【專業(yè)文庫】把握績效考核的合理性：調(diào)崗調(diào)薪及解除勞動合同的關(guān)鍵
2007年2月，張先生和蘇州某公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2007年5月，公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟，人事部的回答是 張先生經(jīng)考核不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其崗位調(diào)整為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將自己調(diào)到行政助理一職，侵害其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。 1、公司是否有權(quán)力單方面調(diào)整員工的工作崗位？ 2、對員工考核的方法是否必須予以充分釋明以確保其有足夠的客觀性？企業(yè)是否可以單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪 工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力?！秳趧雍贤ā返谌鍡l明確規(guī)定：'用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式'。因此，合同一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，須和對方協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用人單位，企業(yè)是否可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是肯定的。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：'勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同'。因此，對于考核不能勝任工作的勞動者，用人單位是可以調(diào)整其工作崗位的。用人單位對員工調(diào)崗調(diào)薪必須能夠舉證證明其具有充分的合理性 如果公司不能有充足的證據(jù)證明對員工的調(diào)崗調(diào)薪是合理的，則雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。如何才能證明其合理性？首要看對員工考核的方法是否充分釋明以確保其有足夠的客觀性。要使考核具有客觀性，首先，要有合理的、詳細(xì)的職責(zé)說明書，要讓員工知道干什么，怎么干，干到什么程度才是符合工作要求的；其次，要有以量化、細(xì)化、外化的標(biāo)準(zhǔn)予以考核的方法，無法量化的主觀評估則難以被司法部門采納；第三、考核結(jié)果必須是書面化的有效證據(jù)，最好有被考核者簽字確認(rèn)。當(dāng)然，只要考核的方法是公平合理的，考核的結(jié)果是客觀公正的，即使沒有員工的簽字，也會成為調(diào)崗調(diào)薪的合理性的有效證據(jù)。 結(jié)合本案，張先生原來的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，協(xié)助總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個公司的總體運營?，F(xiàn)在公司未與張先生本人同意，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司的檔案管理，與張先生原來的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該有合理的考核方法和考核結(jié)果來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，勞動仲裁裁決繼續(xù)履行原合同，恢復(fù)張某原工資8000元。 1、注意績效考核的合理性問題。有關(guān)員工試用期被證明不符合錄用條件以及因不勝任工作被調(diào)整工作崗位以致最終解除勞動合同等情形，都涉及到績效考核的合理性問題。鑒于合同解除和調(diào)崗的風(fēng)險性，公司應(yīng)在做好充足的準(zhǔn)備時才可做出調(diào)崗和解除行動。一要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，即有細(xì)化的崗位職責(zé)說明書或成文的考核標(biāo)準(zhǔn)等；二要有合理的考核方法。對普通員工的考核，可從上級主管、人力資源部門、同一部門同事、自我、下級以及客戶的評價等多個角度、多個層面加以考核、評價，并將多項考核結(jié)果加以匯總，如此得出的量化評估結(jié)果至少比單一部門領(lǐng)導(dǎo)評論定案來得客觀。 2、注意考核結(jié)果證據(jù)的固定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定：'因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任'。因此，包括調(diào)崗調(diào)薪的考核、解除合同的相關(guān)證據(jù)都要事先固定下來。其中包括：績效考核的崗位職責(zé)說明書，員工要簽字或公司明示（已清楚自己的職責(zé)）；績效考核的方法和結(jié)果（包括原始數(shù)據(jù)）；與考核有關(guān)的公司績效管理標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法（員工簽字同意或民主程序通過的）等。 3、如何通過考核將調(diào)崗調(diào)薪更趨合理化。首先，在勞動合同條款中增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。如'甲方（用人單位）可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方（勞動者）的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排；其次，制定明確的各崗位職責(zé)和技能要求，制定合理的績效考核辦法和詳盡的調(diào)崗制度；第三，企業(yè)的規(guī)章制度中最好也要明確調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件；第四，做好績效考核的規(guī)范化和持久性，使績效考核成為企業(yè)管理流程的一部分。
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