【案情簡介】
王某于1999年進(jìn)入某公司工作，該公司系治安保衛(wèi)重點(diǎn)單位。2011年9月6日，王某在與經(jīng)理黃某交涉過程中，所帶塑料桶內(nèi)的柴油灑在地上，濺在黃某身上，后王某以涉嫌放火罪被刑事拘留。2011年9月20日，王某被取保候?qū)?，后公安認(rèn)為其行為尚不構(gòu)成犯罪為由作出解除取保候?qū)彌Q定。同年12月7日，王某回公司處上班，公司告知王某等待通知。同年12月19日，公司向王某發(fā)出了《員工處理意見告知書》，明確“經(jīng)公司及工會討論通過，根據(jù)《員工獎懲管理制度》第三條、第四條、《員工考勤管理制度》第二條、第四條、《員工工資管理制度》第七條、第八條、《員工獎金考核管理制度》第五條的規(guī)定，決定對王某處理意見如下：一、提交書面檢查。二、向黃某道歉。三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止（暫定）停職，離廠待崗。2011年9月6日起，停發(fā)2011年所有獎金和停止享受企業(yè)福利；2012年1月起發(fā)放上海市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍生活費(fèi)，停止享受企業(yè)福利……”。
后王某申請仲裁但未獲支持，故起訴要求判令公司：1、繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)其原工作崗位；2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期間的工資差額人民幣7,440元（以下幣種相同）；3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期間的生產(chǎn)獎金9,600元。
【裁判結(jié)論】
原審法院認(rèn)為，公司作為用人單位對違紀(jì)職工作出相應(yīng)的處罰是企業(yè)行使自主權(quán)的體現(xiàn)，但須符合法律規(guī)定。本案王某在被公安機(jī)關(guān)解除取保候?qū)徍?，公司對王某采取離廠待崗一年、發(fā)放生活費(fèi)的處罰，剝奪了王某作為勞動者基本的勞動權(quán)利，有違勞動法的基本原則，故王某要求公司繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)原工作崗位的訴訟請求，尚屬合理，法院予以支持?？紤]到王某在事件的發(fā)生上存在過錯，在王某未提供勞動的情況下，原審法院部分支持了王某的工資差額，對生產(chǎn)獎金未予支持。
二審法院認(rèn)為，在公司這樣一個治安保衛(wèi)的重點(diǎn)單位，王某的行為顯屬不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果公司認(rèn)為王某的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，可依法解除雙方的勞動合同，但是王某在被公安機(jī)關(guān)解除取保候?qū)徍?，公司對王某采取離廠待崗一年、發(fā)放生活費(fèi)的處罰，不符合勞動法的相關(guān)規(guī)定。公司主張對王某的處理是根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度作出的處理決定，屬于企業(yè)用工自主權(quán)，本院不予采納。關(guān)于王某工資差額、生產(chǎn)獎金的訴請，原審法院的處理，并無不當(dāng)。故二審法院判決駁回上訴，維持原判。
【評析意見】
一、用人單位處分勞動者必須有依據(jù)
用人單位對于勞動者的處分權(quán)在學(xué)理上又稱懲戒權(quán)，對于懲戒權(quán)的性質(zhì)及法源，學(xué)理上有不同觀點(diǎn)，臺灣學(xué)者黃越欽將此歸納了五種學(xué)說：固有權(quán)說、契約說、集體合意說、法規(guī)范說、否定說。
筆者認(rèn)為，勞動者在工作中違反用人單位依照管理權(quán)所作出的規(guī)章制度或者工作指示時，用人單位可以對勞動者作出處分，處分的形式可能是警告、記過、罰款等等，其處分基礎(chǔ)就是企業(yè)規(guī)章制度。因此，用人單位處分勞動者必須要有依據(jù)，這里的依據(jù)一是指事實(shí)依據(jù)，二是指法律依據(jù)。
對于事實(shí)依據(jù)，在本案中，公司主張王某攜帶裝有柴油的塑料桶至經(jīng)理辦公室，將柴油潑灑在經(jīng)理身上，并據(jù)此提供了王某的訊問筆錄等及公安部門的《檢驗(yàn)報告》等證據(jù)予以證明。鑒于上述在案證據(jù)均來源于公安機(jī)關(guān)，故對上述證據(jù)的真實(shí)性均予確認(rèn)。因此，公司的上述事實(shí)主張可以得到采納。
對于處分王某的依據(jù)，公司提供了《員工獎懲管理制度》、《員工考勤管理制度》、《員工工資管理制度》、《員工獎金考核管理制度》等，依據(jù)上述規(guī)定對王某作出處理。其中《員工獎懲管理制度》規(guī)定，員工被拘審的，被拘審期間公司停發(fā)報酬，改發(fā)上海市規(guī)定的基本生活費(fèi)?！秵T工工資管理制度》規(guī)定，待崗：員工在待崗期間，最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照公司集體合同中的有關(guān)條款規(guī)定執(zhí)行?！豆炯w合同》規(guī)定，公司執(zhí)行最低工資保障制度。員工因病或者非因工負(fù)傷停止工作，按照公司有關(guān)員工因病領(lǐng)病假工資制度實(shí)行，其實(shí)行后工資收入不低于上海市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍發(fā)放。另外《員工考勤管理制度》、《員工獎金考核管理制度》的規(guī)定也均與發(fā)放勞動報酬有關(guān)。但是從上述規(guī)定的內(nèi)容分析，對于公司對王某實(shí)行待崗的直接依據(jù)并沒有在公司規(guī)章制度中得到反映。
