深圳市審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律適用若干問(wèn)題講座記錄
2014年底，深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委、深圳市各區(qū)基層法院以及深圳市中級(jí)人民法院民事庭的領(lǐng)導(dǎo)、法官及仲裁員召開座談會(huì)，針對(duì)深圳市審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律適用問(wèn)題進(jìn)行的了總結(jié)，并探討了實(shí)踐處理方法。2015年初，我所律師參加了深圳市律師協(xié)會(huì)組織的實(shí)務(wù)講座。講座上，主講人，深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院李連剛副院長(zhǎng)，為律師傳達(dá)了座談會(huì)的精神與內(nèi)容，就勞動(dòng)合同問(wèn)題、勞務(wù)派遣問(wèn)題、工傷問(wèn)題等進(jìn)行了討論，并總結(jié)了在實(shí)踐中的一般操作形式和主流觀點(diǎn)。
筆者注：據(jù)悉，座談會(huì)的會(huì)議紀(jì)要可能會(huì)在近期出臺(tái)并公布。此次講座是作為座談會(huì)精神傳達(dá)和提前讓勞動(dòng)事務(wù)律師學(xué)習(xí)和了解有關(guān)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。
三類重點(diǎn)問(wèn)題的討論和解決
勞務(wù)派遣有關(guān)問(wèn)題
1. 企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)，違反最新法律要求的勞務(wù)派遣需要滿足的關(guān)于“三性”（臨時(shí)性、輔助性、替代性）的強(qiáng)制性規(guī)定，進(jìn)而導(dǎo)致的后果問(wèn)題。
答：2014年新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于上述標(biāo)準(zhǔn)有明確的量化，對(duì)于“輔助性”來(lái)說(shuō)，需要用人單位在通過(guò)民主程序制定有關(guān)的內(nèi)部制度中，予以明確規(guī)定和說(shuō)明，即哪些崗位屬于輔助性的崗位，可以聘用勞務(wù)派遣人員。關(guān)于違反“三性”強(qiáng)制性規(guī)定的后果，可分為以下兩個(gè)問(wèn)題：
（1）如果違反“三性”，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司之間的勞動(dòng)合同是否有效？
答：實(shí)踐中我們勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為是無(wú)效的。
（2）如果勞動(dòng)合同無(wú)效，該派遣人員是否認(rèn)定為用工單位的員工？例如銀行、電信等企業(yè)中存在大量的勞務(wù)派遣人員的情況，應(yīng)如何認(rèn)定？
答：在這個(gè)問(wèn)題上，仲裁和司法部門還是傾向于加大用工單位的責(zé)任。(筆者注：主講人在此沒(méi)有明確回答)
2. 勞務(wù)派遣中，用工單位未支付加班費(fèi)的，勞動(dòng)者能否以此為由解除與派遣單位的勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：雖然是勞務(wù)派遣關(guān)系，但實(shí)踐中大家明白實(shí)際該派遣人員有無(wú)加班，是由用工單位負(fù)責(zé)實(shí)際考勤的，相關(guān)證據(jù)也由用工單位持有。對(duì)于勞動(dòng)者單純以用工單位未支付加班費(fèi)而向派遣單位主張解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，我們傾向于不予認(rèn)可，對(duì)此，我們會(huì)考慮增加一些附加條件：（1）發(fā)生此種情況時(shí)，勞動(dòng)者需要首先向派遣單位反映該情況，要求派遣單位與用工單位進(jìn)行溝通、核實(shí)；（2）如果對(duì)于上述情況，派遣公司在合理期限內(nèi)（一般為一個(gè)月）未予以答復(fù)的，勞動(dòng)者才可以向勞動(dòng)仲裁委主張解除。
3. 對(duì)于法律規(guī)定的派遣單位與用工單位在涉及金錢給付上的義務(wù)，其連帶責(zé)任的范圍是什么？用工單位與派遣單位如何分配？例如工資、社保、工傷待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。
