導(dǎo)讀：每個(gè)人都相當(dāng)老板，每個(gè)人都覺(jué)得老板賺的錢(qián)最多，但是不是每個(gè)人都懂得老板的苦，老板的累，相信只有老板才是最理解老板的，他們都深有感觸，經(jīng)營(yíng)企業(yè)有五大難題擺在面前：

1、員工不知怎么管，才能調(diào)動(dòng)起積極性；

2、工資不知怎么發(fā)，員工才心滿意足；

3、績(jī)效不懂怎么做，員工才產(chǎn)出高績(jī)效；

4、人才不懂如何留，員工才維穩(wěn)發(fā)展；

5、利潤(rùn)不懂如何賺，企業(yè)才有盈利。

在這五大難題面前，他們又是如何去解決，去面對(duì)的呢？下面我們來(lái)一起探討一下：

員工不知怎么管，才能調(diào)動(dòng)起積極性？

如今的社會(huì)里，90后已成立了社會(huì)的主力軍，不知做企業(yè)的老板有沒(méi)有察覺(jué)到這樣一種現(xiàn)象：

90后的員工個(gè)性越來(lái)越強(qiáng)，管理越來(lái)越難，員工可以不在乎工資，甚至隨時(shí)可以走人。這一系列的舉動(dòng)，有時(shí)候讓老板無(wú)計(jì)可施，所以面對(duì)這幫員工，很多老板只好討好員工。畢竟，辭掉他，工作無(wú)人可做；但留住他，要么威脅要么怠工。與上一代任勞任怨的員工形成了巨大的反差對(duì)比。

很多老板現(xiàn)在都說(shuō)想要管好這幫90后，僅僅靠工資是不夠的，還需要表?yè)P(yáng)、認(rèn)同、尊重。事實(shí)證明，確實(shí)如此！90后生長(zhǎng)在一個(gè)小康時(shí)代里，基本上都是家庭里的寶，對(duì)于進(jìn)入職場(chǎng)中的挫折，很少90后的員工能夠接受。與其同時(shí)，鮮明的個(gè)性，自我的表現(xiàn)也日顯突出。

所以說(shuō)，老板在管理員工的時(shí)候，如果還是要以往的老一套方法：考核制、打壓制、說(shuō)教制等等，顯然是在趕跑員工。那么，老板要如何做才能留住90后的員工呢？

解決方法：

我們可以用積分制的管理，通過(guò)積分的方式，讓員工每日的工作表現(xiàn)能夠具體的量化、可視化起來(lái)。每天、每周、每月通過(guò)積分的總分排名，對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、表彰。到了年終，還能用積分來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工評(píng)優(yōu)、晉升等操作。從而建立起一套無(wú)需依靠金錢(qián)就能夠調(diào)動(dòng)起員工積極性的有效激勵(lì)模式，構(gòu)建出一套企業(yè)獨(dú)特的文化機(jī)制。

工資不知怎么發(fā)，員工才心滿意足？

現(xiàn)在做企業(yè)的老板都在感慨著人力成本越來(lái)越高，每年給員工漲工資員工都覺(jué)得發(fā)少了。這一點(diǎn)讓老板感覺(jué)越來(lái)越累。

其實(shí)，靜下心來(lái)思考。員工要求工資高一些并沒(méi)有錯(cuò)，就好比老板想要企業(yè)每年業(yè)績(jī)有所增長(zhǎng)，高利潤(rùn)是同一道理來(lái)的。但是，問(wèn)題點(diǎn)就在于老板高工資發(fā)出去了，員工并沒(méi)有表現(xiàn)出相對(duì)應(yīng)的價(jià)值出來(lái)，產(chǎn)出不了讓人滿意的結(jié)果。最終，產(chǎn)出與高工資不成正比。

解決方法：

要讓員工明白，高工資背后必須要由高價(jià)值作為支撐的道理。員工想要賺到錢(qián)，就必須把價(jià)值顯化出來(lái)，老板建立好分錢(qián)的價(jià)值，讓員工清晰明白，我的工資從何而來(lái)，如何做才能賺的更多！這里推薦大家了解KSF模式。

這是一套基于人本增值的加薪方案，讓薪酬和績(jī)效全面融合在一起，有效的讓老板給出高薪酬的同時(shí)能夠讓員工產(chǎn)出高績(jī)效，員工產(chǎn)出高績(jī)效的同時(shí)也能夠獲得高收入。

績(jī)效不懂怎么做，員工才產(chǎn)出高績(jī)效？

很多老板都想要通過(guò)績(jī)效來(lái)管理、管控好員工，讓員工能夠聽(tīng)話的做好本分工作。但也有很多老板并不明白到底何為績(jī)效？透過(guò)字面上的意思，我們可以理解為：績(jī)：成績(jī)、業(yè)績(jī)；效：成效、效益。

解決方法：

企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效。因?yàn)?，沒(méi)有績(jī)效管理就等于沒(méi)有管理。我們要做的就是讓績(jī)效與工資大幅度的融合起來(lái)，充分的引起員工的重視，老板想要的績(jī)效也能夠做的好。

KSF模式指導(dǎo)不同類(lèi)型與發(fā)展階段的企業(yè)進(jìn)行薪酬績(jī)效變革：

1）高績(jī)效、高激勵(lì)、高素質(zhì)。一家優(yōu)秀的企業(yè)必須要實(shí)現(xiàn)這“三高”。課程的方向是如何實(shí)現(xiàn)“三高”，學(xué)習(xí)具體的方法與工具。

2）引導(dǎo)改變觀念與行為方式。將目標(biāo)計(jì)劃管理與KSF相結(jié)合、讓員工為自己而做、并通過(guò)目標(biāo)、計(jì)劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實(shí)現(xiàn)員工如何為自己做到。

