對方。
于是把拼刺好的人集中在一起，做突破。
培訓的核心，不在于培訓什么，而是要找到普遍性問題，再進行針對性培訓。
當然，在過程中，會發(fā)現個性化問題，那就需要單對單解決。
其次，發(fā)揮全部的力量。
一是，發(fā)揮全體員工的力量。
第一步，合格管理者，必須要會招人。
很多管理者在招人過程中，只要對方一說自己是top sales，就會用這個人。
很少有人問，整個銷售環(huán)節(jié)，更擅長的是哪一塊？
對方雖然業(yè)績不好，但他在銷售過程中，擅長某一部分，就可以優(yōu)先錄取。
他擅長的東西，能給團隊帶來更好、更多、更新的知識。
第二步，好的管理者，都會揚長揚短。
李云龍能指出拼刺刀弱，武器比較弱，應該如何去解決這一類的問題。
從來不藏著掖著，不是發(fā)揮短處，而是暴露短處，正視弱點。
只有正視自己弱點，把問題暴露出來，才能解決問題。
第三步，好的機制和氛圍，能讓團隊很好地投入進來。
我曾經問過一個優(yōu)秀的管理者：
你去別的團隊時，帶了先進經驗幫助別人成功，能改變對方的氛圍嗎？
他告訴我，氛圍一旦養(yǎng)成，真的很難改變。
唯一能做的，就是以身作則。每天自己寫總結，琢磨每個環(huán)節(jié)里的細節(jié)。
二是，合作伙伴的力量。
第一步，要進行分享交流。
比如楚云飛會和李云龍，互相之間進行分享交流。
在分享交流過程中，員工能提升得非?？臁?/span>
第二步，要比武。
每個人都有PK的積極性和動力。白天跑客戶，晚上搞培訓、搞大比武。
通過比武，評選出前三名。
三是，對手的力量。
要想團隊有凝聚力，第一步要借對手鍛煉團隊。
比如7月的業(yè)績，借對手鍛煉團隊，容易激發(fā)爭勝的心理。
第二步，借對手訓練戰(zhàn)術，好的戰(zhàn)術，是在和對手的PK中，總結出來的。
第三步，最好的模式，是借對手互相成就，將蛋糕做大。
沒有強大的競爭對手，就練不出一支好的團隊。
很多時候，正是因為背后有人跟著，才會激發(fā)你更好更快地向前跑。
這就是借用對手的力量。
如果你在行業(yè)里找不到競爭對手，就要格外警惕。
最后總結一下。
培訓不是演戲，要貼近實戰(zhàn)化。
只有在訓練場上多流血、多磨練，遇到對手才不會膽怯，才能取得好的業(yè)績。
“真正的高手，是找到了真正的對手。”在實戰(zhàn)培訓中，不斷總結提升，不斷進行實戰(zhàn)訓練，才能達到境界。
最好的培訓，不僅能培養(yǎng)出一支常打勝仗的英雄部隊，還能讓員工獲得很多的成長。
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