一個餐館有兩個角色最重要，第一是門店的經(jīng)營者，怎么打理這個門店，老板不會親自來管，很多老板都是投資人，第二個角色就是廚師，廚師是餐飲行業(yè)當中非常重要的技術(shù)性崗位，上一篇文章，我們講到面館店長的薪酬模式，我們再看看這家廚師的薪酬模式。
這家面館的廚師，剛來的也是發(fā)固定工資，每月給他八千塊錢，給了固定工資老板發(fā)現(xiàn)廚師不是很給力，菜品沒有創(chuàng)新，每天工作時間也不長，工作不是很賣力，然后品質(zhì)出品也不穩(wěn)定，口味經(jīng)常受到客戶的投訴很多問題。
老板一看這樣肯定不行，拿著固定工資，老板又沒掙到錢，干活也這么差，然后老板或經(jīng)理天天盯著你干活，你才干好一點。
我們看到有很多的廚師，如果沒有老板在裝攝像頭，沒有經(jīng)理的督促，各種問題都會發(fā)生，還有資源的浪費，因為資源浪費，成本增加，這些對應(yīng)的經(jīng)營結(jié)果最后都是要老板來承擔。老板想這樣不行得改變一下，要提升他的工作熱情，于是也改變他的薪酬模式，調(diào)整為底薪+銷售提成，這里的銷售提成不是整個門店的營業(yè)額提成。
廚師他自己做的面，比如說我有三個師傅做面條，你做了多少碗面，然后每碗面給你提成一塊錢，我們理解這個叫個人產(chǎn)值的提成設(shè)計，從概念上來講，它沒有錯。
但是問題又來了，比如這個廚師他就想，我的面怎么讓更多人來吃，他們喜歡吃，而且評價又好？于是多放牛肉，多放牛肉銷售就會增加，自己個人也就會賺到錢，原來我放兩塊牛肉現(xiàn)在不行，我放五塊，別人一看，五塊厚厚的牛肉，這家店很有誠意。
但是老板賺錢了沒？答案肯定是沒有賺，都知道現(xiàn)在牛肉比較貴，廚師每碗多放幾片，門店的毛利就沒有了，老板又掙不到錢了，所以成本高，毛利少，公司沒有盈利，各種浪費。
老板一看廚師賺到錢，自己又沒賺到錢，這個方法又不對，于是老板又改變，變成：底薪6000+銷售提成，把銷售提成降低，底薪稍微拉高一點，一塊錢的提成變成五毛，并且送年終干股給他，送公司5%的股份，如果你能夠節(jié)約成本，到了年底你可以參與，如果浪費了，你到年底就分不到錢。
昨晚之后，廚師平時工作沒有多大熱情，因為他沒有投錢，老板送他5%，他一分錢都沒有出，公司賺了賠了，跟我有點關(guān)系，但不是特別大，如果賺了我就有錢分，沒賺也沒關(guān)系，所以該怎么干還怎么干，沒有充分的調(diào)動他的積極性。
到了年底分配的時候，廚師覺得餐館生意還可以的，應(yīng)該賺到錢，一碗面賣16-17元成本其實也不高，所以肯定能賺錢，他沒有想過每個員工拿著固定工資，人也不少，然后水電費、房租還有各方面的支出。
現(xiàn)在原材料都在漲，他總覺得老板賺到錢，但是實際上老板沒賺錢，到了年底老板說我們沒有賺到錢，這個廚師很生氣，他說老板太不地道，因為我的腦子已經(jīng)算過了，我們公司起碼今年賺個八十萬到一百萬，如果說八十萬，你答應(yīng)我百分之五，應(yīng)該分四萬到五萬，現(xiàn)在你一分錢都不分給我，你什么意思？
是不是老板你自己不想分錢，一個人吃掉，老板怎么說？很多老板沒有數(shù)據(jù)，沒有沉淀數(shù)據(jù)的習慣，內(nèi)部的管理體系非常簡單和粗糙，沒有辦法跟員工清楚明確的解釋，而且很多地方公司內(nèi)部管理并沒有做好，有的成本花了，但是沒有記賬，沒有拿票，沒有做好登記，沒有做好內(nèi)部的一些內(nèi)報表。
沒有做好之后，員工就覺得你肯定賺了，然后你說這些費用，我們也看不見，最后廚師生氣走了，走的時候還把老板罵一頓，覺得老板小氣，公司肯定不會虧錢，就算是少賺也是賺，但是老板跟我們說一分錢沒賺，年終分紅不給我，我拼命地給你干了一年，干完之后，老板一個人把利潤全部吞光。
這老板很頭疼，老板遇到這種事情，決定直接把門店關(guān)了，我不干了，我玩不贏你們，我有錢，寧愿去理財也不搞實業(yè)投資，很多老板在人的身上花費了巨大的時間，最后沒有拿到想要的結(jié)果，所以當我跟這個企業(yè)主聊完之后，我心里也是為那個老板著急。
分析一下這家企業(yè)的三種模式；
固定工資，員工干活沒有動力，寧愿少干，不愿意多干，沒有結(jié)果和客戶導向，每天按照考勤拿錢，加班給加班費，今天的結(jié)果怎么樣？客戶多不多，體驗好不好，跟我沒有一毛錢的關(guān)系，因為我從不面向結(jié)果、效果、增值。
底薪+提成，我們應(yīng)該要考慮到銷售背后是有成本費用，如果你能夠把成本費用做出有效的管控，沒有問題，如果你無法管控，那么你一定要注意銷售額的提成，是有很大的反作用。
干股，贈送干股是一個下策，我們一定要考慮員工，如果想給他股份，要想辦法讓他掏錢，還有企業(yè)的數(shù)據(jù)化管理也要完善，如果你沒完善，數(shù)據(jù)不夠透明精準的時候，副作用特別大。員工會懷疑質(zhì)疑你的數(shù)據(jù)，如果出現(xiàn)這種信任危機，老板得不償失。
我們思考一下這家投資三百萬老板開了一年時間，最后開不下去，老板也虧了不少錢，跟他打工的員工，實際上也沒有賺到什么錢，可能偶爾賺了一點錢也不算很多，最后因為公司沒有錢賺，老板當然不愿有更多的分享。
所以很多企業(yè)的經(jīng)營機制和我們的激勵機制，要思考一個概念，有很多企業(yè)它并不缺人才，缺的是盤活人才的機制，如果不去解決機制的問題，很多的人才都被埋沒，人效被浪費。
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