答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條的規(guī)定和精神，用工單位應(yīng)對(duì)加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、高溫津貼等與工作崗位直接相關(guān)的金錢給付項(xiàng)目予以承擔(dān)，對(duì)此派遣單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。而作為用人單位的派遣單位，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工資、年終獎(jiǎng)、工傷待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金。總體來(lái)說(shuō)，派遣公司的責(zé)任要大于用工單位。
工傷保險(xiǎn)相關(guān)問(wèn)題
4. 職業(yè)病和工傷的停工留薪期的起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)如何確定？
答：由于醫(yī)療診斷的滯后性，停工留薪期的起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從工傷受傷之日算起。關(guān)于職業(yè)病的停工留薪期的計(jì)算，有兩個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：（1）如果在勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論中有載明“醫(yī)療終結(jié)期”的，以該時(shí)間為準(zhǔn)；（2）如果勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論中未載明醫(yī)療終結(jié)期或者需要在勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論之前計(jì)算停工留薪期的，應(yīng)以勞動(dòng)者診斷出有職業(yè)病的第一次就診時(shí)間為起算點(diǎn)。
5. 工傷護(hù)理費(fèi)的統(tǒng)一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：由于護(hù)理費(fèi)中目前對(duì)于護(hù)工工資的標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，按照廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于人身?yè)p害賠償標(biāo)準(zhǔn)中的“服務(wù)業(yè)”一項(xiàng)來(lái)確定，目前為131元/天，但該數(shù)字每年會(huì)不同。
勞動(dòng)合同爭(zhēng)議問(wèn)題
（此問(wèn)題在勞動(dòng)爭(zhēng)議中占的比重最大）
6. 勞動(dòng)者犯罪或者違法，被公安機(jī)關(guān)立案的，會(huì)出具《立案通知書》。但是這不意味著一定會(huì)追究該勞動(dòng)者的刑事責(zé)任，有些單位存在著這種做法：一旦公安機(jī)關(guān)立案就立即解除勞動(dòng)合同，由于這種做法過(guò)于匆忙，勞動(dòng)者會(huì)因此申請(qǐng)仲裁主張違法解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，仲裁或者審判程序是否應(yīng)當(dāng)中止來(lái)等待公安機(jī)關(guān)調(diào)查的結(jié)果？
答：對(duì)于這種問(wèn)題，應(yīng)該分兩步走：首先對(duì)仲裁請(qǐng)求與公安機(jī)關(guān)立案內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行審查，對(duì)于無(wú)關(guān)聯(lián)的部分可以先行裁決，有關(guān)聯(lián)的部分則可以等待公安機(jī)關(guān)的調(diào)查結(jié)果。無(wú)關(guān)聯(lián)的例子比如說(shuō)關(guān)于加班工資的爭(zhēng)議，有關(guān)聯(lián)的例子比如說(shuō)財(cái)務(wù)人員監(jiān)守自盜的案件；下一步則區(qū)分不同的請(qǐng)求項(xiàng)進(jìn)行分別處理。
7. 對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，如果比例未達(dá)到法律的要求（人數(shù)20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上），企業(yè)是否可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？或者可以如何處理呢？
答：2014年勞動(dòng)仲裁委接收的勞動(dòng)集體案件數(shù)量呈翻倍增長(zhǎng)，企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)需要成立新公司或者搬遷時(shí)，常由于處理不當(dāng)引發(fā)集體案件。對(duì)此，我們的意見是企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)依法走程序：按照《勞動(dòng)合同法》第41條的要求，應(yīng)當(dāng)首先提前30日向工會(huì)說(shuō)明情況，聽取工會(huì)意見后報(bào)省級(jí)勞動(dòng)行政部門報(bào)告?zhèn)浒浮?/span>
