勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的處理
來源：上海市人力資源和社會(huì)保障局
http://www.12333sh.gov.cn/200912333/2009bmfw/dzyls/dzsb/dzzz/wz/201009/t20100930_1123480.shtml
案例簡(jiǎn)介：
張某于2006年7月3日進(jìn)入某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢經(jīng)營(yíng)管理調(diào)整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動(dòng)合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動(dòng)合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。2009年8月4日，酒店發(fā)現(xiàn)張某的勞動(dòng)合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動(dòng)合同，張某于2009年8月5日回復(fù)酒店要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并告知張某若未及時(shí)與酒店簽訂二年期勞動(dòng)合同，酒店將在一個(gè)月后解除勞動(dòng)關(guān)系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動(dòng)合同關(guān)系。張某不服，于2009年11月1日向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資。
仲裁庭審中，酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時(shí)發(fā)現(xiàn)雙方的勞動(dòng)合同已經(jīng)期滿，但酒店并無不簽訂勞動(dòng)合同的主觀惡意，且在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間按時(shí)足額發(fā)放張某的工資，酒店在2009年8月發(fā)現(xiàn)雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同的情況后，兩次書面通知林某續(xù)簽勞動(dòng)合同，已盡誠(chéng)信義務(wù)，但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。酒店經(jīng)綜合考慮，只希望與張某簽訂二年期的固定期限勞動(dòng)合同。酒店認(rèn)為張某故意不簽訂勞動(dòng)合同是導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的原因，請(qǐng)求仲裁庭駁回張某的申訴請(qǐng)求。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)：
1、原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，是否應(yīng)續(xù)簽勞動(dòng)合同？未續(xù)簽勞動(dòng)合同有何責(zé)任?
2、原勞動(dòng)合同到期后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系如何解除、終止？
3、二倍工資是否適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效？
案例分析：
1、原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作的，是否應(yīng)續(xù)簽勞動(dòng)合同及其責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》第十條之規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。顯然，勞動(dòng)合同法的立意十分明確，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動(dòng)合同。所以，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作的，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。
那么未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同需要承擔(dān)什么責(zé)任呢？《勞動(dòng)合同法》第十條系義務(wù)性法律規(guī)則，違反法定義務(wù)所需要承擔(dān)的責(zé)任需要適用責(zé)任性法律規(guī)則。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任中的第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！痹谶@里，對(duì)于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至學(xué)者有不同意見。第一種意見認(rèn)為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動(dòng)合同之前已經(jīng)簽訂過勞動(dòng)合同，故續(xù)簽勞動(dòng)合同不屬于應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的情形，繼而得出用人單位未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，不承擔(dān)法律責(zé)任的結(jié)論。第二種意見認(rèn)為：續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同到期前完成，不存在“一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動(dòng)合同到期后再簽訂的即屬于違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法責(zé)任。筆者認(rèn)為：上述兩種觀點(diǎn)均有商榷之處，首先，第一種觀點(diǎn)的理解過于機(jī)械?！敖趧?dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”應(yīng)理解為在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動(dòng)合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動(dòng)合同，則會(huì)產(chǎn)生用人單位只要和勞動(dòng)者訂立過一次勞動(dòng)合同，就可不再承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，有悖《勞動(dòng)合同法》關(guān)于必須簽訂勞動(dòng)合同的立法本意。其次，第二種觀點(diǎn)的理解過于理想。續(xù)簽勞動(dòng)合同理所當(dāng)然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)者和用人單位可以選擇在原勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽勞動(dòng)合同，也可以選擇在原勞動(dòng)合同終止后續(xù)簽。如果把續(xù)簽勞動(dòng)合同的過程嚴(yán)格限定在原勞動(dòng)合同期間內(nèi)，可能因續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)的地位不平等而造成勞動(dòng)合同內(nèi)容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動(dòng)合同終止后重新合意續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利，不利于勞動(dòng)關(guān)系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動(dòng)合同到期必須延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系”的義務(wù)，二無“原勞動(dòng)合同到期終止的提前通知”的義務(wù)。綜上所述，筆者的結(jié)論是：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。這樣，既符合勞動(dòng)合同的立法本意，也未影響雙方當(dāng)事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利。
