導讀：一個優(yōu)秀的人才能頂50個平庸的員工

相信每一位老板都渴望自己的企業(yè)里有人才的加入。喬布斯曾說：一個優(yōu)秀的人才能頂50個平庸的員工?？梢?，優(yōu)秀人才的重要性。企業(yè)要想留用人才，必須要了解優(yōu)秀人才需要什么？我們總結出優(yōu)秀人才的七大需求：

• 位子（位置=組織架構）

• 票子（錢=薪酬）

• 梳子（分工=工作分析）

• 尺子（標準=績效考核）

• 梯子（升降=生涯規(guī)劃）

• 才子（人才=招聘系統(tǒng)）

• 金子（增值=培訓系統(tǒng)）

經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人的思維和動力。

• 一個員工不敢犯錯誤，這是老板和領導厲害，這叫人治。

• 一個員工沒有機會犯錯誤，這是制度和機制厲害，這叫法制。

• 一個員工不愿意犯錯誤，或者不想犯錯誤，這是文化厲害，這叫心治。

經(jīng)營人才的四動模型：上靠文化拉動，下靠制度推動，后靠機制驅(qū)動，前靠領導帶動！

案例：華為為何不缺人才？

除了一些特殊單位，中國不缺人才的企業(yè)幾乎沒有。那么，華為缺不缺人才，華為是如何解決人才問題的？

深圳廣泛流傳著這么一種說法：“去華為辦事千萬不要輕易提起你的學歷，因為門口讓你登記的門衛(wèi)很可能就是碩士，公司里打掃衛(wèi)生的可能就是一名本科生?！边@雖然是個笑話，卻暗示了華為員工的整體高學歷。

華為可以說是中國企業(yè)里榜樣，老板想學習，員工想加入。未上市的情況下，凈利潤吊打BAT，2017年7月底華為營收接近800億美金，排世界500強第83名，成立不到四十年的時間，是如何取得如此大的成就？最核心的是擁有大批量的人才，牛叉的人才多到連CEO都是輪值的；華為的“虛擬股份”績效制度，如磁鐵一樣吸引著大批優(yōu)秀人才加入。

民企18條管理死穴

復星集團董事長

郭廣昌說：東北振興的核心是激發(fā)民營和體制的活力。首先就是體制機制的創(chuàng)新。講道理，你需要把人的活力發(fā)揮出來，國有企業(yè)如果不激發(fā)活力，人的活力不激發(fā)出來，管你是什么都會黯淡無光的。

• 目標不現(xiàn)實。

• 戰(zhàn)略不清晰。

• 組織不健全。

• 結構不合理。

• 職能搞不明。

• 責任不明確。

• 人員不到位。

• 薪酬不給力。

• 獎罰不對稱。

• 輕重分不清。

• 制度不重視。

• 流程難執(zhí)行。

• 檢查不到位。

• 標準不統(tǒng)一。

• 相互不合作。

• 文化不務實。

• 培訓跟不上。

• 考核不給力。

很多企業(yè)老板，為了留住優(yōu)秀的員工都直接給他固定工資，給他加年終分紅或者股權、股份。但是，這些粗糙的模式，真的管用嗎？

固定工資的薪酬架構下，員工往往會出現(xiàn)這樣的心態(tài)：

反正每個月拿的工資都是一樣的，我干嘛要花那么多心思和時間在工作上？只要我做的差不多，不犯錯就可以了！

而企業(yè)也往往遇到這樣問題：

1、員工效率低，很多工作不能及時完成；

2、工作結果差，工作不上心，對工作沒有足夠的責任心；

3、工作內(nèi)容散亂，員工不清晰知道自己要做什么，目標不聚焦，工作不到位；

4、工作出錯，互相推諉嚴重，第一時間把責任推脫到別人，企業(yè)負能量蔓延；

5、員工工作狀態(tài)懶散，工作內(nèi)容不飽和，經(jīng)常出現(xiàn)偷懶現(xiàn)象.等管理問題！

為什么固定資行不通？

事實證明，老板才有固定薪酬只會讓企業(yè)的人力成本不斷攀升。

1、假設你的企業(yè)有100名員工，平均工資5000元，每月固定工資出支就是50萬元，哪怕企業(yè)一天都沒生產(chǎn)、沒有什么收入，這筆工資費用還是要支付的。

2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個運營經(jīng)理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意為員工加薪，管理層就會要求增加人員、增加其他投入及各種工作性獎勵或福利，哪怕企業(yè)沒有什么增長，但是員工人數(shù)、工資總額、人力開支還是上去了。

4、為了應付人力成本上升的壓力，很多企業(yè)開始著手減員增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，崗位與人員減少后，直接影響銷售、服務、運營，損失了業(yè)績、客戶價值、內(nèi)部管控等，反而得不償失。

總體來說：

1、對員工來說，薪酬固定就意味著上升空間小，我只要在現(xiàn)有崗位不犯錯就好了，沒必要做的好

2、員工積極性調(diào)動不起來

3、固定薪酬的模式很難做到公平公正，容易造成員工的不滿，在企業(yè)中產(chǎn)生負面情緒

4、造成優(yōu)秀人才流失，留下的都是工作能力較差的人

5、企業(yè)的發(fā)展依賴的是少部分人的責任感，容易讓企業(yè)陷入被動局面

KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬激勵分配模式

固定加薪是員工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，給員工固定加薪的代價是，企業(yè)支出增加，利潤減少，風險增大，畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工，一定做出高績效。

為保證企業(yè)利益，將員工固定薪酬比例降低，把浮動部分薪酬提高，而浮動部分薪酬不設上限，讓員工為自己的收入而做出更大的結果。

這就是我今天想說的，最適合企業(yè)核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。

其激勵性薪酬設計的具體操作：

1、將崗位原工資分解到核心K指標上；

2、每個K指標從數(shù)據(jù)分析找到平衡點；

3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；

4、每一個K指標：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；

5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高；

6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓：6-8個績效激勵渠道，這種薪酬模式讓企業(yè)與員工利益驅(qū)同，思維達成高度統(tǒng)一，引導改變觀念與行為方式。

創(chuàng)新的激勵性思維源于此書，全國上萬名老板、輔導老師誠意推薦

對薪酬績效激勵感興趣的老板，可以了解全國唯一一本針對老板與員工進行共贏設計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關注，從而讓企業(yè)業(yè)績倍增。

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總結：

將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。讓管理者轉(zhuǎn)變成為一個經(jīng)營者，幫企業(yè)建立了完整的利潤管理機制，讓企業(yè)快速實現(xiàn)利潤增長。