二、法院對用人單位作出的處分應(yīng)進(jìn)行合法性和合理性審查
用人單位對于勞動者處分的依據(jù)是否具有合法性，這是審查用人單位對勞動者處分行為的首要條件。只有用人單位對于勞動者處分的依據(jù)具有合法性之后才考慮合理性的問題。至于勞動者的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)承受什么處罰，才是與其行為比較適應(yīng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位作出的具體規(guī)定、勞動者違紀(jì)行為的性質(zhì)、嚴(yán)重程度、危害程度等因素綜合判斷。在本案中，公司決定對王某實(shí)施待崗一年的處分，從規(guī)章制度看，并沒有可對員工進(jìn)行待崗處理的規(guī)定，因此，公司對王某實(shí)施處分行為的合法性就受到質(zhì)疑。那么是否規(guī)章制度有了待崗的規(guī)定，企業(yè)就可以對勞動者實(shí)施待崗？
三、待崗不是用人單位處分勞動者的形式
待崗，顧名思義，就是指員工在保持與用人單位勞動關(guān)系的前提下，離開原崗位，用人單位暫時不安排工作崗位，員工等待安排的情況。
國務(wù)院1993年頒布的第111號令《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第七條規(guī)定：企業(yè)可以對富余職工實(shí)行待崗和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的工資待遇由企業(yè)自行確定?！秶衅髽I(yè)富余職工安置規(guī)定》第八條規(guī)定：經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論同意并報企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對職工實(shí)行有期限的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。原勞動部勞部發(fā)（1994）489號文《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。1996年頒發(fā)的《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第八條規(guī)定，用人單位應(yīng)與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，并就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。
從上述規(guī)定的解讀中，我們可以得知，待崗制度針對的是崗位本身，設(shè)立待崗制度的初衷是為了使生產(chǎn)經(jīng)營暫時發(fā)生困難的企業(yè)通過合理安排崗位，優(yōu)化企業(yè)資源配置，盡快使企業(yè)渡過難關(guān)，這實(shí)質(zhì)是對生產(chǎn)困難企業(yè)進(jìn)行的一種幫助和救濟(jì)措施。企業(yè)自主根據(jù)員工具體情況安排員工待崗，是生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對員工進(jìn)行安置的一種權(quán)宜之計，并非用人單位處分勞動者的形式。
本案中，王某在公司這樣一個治安保衛(wèi)重點(diǎn)單位實(shí)施這樣的行為，其用意是不言而喻的，其中的危害程度是不能用結(jié)果來衡量的，應(yīng)當(dāng)屬于嚴(yán)重違紀(jì)，達(dá)到了足以解除勞動合同的程度。但是公司沒有解除與王某的勞動合同，而是采取了對王某實(shí)施待崗一年的處分措施。但根據(jù)上述規(guī)定內(nèi)容以及前述分析，待崗是生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對員工進(jìn)行的一種安置形式，不是用人單位處分勞動者的形式。因此，公司對王某實(shí)施的行為實(shí)行待崗處分屬于行使處分權(quán)有誤，王某的違紀(jì)行為與其承受的處分不相適宜。針對王某的違紀(jì)行為，公司可以解除與王某的勞動合同而沒有解除，即使公司的規(guī)章制度有待崗的規(guī)定，由于公司實(shí)施的待崗處分本身不具有合法性，因此，公司的待崗處分應(yīng)當(dāng)予以撤銷。一、二審法院對此處理，并無不當(dāng)。
綜上所述，勞動者在工作中違反用人單位依照管理權(quán)所作出的規(guī)章制度或者工作指示時，用人單位可以對勞動者作出處理，但是處理勞動者必須有法定或者約定的依據(jù)。待崗系生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)對富余職工實(shí)行的安置形式，不能成為用人單位處分勞動者的形式。
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