引申問(wèn)題：如果企業(yè)在程序上沒(méi)有瑕疵，但僅因?yàn)椴脺p比例不符合要求的，這樣的裁員是否有效？
答：對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，實(shí)踐中還是從嚴(yán)處理，一般情況下仍然會(huì)認(rèn)定裁員無(wú)效。對(duì)此，建議企業(yè)需要裁減人員但無(wú)法達(dá)到法定比例要求時(shí)，可以按照第40條第（三）項(xiàng)中“客觀情況發(fā)生重大變化”（即情勢(shì)變更）來(lái)操作，較為可行。
8. 企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，能否裁減工會(huì)委員？
答：對(duì)此，我國(guó)《工會(huì)法》第18條的精神，一般情況下不可以。
9. 書面勞動(dòng)合同的簽字或者蓋章存在瑕疵的，該合同是否有效？
答：實(shí)踐中深圳的仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，勞動(dòng)合同只要有員工本人簽字，即使用人單位未蓋章，但是并不否認(rèn)其事實(shí)存在的效力的，一般會(huì)從寬認(rèn)定為勞動(dòng)合同有效。對(duì)于補(bǔ)簽或者倒簽的勞動(dòng)合同，一般情況下均認(rèn)定為有效。
但是，目前出現(xiàn)一種新的情況，在深圳中院有一批新的審判長(zhǎng)從事和審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，他們對(duì)于書面勞動(dòng)合同的形式要求趨嚴(yán)，認(rèn)為書面勞動(dòng)合同必須有雙方的簽字蓋章方能認(rèn)定有效，故建議勞動(dòng)者和企業(yè)在合同的形式上還是謹(jǐn)慎為好，以免被法院認(rèn)定為無(wú)效。對(duì)此，勞動(dòng)仲裁委一般采取較為靈活的態(tài)度，只要當(dāng)事人認(rèn)可，均會(huì)認(rèn)為有效。
10. 用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以主張繼續(xù)履行合同的，對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同，可能在案件審理期間到期，那么在此期間該勞動(dòng)合同是什么狀態(tài)？該案件審理期限是否應(yīng)納入合同期限內(nèi)？勞動(dòng)合同的期限是否視為自動(dòng)順延？
答：根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，法定的勞動(dòng)合同期限順延的情形并未包括該種情形，所以在這種情況下，仍然應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同本身的期限為準(zhǔn)，不會(huì)視為自動(dòng)順延。
2014年勞動(dòng)爭(zhēng)議新裁判標(biāo)準(zhǔn)
11. 工傷員工達(dá)到退休年齡時(shí)，能否向用人單位主張一次性就業(yè)補(bǔ)助金？
答：對(duì)于此類問(wèn)題，我們的審判標(biāo)準(zhǔn)歷來(lái)傾向“就高不就低”的原則，既然法律并未排除該種情形，即工傷相關(guān)法律沒(méi)有明確規(guī)定員工退休這種情形下不能領(lǐng)取一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，那就可以支持。
（筆者注：我們知道，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》和《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》，被鑒定為一定級(jí)別傷殘的工傷員工（例如廣東規(guī)定的五級(jí)六級(jí)、七級(jí)至十級(jí)），在其提出與用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，不同級(jí)別支付比例不一樣。再此情況下，工傷保險(xiǎn)條例并未明文排除工傷員工退休的情形，因此，深圳市勞動(dòng)仲裁系統(tǒng)認(rèn)為工傷員工達(dá)到退休年齡時(shí)，可以支持其向用人單位主張一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。）
12. 實(shí)踐中曾出現(xiàn)這樣的案例：甲的身份證丟失，被乙撿走用于求職。后乙被聘用，其用人單位為其繳納了社保。但由于同一個(gè)人只能有一個(gè)社保賬戶，故在此情況下甲的個(gè)人社保記錄在其不知情的情況下被轉(zhuǎn)移至乙的用人單位。后甲發(fā)生工傷去社保機(jī)關(guān)申請(qǐng)相關(guān)待遇，社保部門認(rèn)為其工傷關(guān)系不成立并拒絕支付，甲因此無(wú)法享受工傷待遇，他該怎么辦？