3）已經(jīng)支持眾多企業(yè)做到全績(jī)效模型，并總結(jié)出更有效的經(jīng)驗(yàn)。避免企業(yè)走彎路。

4）將做到的過(guò)程與結(jié)果分享出來(lái)，一方面通過(guò)編輯成為輔導(dǎo)手冊(cè)，另一方面在課堂中進(jìn)行分享剖析，深入淺出，易學(xué)實(shí)用。

人才不懂如何留，員工才維穩(wěn)發(fā)展？

有一位老板3年前想給核心團(tuán)隊(duì)做股權(quán)激勵(lì)，具體怎么實(shí)施還是很難拿分寸，上了很多股權(quán)激勵(lì)的課程還是沒(méi)有落實(shí)。去年以來(lái)，業(yè)績(jī)下滑，團(tuán)隊(duì)人心不穩(wěn)，利潤(rùn)更是微薄，老板有分享的格局，苦于無(wú)從下手。

假設(shè)企業(yè)年利潤(rùn)500萬(wàn)，讓老板拿100萬(wàn)出來(lái)分給團(tuán)隊(duì)，老板擔(dān)心兩點(diǎn)：

一、平均主義：沒(méi)有辦法按貢獻(xiàn)衡量?jī)r(jià)值，造成大鍋飯現(xiàn)象會(huì)助養(yǎng)懶人；

二、坐享其成：從現(xiàn)有的利益蛋糕里切分出來(lái)，以后很難激勵(lì)團(tuán)隊(duì)做大業(yè)績(jī)。

我想這是很多老板都擔(dān)心的。但如果團(tuán)隊(duì)將利潤(rùn)提升到700萬(wàn)，從增加的200萬(wàn)中拿出利潤(rùn)分享給團(tuán)隊(duì)，相信很多老板是愿意的。

每家企業(yè)都會(huì)有一些個(gè)別業(yè)績(jī)、能力非常突出優(yōu)秀的員工存在。面對(duì)這類(lèi)型的員工，僅靠工資是很難留住他們的。老板也擔(dān)心這么優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽離開(kāi)，或者自立門(mén)戶(hù)。所以，老板通常會(huì)對(duì)員工做股改來(lái)進(jìn)行留人。但是，面對(duì)股權(quán)激勵(lì)的方式，大多數(shù)老板都因知識(shí)體系不夠全面系統(tǒng)、擔(dān)心后面無(wú)法把控的好等原因而遲遲未行動(dòng)。

還有以下制約中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的主要障礙：

1. 坐享其成：?jiǎn)T工投錢(qián)入股后，躺在股權(quán)上不努力怎么辦？

2. 失控風(fēng)險(xiǎn)：股權(quán)分散后，決策權(quán)受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑怎么辦？

3. 誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)T工質(zhì)疑公司的利潤(rùn)報(bào)表，影響到相互的信任，怎么辦？

4. 市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)：完全公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表存在極大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，怎么辦？

5. 稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)：不用說(shuō)，你也知道怎么辦！

解決方法：

把股權(quán)激勵(lì)改為合伙人模式，讓員工分享企業(yè)增量的利潤(rùn)，而不是存量的利潤(rùn)。讓員工分清在企業(yè)里擁有的到底的經(jīng)營(yíng)權(quán)還是所有權(quán)，清晰的做好權(quán)責(zé)分離，以免產(chǎn)生后期的股權(quán)糾紛。

【得合伙人者得天下】

1、如果企業(yè)有80%是股東，企業(yè)必亂，80%是合伙人，企業(yè)必強(qiáng)。

2、如果企業(yè)80%以上的員工分蛋糕，企業(yè)必虧，80%的員工做蛋糕，企業(yè)必賺。

3、如果企業(yè)80%的員工是打工心態(tài)，企業(yè)必難，80%以上的員工參與經(jīng)營(yíng)，企業(yè)必盈。

利潤(rùn)不懂如何賺，企業(yè)才有盈利？

90%的老板都做銷(xiāo)售出身的，所以他們的觀點(diǎn)大多數(shù)都是業(yè)績(jī)?yōu)橥?，業(yè)績(jī)治百病。對(duì)于內(nèi)部的數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)分析，可以說(shuō)是一竅不通，甚至覺(jué)得毫無(wú)用處。

上門(mén)輔導(dǎo)了那么多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象：每次和老板交流時(shí)，向他們?cè)儐?wèn)企業(yè)一年賺多少錢(qián)，他們都只會(huì)大概說(shuō)出一個(gè)范圍，而不能精準(zhǔn)的說(shuō)出某一個(gè)數(shù)額來(lái)。很多老板一年忙到頭，根本就不知道企業(yè)賬面上到底賺了多少錢(qián)，有多少余額。更不用說(shuō)，企業(yè)上到底哪里浪費(fèi)了，哪里需要加大投資了。到底怎么辦？難道數(shù)據(jù)真的那么沒(méi)用嗎？

解決方法：

老板必須掌握數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)分析的思維，即全面預(yù)算管理。全面預(yù)算管理是按照企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)，層層分解、下達(dá)于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)經(jīng)濟(jì)單位，以一系列的預(yù)算編制與執(zhí)行、控制、檢視、反饋、評(píng)價(jià)與考核為內(nèi)容建立的一整套科學(xué)完整的指標(biāo)、數(shù)據(jù)管理控制系統(tǒng)。

通過(guò)全員參與、橫縱溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)全部業(yè)務(wù)的量化、細(xì)化，并對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程的投入產(chǎn)出展開(kāi)檢視、控管，以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行評(píng)價(jià)與激勵(lì)的管理系統(tǒng)。

記?。菏∠聛?lái)的，都是利潤(rùn)！