遇到一個業(yè)務(wù)部門的主管，說他部門一個員工來了6個月就提出離職，剛剛培訓(xùn)得可以派上一點用場的時候就要走了，不湊巧部門里還有一個孕婦過段時間要請產(chǎn)假，現(xiàn)在工作安排上有點被動。事情已經(jīng)發(fā)生了，抱怨過去的選擇自然沒有意義，我們把話題集中在以后如何盡量避免類似被動的局面。
如果確實發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這種原因又是無法控制的，管理者要做的在平時對崗位工作做好繼任人安排。除了平時做好崗位后備人員的培養(yǎng)外，還涉及一個關(guān)于招聘的問題是：招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準確的判斷？100%準確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。
一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。
在一些需要一定經(jīng)驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年 了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財務(wù)，找過來做 HR專員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個初步的判斷。
在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。如果一個候選人短期內(nèi)是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，對其穩(wěn)定性的判斷自然要打折扣。
二、聽應(yīng)聘者講自己的職業(yè)發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。
在招聘的時候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗不足的面試官可能會問后面的問題，問應(yīng)聘者打 算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算干長久，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。
聽應(yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對這個職業(yè)有自己的實際體會。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題 上講得比較到位，并且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，如果一個候選人在面試的時候 也說想穩(wěn)定找一個公司好好發(fā)展，后者書覺得什么類崗位的共組偶比較好而有說不具體好在哪里。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個候 選人其實沒有想明白自己要做什么，追問她認為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因為候選人自己其實不 知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。
三，問應(yīng)聘者對公司和這個崗位工作的了解和認識，一般講述的越符合實際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。
在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和 一些通常的認識。有一次，面試一個應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構(gòu)數(shù)目等毫無差錯地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實對公司沒有什么了解。當然，對應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不用心。
而一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時候，對目標公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西。
以前招募一個HR主管，在談到對HR崗位的認識時，候選人結(jié)合自己過去5年工作的感受， 談了對HR發(fā)展的幾個層面的看法，以及自己目前處在哪個層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個職位后對他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動性好，工作成績也比較突出。
當然，所有的方法沒有絕對的效果，尤其是在目前很多應(yīng)聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應(yīng)聘者往往研究過很多應(yīng)聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標執(zhí)著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結(jié)實際招聘的經(jīng)驗，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。
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