企業(yè)想要減員要思考幾個(gè)問題，第一減掉哪些人，有依據(jù)跟規(guī)則嗎？減掉人之后這個(gè)工作誰(shuí)來干，接手這些工作的人愿意干嗎？如果拿固定工資肯定不愿意，你給他更多的活，他一定會(huì)排斥，除非你給他壓力，比如說你不干就走人，當(dāng)然那是另外一個(gè)問題，但是內(nèi)心他是不情愿的，還有這些工作的結(jié)果有保證嗎？你給他干之后他會(huì)不會(huì)找各種理由干不好。
然后老板又交給別人干了，我實(shí)在干不好，一個(gè)月就給我4000 -5000，你要我干那么多活肯定不行，所以他就證明給老板看，你看我干不好，老板一看只能換人干。
所以人的問題為什么解決不了？又回到人性，人性就是憑什么我要干這么多，我為誰(shuí)而干，你不解決這些問題，人的問題你永遠(yuǎn)解決不了。
講了人的問題，說說效的問題，減員增效，員工增效以后誰(shuí)是得利者？如果是老板得利，員工沒有任何好處，他為什么要增效。
還有組織增效，員工有實(shí)惠嗎？效益是老板要的，效果越好成果越高，老板一定是最重要的受益者，但是員工有沒有收益？
減員增效的閉環(huán)一定要人笑，人效當(dāng)中有一個(gè)最關(guān)鍵的詞，前面文章我講3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資，這里面有一個(gè)字很多人把他給忽略了，就是“活”，這個(gè)活能不能量化，如果能夠給出一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制它就變成了效和薪之間的關(guān)系了。
效和薪之間的關(guān)系叫人效，薪中間有個(gè)活，這個(gè)活就是量化，量化多少人干多少活，干出什么樣的工作量，什么樣的結(jié)果，什么樣的成果，然后建立薪酬分配的機(jī)制。
優(yōu)化人效我們要有4個(gè)字叫權(quán)責(zé)利效，現(xiàn)在很多企業(yè)都在優(yōu)化人效，因?yàn)楝F(xiàn)在都面臨著巨大的壓力，優(yōu)化人效有4個(gè)維度。
第一、崗位價(jià)值，崗位價(jià)值一定要明確，包括崗位說明書，這個(gè)崗位為什么而存在，崗位創(chuàng)造的核心價(jià)值是什么，這些肯定要有。
第二、執(zhí)行效率，把工作給他明確了，你要干這些活，但是這些活你要怎么干出來？是用什么樣的效率來干，我們必須要管控過程，但是管控過程也不能缺乏激勵(lì)，所以我們宏成咨詢做了積分式管理的激勵(lì)模式，是針對(duì)過程效率和質(zhì)量來做的。
第三、量化的結(jié)果，所有東西我們都要一步步量化，除了量化過程，更重要的是要量化結(jié)果，量化結(jié)果要跟蹤統(tǒng)計(jì)和有效的數(shù)據(jù)，這個(gè)很關(guān)鍵，要有統(tǒng)計(jì)報(bào)表，經(jīng)營(yíng)報(bào)表。
第四、成果的激勵(lì)，對(duì)關(guān)鍵的結(jié)果和經(jīng)營(yíng)成果，通過量化建立激勵(lì)的體系，人效薪這三個(gè)字就能統(tǒng)一起來，
崗位價(jià)值告訴我們是干什么的，權(quán)責(zé)利效里面是干什么的，執(zhí)行的效率就是怎么干，量化的結(jié)果就是干的結(jié)果是什么？我們做事情一定是為結(jié)果而做，以終為始，還有成果激勵(lì)告訴我們?yōu)檎l(shuí)干，為什么干。
這4個(gè)問題如果不解決，很多企業(yè)沒有辦法去調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和發(fā)揮人的潛能，優(yōu)化人效是做不到的。
我們宏成咨詢每一個(gè)設(shè)計(jì)都是圍繞這4個(gè)問題，就一個(gè)問題，我為什么干，我為誰(shuí)干，我干了之后有什么不一樣？老板獲得了增效，但是我加班加點(diǎn)地干，干完之后還是那樣，員工沒有能量。
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