薪酬的幾個基本問題

（一）薪酬的含義

薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。有關薪酬構(gòu)成見圖。

薪酬構(gòu)成

1.直接經(jīng)濟性薪酬

直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

對于普通員工而言，直接經(jīng)濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業(yè)中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權期權、職務消費等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟性薪酬中往往也占有比較大的比例。

（1）工資

工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。

工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的工資形式。

值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。

固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等。

浮動工資是根據(jù)業(yè)績等有關因素上下變動的工資，如績效工資、計件工資、加班工資等。

績效工資是具有激勵作用的薪酬項目。如果績效考核流于形式，績效工資將不會有激勵作用；如果績效工資設計合理，績效考核能做到準確識別和有效區(qū)分，績效工資會比獎金更能實現(xiàn)激勵作用。熊老師（inte6198110）因為績效考核能做到注重結(jié)果和過程控制的均衡，績效工資更能應對不確定性問題；而獎金一般只看結(jié)果，適用于比較確定性問題。

（2）獎金

獎金是單位對員工超額勞動部分或業(yè)績突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活確定。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業(yè)績完成情況，因此獎金是激勵性質(zhì)的報酬。

小結(jié)：

獎金是具有激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用。獎金的制定、計算、發(fā)放如果存在問題，就達不到激勵員工的效果，甚至會帶來一些嚴重負面問題。獎金應盡量公開透明，發(fā)放及時，避免絕對平均主義。

（3）津貼（補貼）

津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動消耗、生活費用以及身心健康受到損害時，單位所給予的補償。其中與員工生活相關的稱為補貼。

非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。

小結(jié)：

津貼（補貼）項目對實現(xiàn)薪酬公平目標有重要作用，適度的補貼項目是必要的，但存在過多的補貼項目對實現(xiàn)薪酬的公平目標、激勵作用是不利的。

（4）股權期權

股權期權激勵是通過經(jīng)營者持有公司股票或股票期權，將經(jīng)營者個人利益和股東利益緊密聯(lián)系，熊老師（inte6198110）激勵經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價值提升的一種激勵方式。

小結(jié)：

建立中高層管理者以及業(yè)務骨干人員長期激勵機制非常重要。股權期權激勵是重要手段，應用不當會帶來嚴重問題。股權激勵本身往往是保健因素，設計好期權激勵機制最關鍵。

2.間接經(jīng)濟性薪酬

間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設施等。

間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利等。

3.非經(jīng)濟性薪酬

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身的因素、價值實現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。

■工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認可、培訓機會、職業(yè)安全等；

■價值實現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實現(xiàn)等；

■工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。

非經(jīng)濟性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因為這些非經(jīng)濟因素的心理效用也會對職業(yè)選擇和激勵效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時代背景下，更應該重視非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用。

小結(jié)：

薪酬是最具激勵性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。目前企業(yè)員工激勵遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵來解決，只不過由過去以經(jīng)濟性薪酬激勵為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵并重而已。

管理小案例：為什么留不住優(yōu)秀員工？

ZJ公司是國有控股公司，公司薪酬福利機制沿襲了母公司的基本框架。依托集團公司強大的資源優(yōu)勢，ZJ公司近年獲得了快速發(fā)展，但公司這兩年業(yè)務骨干離職現(xiàn)象越來越普遍，問題的癥結(jié)在哪里呢？

我們來看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司實行崗位績效工資制，除了基本工資、績效工資外，獎金也占了一定的比例，但相對于工資收入，獎金并不算多，只相當于2個月的工資而已；公司福利非常好，員工除了享受國家法定基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險外，還享有企業(yè)補充養(yǎng)老保險、企業(yè)補充醫(yī)療保險、住房公積金等福利，每逢春節(jié)、中秋等重大節(jié)假日，每人還能得到數(shù)額不小的節(jié)日禮金。

以小唐為例，3年前大學畢業(yè)來公司的時候，月工資只有4000元，國慶、中秋能得到10000元，加上相當于2個月工資的獎金收入，全年收入近7萬元。當時小唐很滿意，除了滿意的經(jīng)濟收入外，小唐在工作中也逐漸得到鍛煉和成長。3年后，情況發(fā)生了變化，雖然小唐晉升過兩次月工資已經(jīng)達到5000元，全年總收入達到8萬元，但這時小唐已是業(yè)務骨干，不僅業(yè)務壓力很大，還承擔著培養(yǎng)新入職員工的任務，相對于剛?cè)肼殨r的總體收入，小唐感到不滿意，在一個同行業(yè)民營企業(yè)的高薪誘惑下，小唐向公司遞交了辭呈。

小唐的離職是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出現(xiàn)了較嚴重的問題。建立系統(tǒng)的職位晉升體系和工資晉級體系，使員工的能力、貢獻與其個人收入相匹配是非常關鍵的。

本站僅提供存儲服務，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權內(nèi)容，請點擊舉報。

中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

薪酬的幾個基本問題

1.直接經(jīng)濟性薪酬

2.間接經(jīng)濟性薪酬

3.非經(jīng)濟性薪酬

管理小案例：為什么留不住優(yōu)秀員工？

管理小案例：為什么留不住優(yōu)秀員工？