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在企業(yè)里，通常一個員工的績效是比較容易衡量的，而其潛力卻是難以衡量的。那么高潛因素的重要特征是什么？

首先，其具有一個能夠影響員工的長期發(fā)展的深層特點。

第二，基于目前的崗位職責，高潛因素不一定能夠幫助員工馬上能夠獲得很好的績效，其考慮的是長期發(fā)展的潛質，而非當下見效。

第三，高潛因素很難在短期內培養(yǎng)形成，但通常可以在職業(yè)生涯的不斷發(fā)展以及在專業(yè)的輔導培訓過程中逐步培養(yǎng)和提升的。

而判斷一個人是否是一個高潛人才的重要因素，通過高潛因素的三大特征，可分為以下四大類：

判斷一個人是否是高潛人才，首先可以觀察他的學習習慣、自我的學習能力是如何的。那么這類高潛人才典型的特點又是什么？

有強烈的好奇心和學習意愿

他們具有很強的好奇心和學習的意愿，并且這種好奇心和學習意愿超過了崗位本身的要求。而這些東西會使他逐漸積累了一些其他人不能夠或者短期內很難去獲得的一些知識，即使這些知識不一定能夠馬上運用到工作上去。

他們會樂于承擔一些具有挑戰(zhàn)性的全新的崗位，并且敢于面對風險并嘗試用不同的方法去解決工作上的問題。他們會通過解決未知難題，從而獲得一種成就感和愉悅感，其自我驅動力也會很強，而這種驅動完全是來自于內在需求對自我的要求。

那么如何通過多視覺考察員工的行為特征從而判斷高潛人才？

判斷他是否能夠高瞻遠矚，能否脫離崗位本身的限制和要求去思考工作問題。

俗話說，屁股決定腦袋，意在當一個人處于某個角色的位置上時，他才會去思考在那個位置上所需思考的事情。而高潛員工通常會把自己置于老板的角度去思考問題，因而能夠得到和其他人不一樣的解決方案以及確切的行動。

判斷他是否能夠用一種創(chuàng)新的思維和有效的方式去思考，也就是當一個人還是員工的時候，能夠像領導者一樣思考問題。

判斷他是否能夠將復雜的問題向前推進，直到最后落地成為事實。在多視角思考的時候，很多人會做一些發(fā)散性的思考，但是最后卻沒有具體落實到行動中。

可以發(fā)現(xiàn)，高潛員工會像老板一樣思考，即可以脫離本職崗位的要求去思考，同時它也會考慮現(xiàn)實問題，比如說落實過程中的部門、流程、資源配合等問題，從而將事情落實到位。

高潛人才所提供給領導的不是一個簡單的想法，而是一個解決方案。

一個高潛人才不只是關注事情本身，同時也會去關注和他一起來協(xié)同完成事情的人。

通常來說，一個高潛人才的人際的敏感性或者是商業(yè)職場的敏感情商是非常高的。而這樣的高潛人才有以下典型的特點：

他能夠仔細地聆聽他人的觀點并澄清問題，而不是妄下結論。很少會看到一個高潛員工是在單打獨斗的，向來都是一群人和他一起共同討論、共同奮斗。

在柯維的成功人士的七個習慣里面，第四個習慣就是首先去理解他人，然后才去被別人理解。

在一個組織里，一些明星級的高潛員工，對和他一起工作的同事，通常都會毫不吝惜自己的贊揚和鼓勵。第四，他能夠尊重別人并看到其他人的優(yōu)點和長處，而不是關注別人的缺點。他所看到的是其他人的發(fā)展的機會并希望其他人能夠更好地為其所用，從而發(fā)揮他們的特長。

在工作中也好，在生活中也罷，很多人都會遇到困難挫折，那么高潛人才在遇到困難的時候的行為表現(xiàn)又有哪些特點？

不會隨意將不滿的情緒發(fā)泄出來，從而導致事情越來越糟。但可以看到企業(yè)中的很多人經(jīng)常會為了一件小事情而生氣發(fā)火，他們的情緒的控制能力則是比較弱的。

他們能夠很快速地從失敗中振作起來，并且從中去學到失敗的教訓。打了敗仗不可怕?？膳碌氖遣粫闹锌偨Y經(jīng)驗并且沒有重來的勇氣。在戰(zhàn)斗中，高潛人才也同樣不能夠保證每一場戰(zhàn)斗都能獲勝，但是即使是輸，他們也會在輸過之后總結經(jīng)驗，以便輸?shù)拿髅靼装?，并且在這過程中找到下一次改進和努力的方向。

面對批評和建議，他們會辯證地看待并學著改善和提高自己。

在情緒恢復性當中，很多時候可能會因為集體利益，而需要短期的去損耗一些個人利益，而高潛員工能夠權衡個人與集體之間的利益關系，從而作出折中和讓步。