那么，如何把握續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的合理期限呢？這在實(shí)踐中主要的爭(zhēng)論是未續(xù)簽勞動(dòng)合同的第一個(gè)月是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”該法律規(guī)則中，二倍工資應(yīng)為用人單位未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而續(xù)簽勞動(dòng)合同除在時(shí)間上、次數(shù)上與首次簽訂勞動(dòng)合同有所不同外，在本質(zhì)上并無不同，實(shí)在沒有必要設(shè)定新的法律規(guī)則來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動(dòng)合同的不同之處。因此，筆者認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動(dòng)合同到期后超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2、原勞動(dòng)合同到期后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止
分析用人單位未續(xù)簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系處理，主要考慮兩種情況。
第一種情況為：原勞動(dòng)合同到期后未訂立書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情況，原勞動(dòng)合同到期后未訂立書面勞動(dòng)合同超過一年的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動(dòng)合同超過一年的，視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，此時(shí)用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動(dòng)合同的情形解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。
本案例中，酒店與張某應(yīng)當(dāng)續(xù)簽未續(xù)簽勞動(dòng)合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動(dòng)合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動(dòng)合同而解除張某的勞動(dòng)關(guān)系，不能被仲裁所支持。
3、未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資是否適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受仲裁時(shí)效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計(jì)算基數(shù)，其實(shí)質(zhì)不屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，二倍工資的仲裁請(qǐng)求不適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定，應(yīng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效規(guī)定。
綜上，仲裁庭對(duì)張某與酒店的勞動(dòng)爭(zhēng)議作出了如下裁決意見：1、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；2、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。對(duì)張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資，不予支持。
案例提醒：
用人單位的人事管理具有動(dòng)態(tài)性，周期變化性的特點(diǎn)。用人單位應(yīng)及時(shí)跟蹤勞動(dòng)合同簽訂等動(dòng)態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時(shí)，發(fā)生未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)全面了解法律法規(guī)，主動(dòng)承當(dāng)由于管理不善造成的法律責(zé)任，以法律為準(zhǔn)繩、以事實(shí)為依據(jù)，盡量通過協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。（文/上海市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院 韓琰 夏麗琴）
法條理解和仲裁適用之困惑
張某與酒店所發(fā)生的爭(zhēng)議是一個(gè)很典型的有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議案件。正如上文所述，在實(shí)踐中以下幾方面的問題值得探討：
1、“二倍工資”、第二倍工資與勞動(dòng)報(bào)酬
《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”由此，帶來了二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否應(yīng)當(dāng)適用仲裁特殊時(shí)效的問題。
原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第53點(diǎn)規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等”。顯然，工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確的是“向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，并沒有表述為“加付”一倍的工資，似乎第一倍工資和第二倍工資理應(yīng)屬于同一性質(zhì)。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效的結(jié)論。
但問題是工資總應(yīng)當(dāng)來自于勞動(dòng)的付出或特殊情形下對(duì)勞動(dòng)的補(bǔ)償（如病假工資），并不應(yīng)當(dāng)來自于用人單位方的違法行為。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條歸屬于法律責(zé)任章節(jié)，因此，未訂勞動(dòng)合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)分為勞動(dòng)者正常情形下應(yīng)當(dāng)獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動(dòng)合同而獲得的第二倍工資。第一倍工資因用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)和履行而獲得。第二倍工資因用人單位和勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此，未訂勞動(dòng)合同情形下的第一倍工資理應(yīng)作為勞動(dòng)報(bào)酬處理，適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，但第二倍工資理應(yīng)不作為勞動(dòng)報(bào)酬處理，進(jìn)而不應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，而應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)仲裁的一般時(shí)效。