答：對(duì)于本案，應(yīng)該區(qū)分發(fā)生此事個(gè)人與單位的責(zé)任大小。如果丟失個(gè)人身份證的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行向用人單位的報(bào)告義務(wù)，在丟失后盡快告知并提醒單位留意涉及社保的有關(guān)情況。如果員工未履行上述報(bào)告義務(wù)，則勞動(dòng)者的責(zé)任大于單位的責(zé)任；如果員工履行了報(bào)告義務(wù)，用人單位則需要承擔(dān)大于勞動(dòng)者的責(zé)任。對(duì)此，用人單位在得知員工身份證丟失的情況后，應(yīng)當(dāng)在繳納社保時(shí)留意繳費(fèi)情況，觀察是否出現(xiàn)異常并及時(shí)作出反應(yīng)和修正。根據(jù)上述對(duì)于時(shí)間發(fā)生后的責(zé)任區(qū)分，如果勞動(dòng)者因此無(wú)法享受工傷待遇的，勞動(dòng)者自己責(zé)任大的有關(guān)損失由自己承擔(dān)，相反如果是用人單位未盡合理注意義務(wù)的（在員工已報(bào)告的情況下），單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)員工因此無(wú)法享受工傷待遇的損失。
13. 停工留薪期的工資標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：100%正常工作時(shí)間工資，對(duì)于是否包括加班費(fèi)的問(wèn)題，目前認(rèn)為不得從中扣除固定的加班工資部分，因?yàn)楣委熎陂g視同為勞動(dòng)者正常工作狀態(tài)。
14. 勞動(dòng)者在同一用人單位受到兩次工傷，兩次均被鑒定為十級(jí)，勞動(dòng)合同解除或者終止后，其工傷費(fèi)用和就業(yè)補(bǔ)助金的支付問(wèn)題。是按照次數(shù)兩次均支付還是存在競(jìng)合，即只支付一次？
答：目前實(shí)踐中認(rèn)為不能得到“雙補(bǔ)”（即兩次均給予），但是需要采取“就高不就低”的原則，按照金額較多的一次支付。
15. 工傷員工在停工留薪期內(nèi)，用人單位強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，會(huì)由于其工作年限的長(zhǎng)短不同出現(xiàn)金額上的較大差距（例如某員工工傷傷情嚴(yán)重，但在用人單位只工作了一個(gè)月），該如何處理？
答：在這種情況下，勞動(dòng)仲裁并不會(huì)輕易按照違法解除勞動(dòng)合同的賠償金進(jìn)行裁決，而是會(huì)考慮工傷員工的實(shí)際情況（例如傷情、停工留薪期、醫(yī)療期等）來(lái)確定其可獲得的補(bǔ)償金額。
16. 部分企業(yè)采取定額加班工資制度的，加班費(fèi)如何計(jì)算？
問(wèn)題背景：最高法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解釋（二）出臺(tái)后，廣東省高院和勞動(dòng)仲裁委的指導(dǎo)意見認(rèn)可了企業(yè)采用一個(gè)工資總額并在其中注明該工資總額包含定額加班費(fèi)的“定額加班工資制度”，例如在每月工資總額中有5000元為加班工資并將該加班工資固定。（此處的省高院和仲裁委的指導(dǎo)意見是指2008年出臺(tái)的：廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》第二十七條）
答：實(shí)行此類定額加班費(fèi)的企業(yè)，一般來(lái)說(shuō)該加班工資應(yīng)當(dāng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的50%以上，只要符合上述要求，實(shí)踐中仍認(rèn)可這種定額加班費(fèi)制度。
引申問(wèn)題：如果員工主張未休年休假工資的，用人單位主張?jiān)谟?jì)算基數(shù)中扣除加班費(fèi)，如何處理和計(jì)算？
答：用人單位主張扣除的，需要舉證證明勞動(dòng)者未加班的事實(shí)，但是仲裁委提醒企業(yè)小心：企業(yè)用于證明扣除加班費(fèi)而提供的勞動(dòng)者加班證據(jù)，可能會(huì)被仲裁委作為計(jì)算實(shí)際加班工資的依據(jù)。
17. 勞動(dòng)者主張未休年休假工資的仲裁時(shí)效？
答：應(yīng)以該員工是否會(huì)在該企業(yè)繼續(xù)任職為準(zhǔn)。對(duì)于會(huì)繼續(xù)任職的在職人員，可以把上一年未休的年休假帶入下一年享受，可以不受仲裁時(shí)效的限制；對(duì)于離職人員，由于無(wú)法將未休年休假帶入下一年休，則必須在一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。
