這里的三大紀律和八項注意只是一個形象的說法。三大紀律其實是指實施績效考核的三大理念，八項注意則是績效考核的八個節(jié)點。
哪三大“紀律”？
“紀律”一：雙贏。企業(yè)績效考核的首要目的無疑是通過提高員工的工作效率去提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是如果所有增加出來的經(jīng)濟效益都跑到企業(yè)或老板一個人的口袋里去，員工除了更加辛苦和緊張外一無所獲，那又會是一個什么樣的景象？
面對這種單贏，而非雙贏的績效考核，員工能不牢騷滿腹嗎？能不明里或暗里的百般阻撓嗎？能不臺面上拿不到臺面下千方百計地拆企業(yè)的臺嗎？當然不能，并且，只要是一個心智正常的員工都不能。因為不只企業(yè)或老板要發(fā)展，員工也要發(fā)展，天同此理，人同此情。很遺憾，以我的觀察，很多時候，企業(yè)的績效考核失敗就失敗在這樣起跑線上。因為他們只想單贏，從一開始就撒下了失敗的種子。
所以，我覺得企業(yè)實施績效考核的千里之行必須始于牢固確立一個雙贏的理念，一個與員工同成長、共進退的理念。
一個雙贏的理念意味著企業(yè)或老板不能在制定績效考核規(guī)則時，只考慮怎樣給予員工各種各樣的處罰，不考慮怎樣合情合理地給予員工獎勵（別以為我是在想當然，這類怪誕在咱中國企業(yè)里多著呢）。
一個雙贏的理念意味著企業(yè)或老板不能故意地，自作聰明地設立高不可攀的績效目標，不能把員工當二百五。
一個雙贏的理念意味著企業(yè)或老板不能出爾反爾，不能年初說是一套，只要大家肯努力，最后一定有回報；年尾做起來又是另一套，大家雖然很努力，效益也不錯，但企業(yè)或老板要么想方設法地少給員工的績效獎金，要么干脆裝聾作啞，干脆閉口不提，誰提誰走人。
“紀律”二：系統(tǒng)。績效考核不但與每個員工的切身利益相關，而且涉及到企業(yè)的各個方面和層面，需要全面地統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，切不可知其一，不知其二；知樹木，不知森林。
例如，考核結果不僅要與個人的收入報酬、去留掛鉤，而且要與后續(xù)的員工培訓、晉升和職業(yè)生涯設計鏈接。
又如，現(xiàn)代企業(yè)管理非常注重團隊的重要性，因而需要在績效考核上充分體現(xiàn)。這里稍不留神，就會失之于偏：要么過度強調(diào)群體的作用而忽視個人，成為變相的大鍋飯；要么過于強調(diào)個人的作用而忽視群體的協(xié)作，蛻變?yōu)閭€人英雄主義。這就需要實事求是，需要統(tǒng)籌兼顧，需要整體上的權衡。
再如，有些民營企業(yè)連起碼的制度管理、規(guī)范管理的基礎都沒有，完全是由高度集權的老板一個人在那里隨心所欲地指東指西，根本沒有個譜，也要急吼吼地學別人搞什么績效考核，怎么可能不亂上加亂？怎么可能不變得更糟？
“紀律”三：堅持。如同個人對知識技能的學習一樣，必定有一個日積月累、日精日新的過程，企業(yè)的績效考核客觀上也需要有一個從初淺到深入，從原則到細則的持續(xù)改善過程。無論是目標的設定，還是崗位的描述，或是評價的標準等。沒有哪一家企業(yè)能夠一上來就做到滴水不漏，就完整無缺，就考得準確而精細。
然而，如此淺顯易懂的道理，恰恰時常被太多的企業(yè)所忽視。他們起初對績效考核抱著完全不切實際的幻想，視績效考核為萬能藥，以為績效考核一抓就靈。然后，還沒試兩下，很快發(fā)現(xiàn)遠不是那么回事。因為考核方案的粗糙和失衡，正面的效益還沒有來得及顯現(xiàn)，負面的問題到先冒出來一大堆。員工心中的不平增加，部門之間的矛盾激烈?！八懔耍@種洋玩意看來并不合適咱們中國企業(yè)的特點，中看不中用，還是按原來的辦吧。”
淺嘗輒止，蜻蜓點水。所以，僅管這些企業(yè)表面上也在樂此不彼地今天折騰這個，明天折騰那個，但由于他們總是不能勇于面對存在的問題，深入細致地分析原因，持之以恒地克服困難，結果難免會變來變?nèi)ミ€是老一套、老樣子、老格局。
哪“八項注意”？
相比于上面的三大紀律，下面的八項注意說的人已經(jīng)很多，被說得很細，我也沒有什么特別要加以補充的，所以只是做個簡單的羅列，真的希望能夠引起人們的注意就行。
一要注意崗位描述。
二要注意人崗匹配。
三要注意指標設定。
四要注意上下溝通。
五要注意過程跟蹤。
六要注意結果確認。
七要注意后續(xù)培訓。
八要注意持續(xù)改進。
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