接下來，一個(gè)困惑的問題是第二倍工資如何確定。在實(shí)踐中一般認(rèn)為工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、正常工作時(shí)間工資在概念上、數(shù)值上并不等同，這也表現(xiàn)在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多種不盡統(tǒng)一的寫法，而且工資的范疇有大有小，有不包含加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等的小工資概念，有國(guó)家統(tǒng)計(jì)局“五個(gè)不論”的大工資概念。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形。也因此，對(duì)第二倍工資數(shù)額的確定至少有以下幾種理解：一是對(duì)第一倍工資進(jìn)行的合理扣除，比如：當(dāng)月有較高獎(jiǎng)金、加班工資的應(yīng)當(dāng)扣除。二是相對(duì)固定的月工資標(biāo)準(zhǔn)。三是相當(dāng)于當(dāng)月的第一倍工資。按第一種觀點(diǎn)，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾，但問題是勞動(dòng)者在每個(gè)月中既有超額又有低額勞動(dòng)付出的情形。在第一種觀點(diǎn)下，勞動(dòng)者超額付出得不到補(bǔ)償，低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說，因此第一種觀點(diǎn)并不可取。相對(duì)來說第二種觀點(diǎn)比較合理，但問題是，一方面月工資標(biāo)準(zhǔn)難以確定，且相關(guān)法條中系“工資”，而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”。另一方面實(shí)踐中將出現(xiàn)勞動(dòng)者僅上班一天，用人單位當(dāng)月向勞動(dòng)者支付一天的第一倍工資，卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。因此，從合理性、公平性以及爭(zhēng)議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點(diǎn)最為合理。
2、“用工之日超過一個(gè)月”與勞動(dòng)合同的訂立
《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》有關(guān)書面勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整，加重了相應(yīng)的法律責(zé)任。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”二是第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！比欢挥喠鎰趧?dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，或者說何種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付“二倍工資”仍然是個(gè)難題。主要問題在于對(duì)上述條款的文字如何理解。
首先，對(duì)第八十二條，至少有以下幾種理解：一是在事實(shí)方面：①將“用工之日”理解為用工的當(dāng)日，也即：該條款僅指用工開始之日之后的滿一月到不滿一年，并不適用于用工超過一年后的情形，也就基本排除了已經(jīng)訂立勞動(dòng)合同期滿后的情形。②將“自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的”理解為未訂立書面勞動(dòng)合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開始之日起勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所存在的未訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)超過一個(gè)月不滿一年的情形。二是在行為方面：①將“用人單位”作為主語理解，即：該條款適用于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，不適用于勞動(dòng)者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲鎰趧?dòng)合同無法簽訂的情形。②將“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的”作為狀語理解，即：只要未訂立勞動(dòng)合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動(dòng)者原因，還是其他客觀不能等原因，均應(yīng)當(dāng)適用。
其次，對(duì)第十四條，除存在類似于對(duì)第八十二條的多種理解外，還存在以下幾種理解：①將“用工之日滿一年”作為整體理解，即：只要用工滿一年后，存在不訂立書面勞動(dòng)合同事實(shí)的，即可適用該條款，比如：進(jìn)單位后簽訂10個(gè)月書面勞動(dòng)合同期滿后，未訂立勞動(dòng)合同超過2個(gè)月即應(yīng)當(dāng)適用。②“視為”是否仍需要訂立，以及不訂立是否適用二倍工資（包括，應(yīng)訂未訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同）？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條進(jìn)行了明確，但仍然要求用人單位立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。③應(yīng)訂未訂書面勞動(dòng)合同和應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資是否可以同時(shí)適用？
雖然，上述各種理解表現(xiàn)為鉆文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現(xiàn)嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)性，而且不利于法的貫徹實(shí)施。也因此，仲裁員只能從對(duì)立法本意的理解（對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同的倡導(dǎo)），并且從公平合理（用工起始與用工過程應(yīng)當(dāng)類同）、社會(huì)影響等多方面出發(fā)進(jìn)行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見：原勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者仍然在用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)適用應(yīng)訂書面勞動(dòng)合同未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月寬限期。也即：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因用人單位原因超過一個(gè)月未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。而超過1年以后，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，不再適用應(yīng)訂書面勞動(dòng)合同未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資的規(guī)定。
3、“勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)”和勞動(dòng)合同解除終止
雖然《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書面勞動(dòng)合同，并明確了不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但毫無疑問的是，在實(shí)踐中必然仍然無勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》將勞動(dòng)關(guān)系等同于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系解除終止等同于勞動(dòng)合同解除終止，因此，并沒有明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。《勞動(dòng)合同法》同樣只是詳盡地規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止作出專門的規(guī)定，只是通過事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系向無固定期限勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)化，間接明確了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。這一空白在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中第五條、第六條得到了補(bǔ)充。也即：一是將導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因分為用人單位責(zé)任和勞動(dòng)者責(zé)任兩大類。勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。二是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)時(shí)間分為第一個(gè)月以內(nèi)和第二個(gè)月到滿一年以內(nèi)兩個(gè)階段。一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位實(shí)施終止，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二個(gè)月到滿一年以內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位實(shí)施終止，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。除外，用人單位和勞動(dòng)者理應(yīng)可以比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。顯然，除勞動(dòng)者不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同所實(shí)施的終止外，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止與無固定期限勞動(dòng)合同并無差異。但問題是上述條款仍然運(yùn)用了“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)”、“自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年”的表述。