18. 在實(shí)踐中，部分單位除了法定的帶薪年休假之外，還額外給予其員工年休假，即本單位的年休假制度優(yōu)越于法定的帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于多出法定帶薪年休假的部分，如果員工未享受的，企業(yè)不給予補(bǔ)償，員工以此要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？
答：仲裁會(huì)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此提醒用人單位如果給予員工優(yōu)越于法定帶薪年休假天數(shù)的年休假的，需要在規(guī)章制度中明確員工未休這些年休假的補(bǔ)償，否則仲裁會(huì)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算未休年休假工資。
19. 用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行后得到仲裁或司法機(jī)關(guān)支持的，那么在爭(zhēng)議審理期間如果原合同到期，而雙方未能續(xù)約或者訂立書面勞動(dòng)合同工的，勞動(dòng)者是否可以主張未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資？
答：勞動(dòng)者該主張可以得到支持，因?yàn)殍b于勞動(dòng)者繼續(xù)履行的請(qǐng)求得到支持，可知用人單位存在過(guò)錯(cuò)。
（筆者注：從深圳勞動(dòng)仲裁委的該觀點(diǎn)可以看出，如果用人單位被認(rèn)定為違法解除，與雙倍賠償金相比，更嚴(yán)重的在于被裁決或判決繼續(xù)履行合同，因?yàn)槿绻l(fā)生本題情況，爭(zhēng)議審理期間未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額同樣會(huì)得到支持，這樣一來(lái)則大大增加了企業(yè)的解雇成本且無(wú)法達(dá)到解雇目的。）
20. 對(duì)于用人單位將本單位員工派駐到合作單位工作，例如商場(chǎng)內(nèi)的品牌專柜工作人員，但消費(fèi)者并不了解此種派駐情況。用人單位由于無(wú)法監(jiān)管外派員工的工作情況，被派駐的單位能否依據(jù)其自身的規(guī)章制度對(duì)派駐員工進(jìn)行管理？
答：如果兩個(gè)單位之間有約定的，該約定有效，被派駐的單位可以基于該約定，依據(jù)其自身的規(guī)章制度對(duì)派駐員工進(jìn)行管理；如果兩個(gè)單位之間沒(méi)有約定的，應(yīng)由仲裁機(jī)構(gòu)自由裁量，裁量考慮的因素包括行為本身的情節(jié)和程度等（如公序良俗、誠(chéng)實(shí)信用）。
21. 實(shí)踐中存在這樣的現(xiàn)象：部分地區(qū)的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)連年遞增，但是部分企業(yè)的員工工資總額仍然不變。原因在于部分企業(yè)采取了一系列手段，例如：雖然相應(yīng)增加了基本工資，但是同時(shí)減少其他部分的報(bào)酬如伙食補(bǔ)貼或者直接取消伙食補(bǔ)貼等，或者采取免費(fèi)提供住宿等手段來(lái)變相減少勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬總額。對(duì)于企業(yè)將月工資中部分固定項(xiàng)目予以減少或者取消的做法，是否可以視為克扣工資？
答：對(duì)于本問(wèn)題，目前爭(zhēng)議較大，暫未有結(jié)論。目前對(duì)于企業(yè)的上述做法，如果有依法履行相關(guān)程序的（例如變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的程序、修改公司內(nèi)部工資制度的程序），仲裁委會(huì)予以認(rèn)可。
其他實(shí)務(wù)問(wèn)題解答
22. 問(wèn)：如果企業(yè)有裁員計(jì)劃，提交了有關(guān)計(jì)劃并進(jìn)行備案，符合了法定經(jīng)濟(jì)性裁員的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和比例，但是在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中裁員的人數(shù)并未達(dá)到原計(jì)劃和申請(qǐng)的人數(shù)（例如通過(guò)協(xié)商或者調(diào)崗達(dá)成而未裁部分員工），這種裁員是否有效？
答：由于裁員的人數(shù)比原計(jì)劃更少了，仲裁委是認(rèn)可的。仲裁委建議如果企業(yè)擬裁員的人數(shù)較少，較難達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員的數(shù)量的，可以考慮采取“情勢(shì)變更”原則進(jìn)行解除，例如調(diào)崗降薪的需要。由于采取情勢(shì)變更原則進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的，屬于勞動(dòng)合同的變更，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
