1、醫(yī)療期滿調(diào)崗
法律依據(jù)：
《勞動合同法》第四十條 ……. (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
醫(yī)療期滿，原崗位不能從事，調(diào)崗是否
需要協(xié)商一致？
不需要，依據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定：勞動者在非因工負(fù)傷的情況下，不能從事原工作，企業(yè)需要為其調(diào)崗的，企業(yè)擁有單方調(diào)崗權(quán)，所以，不需要協(xié)商一致。雖然企業(yè)擁有單方調(diào)崗權(quán)，但是企業(yè)仍然需要對調(diào)崗的的合理性做出證明和解釋，也就是說調(diào)崗既要合法又要合理。
調(diào)崗是否可以調(diào)薪？
可以，法律既然給予了企業(yè)用人自主權(quán)，就是將調(diào)崗與調(diào)薪的權(quán)利完全過度，況且調(diào)崗?fù)ǔ０殡S著調(diào)薪，所以，企業(yè)可以在調(diào)崗之后給勞動者進(jìn)行調(diào)薪，但是要在合理合法的范圍內(nèi)。
2、員工不能勝任工作
法律依據(jù)：
《勞動合同法》第四十條 ……. (二) 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
如何認(rèn)定員工不勝任工作：
首先
用人單位必須建立完善績效考核體系。
不勝任工作作為一種對員工工作行為表現(xiàn)的認(rèn)定，需要用人單位盡到自己的舉證責(zé)任。這種舉證責(zé)任，不能通過其直接上級的口頭認(rèn)定得出結(jié)論，而需要有具體的規(guī)定、具體的工作表，甚至具體的數(shù)字來認(rèn)定才行。而績效考核是確定員工是否勝任工作的一個重要工具。
這里有幾個環(huán)節(jié)需要注意：
一是考核制度應(yīng)該依據(jù)法定的程序來制定，必須經(jīng)過職代會或職工大會討論通過生效，同時組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，留下學(xué)習(xí)簽字記錄。
二是業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該是量化的考核指標(biāo)，具有可操作性，盡量剔除主觀評價。指標(biāo)制定過程應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，得到員工的認(rèn)可并簽字確認(rèn)。三是績效考核結(jié)果應(yīng)該告知員工，爭取員工的認(rèn)可簽字。
其次
用人單位必須明確員工不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。
即使員工考核不合格，但是用人單位沒有將考核不合格與員工不勝任工作關(guān)聯(lián)起來，還是不能證明員工不勝任工作。因此，我們必須在制度里明確員工不勝任工作的情形。
比如我們可以約定有下列情形之一的，視為不能勝任工作：
1、未在規(guī)定的期限內(nèi)完成工作任務(wù)，不能達(dá)到崗位職責(zé)要求的；
2、在績效考核中被評為“不合格”等級的；
3、被客戶投訴超過3次的；
4、在工作中有過錯或過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的等等。
3、
法律依據(jù)
《勞動合同法》第四十條 …… (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。
那怎么才算是客觀情況發(fā)生重大變化呢：
在司法實踐的具體情形中，以下幾種情況是屬于比較常見的可能被認(rèn)定為客觀情況發(fā)生重大變化的情形：
1、工作崗位被撤銷或取消
2、用人單位搬遷
3、董事會決議解聘經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人的職務(wù)
4、合同約定“客觀情況發(fā)生重大變化”的具體情形
4、
法律依據(jù)
《勞動合同法》第四十一條 …… (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整、經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
裁員前調(diào)崗的意義
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的權(quán)利體現(xiàn)，但是企業(yè)產(chǎn)業(yè)或者經(jīng)營方式的改變可能會帶來人員結(jié)構(gòu)的改變，比如企業(yè)引進(jìn)新的自動化設(shè)備，老的員工不會操作就被淘汰?；蛘咂髽I(yè)進(jìn)行了技術(shù)改進(jìn)，機(jī)器生產(chǎn)代替了人力生產(chǎn)，從而導(dǎo)致大量的員工冗余，那么這種情況下，企業(yè)為了節(jié)省成本，提高工作效率就會進(jìn)行裁員。但是勞動合同法并不允許企業(yè)對員工進(jìn)行直接裁減，而是要在變更勞動合同（即調(diào)崗）之后，確認(rèn)勞動者仍不能勝任的，才能夠裁員。所以，裁員前調(diào)崗是對勞動者合法權(quán)益的一種變相保護(hù)。
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