那么，原勞動(dòng)合同到期后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢？也即：用工過程中形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系能否與用工起始之日形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按相同規(guī)則處理呢？
問題一在于：上述相關(guān)規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用。已有的各種規(guī)定表現(xiàn)為法院、勞動(dòng)保障行政部門，甚至于地方制定的不盡量相同的規(guī)定。比如：2001年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第十六條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。同年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]249號(hào)）作出了相同的答復(fù)，但仍然沒有明確是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第三條明確“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！贝送?，北京、上海等地均有不盡相同的地方規(guī)定。上述規(guī)定，或允許任何一方終止勞動(dòng)關(guān)系，且沒有明確是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或允許任何一方終止勞動(dòng)關(guān)系，但有用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。雖然，上述規(guī)定未廢止，且在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導(dǎo)簽訂書面勞動(dòng)合同，倡導(dǎo)解除終止應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行（即：應(yīng)當(dāng)符合法定理由、法定情形，實(shí)施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，任何一方隨意解除終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的做法理應(yīng)不再得到支持。
問題二在于：“用工起始”和“原勞動(dòng)合同到期”具有不同的特點(diǎn)。“用工起始”在于雙方形成“用人單位愿意招用勞動(dòng)者、勞動(dòng)者愿意提供勞動(dòng)”的合意，之前一般均經(jīng)過招聘、篩選、錄用的雙向選擇環(huán)節(jié)。而“原勞動(dòng)合同到期”后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外，用人單位一般可以實(shí)施無任何理由的到期終止的權(quán)利。且原勞動(dòng)合同到期僅是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的概念，在實(shí)踐中存在用人單位本意為不再使用勞動(dòng)者，但因某種原因，沒有在該時(shí)點(diǎn)實(shí)施終止的情形。比如：勞動(dòng)合同于9月30日到期，但由于鄰近十一國(guó)慶節(jié)未及時(shí)終止；比如：勞動(dòng)合同于10月2日到期，但由于十一國(guó)慶節(jié)而無法辦理終止手續(xù)。那么是否因?yàn)橛萌藛挝皇栌谛惺箼?quán)利，而使得用人單位和勞動(dòng)者事實(shí)上形成了無固定期限勞動(dòng)合同呢？這顯然與《勞動(dòng)合同法》第十四條的專門規(guī)定，以及勞動(dòng)合同期滿終止無需提前通知等規(guī)定不符。因此，原勞動(dòng)合同到期后,勞動(dòng)者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止，尚需要引進(jìn)公平合理性判斷的原則，在一定期限內(nèi)——一個(gè)月以內(nèi)，尚應(yīng)當(dāng)允許用人單位行使原勞動(dòng)合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非用人單位已經(jīng)明確表示原勞動(dòng)合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動(dòng)者。
也就是說，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止應(yīng)該按以下辦法執(zhí)行。一是一個(gè)月以內(nèi)的，用人單位未明確表示原勞動(dòng)合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，用人單位可以行使原勞動(dòng)合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)者不愿意簽訂新的書面勞動(dòng)合同或者比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。二是滿一個(gè)月不滿一年的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)者不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同或者比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。三是滿一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。
綜上，按理，我國(guó)屬于成文法國(guó)家，并不適用于判例法，仲裁員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行法律，不能根據(jù)自己的理解對(duì)法條進(jìn)行適用，不能在法定義務(wù)、責(zé)任以外再附加給當(dāng)事人其他的義務(wù)、責(zé)任。但問題是法律概念的不清晰、不統(tǒng)一、不規(guī)范，法律條款規(guī)定文字表述所存在的多種理解，法律規(guī)定的不嚴(yán)謹(jǐn)或空白，乃至于新法與舊法、上位法與下位法之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，必然導(dǎo)致就同一爭(zhēng)議事實(shí)存在無法條適用，或適用相同法律條款，卻得出不同的結(jié)論的情形。在上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，仲裁員不得不從對(duì)立法本意的理解（對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同的倡導(dǎo)），以及公平合理（用工起始與用工過程）、社會(huì)影響等多方面出發(fā)進(jìn)行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見。仲裁員在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，除深入學(xué)習(xí)理解掌握法條規(guī)定外，還要學(xué)好中文、邏輯，有社會(huì)大局意識(shí)，既是對(duì)仲裁員業(yè)務(wù)能力的高要求，也暴露出勞動(dòng)法律規(guī)定亟待清理完善的困境。（文/上海市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院 周國(guó)良）
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