23. 問(wèn)：在審理違法解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議期間，如果勞動(dòng)者要求的繼續(xù)履行未得到支持，勞動(dòng)合同到期終止的，單位是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：企業(yè)需要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在勞動(dòng)合同到期終止不再續(xù)約的情形下，依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
24. 問(wèn)：如果在違法解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行，但是單位主張勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際上無(wú)法繼續(xù)履行了，仲裁委會(huì)如何判斷？
答：這需要具體問(wèn)題具體分析，一般會(huì)偏向于采取調(diào)解結(jié)案，如果無(wú)法調(diào)解而勞動(dòng)合同確實(shí)在客觀上無(wú)法繼續(xù)履行的，會(huì)裁決讓用人單位支付金錢補(bǔ)償。
25. 問(wèn)：如果用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由進(jìn)行調(diào)崗的，是否可以降低工資？
答：如果用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要，可以調(diào)崗并相應(yīng)調(diào)整工資，但是工資要保證基本持平。如果因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任原工作進(jìn)行調(diào)崗的，單位需要相應(yīng)調(diào)薪的，需要有完備的薪酬制度，在這種個(gè)情況下合理降低工資的，才能得到仲裁的認(rèn)可（仲裁委反對(duì)企業(yè)“任性”的變更員工薪酬）。
26. 問(wèn)：企業(yè)返聘已退休的人員，期間該人員因工受傷的，是按照工傷保險(xiǎn)條例補(bǔ)償還是按照人身?yè)p害賠償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償？
答：由于返聘退休人員不認(rèn)定為雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，此類爭(zhēng)議仲裁委不會(huì)立案。對(duì)于法院來(lái)說(shuō)，其會(huì)給勞動(dòng)者選擇權(quán)，即按照工傷保險(xiǎn)賠償標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償或者按照人身?yè)p害賠償標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償，勞動(dòng)者只能二選一。
27. 對(duì)于工傷中停工留薪期的工資，其性質(zhì)到底是屬于勞動(dòng)報(bào)酬還是工傷待遇？
答：仲裁委認(rèn)為，如果有的員工在停工留薪期間仍上班，如果把停工留薪期工資理解為勞動(dòng)報(bào)酬，則工傷員工不能雙得（即實(shí)際工資和停工留薪期工資不能同時(shí)獲得）；如果將停工留薪期工資的性質(zhì)理解為工傷待遇，則工傷員工可以雙得（也就是說(shuō)工傷員工在停工留薪期實(shí)際到崗工作了，既可以獲得實(shí)際的工資，又可以獲得作為工傷待遇的停工留薪期工資）。而對(duì)于停工留薪期工資的性質(zhì)，目前尚未有定論。
28. 女職工與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，雙方簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議中約定，自協(xié)議簽訂時(shí)其6個(gè)月后雙方解除勞動(dòng)合同。在簽訂協(xié)議后的第3個(gè)月，該女職工懷孕，則雙方勞動(dòng)關(guān)系是否能相應(yīng)順延而不受到之前“6個(gè)月后解除勞動(dòng)關(guān)系”約定的限制？
答：可以，仲裁委認(rèn)為在這種情形下，女職工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)。因此，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)順延至孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。
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