勞動(dòng)合同變更若干問(wèn)題探討
上海市法學(xué)會(huì) 陸敬波 2012-3-12
勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有履行或雖已履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或約定條件發(fā)生變化，當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件和程序?qū)趧?dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行修改或補(bǔ)充的行為。勞動(dòng)合同的變更，可以有廣義和狹義兩種解釋。［1］廣義上的勞動(dòng)合同變更是指，凡是與勞動(dòng)合同有關(guān)的情況發(fā)生變化，都可以稱為勞動(dòng)合同的變更，包括勞動(dòng)合同當(dāng)事人的變更和勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更；狹義上勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，“而勞動(dòng)合同當(dāng)事人的變更則引起原勞動(dòng)合同的終止和新勞動(dòng)合同的產(chǎn)生，建立新的勞動(dòng)關(guān)系。”。［2］一般意義上勞動(dòng)合同的變更，是從狹義上理解的勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，因此本文所討論的勞動(dòng)合同的變更也是基于狹義理解來(lái)進(jìn)行闡述的。
一、勞動(dòng)合同變更的規(guī)范和研究不容忽視
雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同后，由于各自的情況或者外部環(huán)境發(fā)生變化等原因，可能會(huì)對(duì)原有的勞動(dòng)合同作進(jìn)一步的調(diào)整和補(bǔ)充，而勞動(dòng)合同的變更正好滿足了這一客觀需要。勞動(dòng)合同變更可以根據(jù)情況變化調(diào)整當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使勞動(dòng)合同及時(shí)適應(yīng)變化發(fā)展了的新情況，從而確保勞動(dòng)合同全面履行和勞動(dòng)過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)合同變更是對(duì)原有勞動(dòng)合同關(guān)系的派生，是雙方已有的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。從這些方面講，勞動(dòng)合同變更是勞動(dòng)合同關(guān)系調(diào)整中的重要法律行為，也是勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系理論和實(shí)踐中的重要組成部分。
（一）勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化和書面化對(duì)勞動(dòng)合同變更的影響
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)施，對(duì)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響是巨大的，首先表現(xiàn)在法律規(guī)則指引著勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和書面化。一方面，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步主張勞動(dòng)合同的書面化，并將敦促訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)和不訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任強(qiáng)加在用人單位一方；另一方面，《勞動(dòng)合同法》還加強(qiáng)推進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的建立，從積極的行為規(guī)則和消極的法律責(zé)任兩個(gè)角度，直接引導(dǎo)和推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化。而無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化還是書面化，給勞動(dòng)合同變更制度都將帶來(lái)非常重要的影響。
1、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化：勞動(dòng)合同的變更將更加常見(jiàn)
勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化是今后用人單位勞動(dòng)人事管理的重要指導(dǎo)原則，這種長(zhǎng)期化的法律要求對(duì)勞動(dòng)合同的變更產(chǎn)生了雙重影響，一方面是勞動(dòng)關(guān)系更為凝固化，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系將越來(lái)越持久，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系更易在雙方熟悉和信任的基礎(chǔ)上進(jìn)一步良性發(fā)展；但另一方面，這種長(zhǎng)期化的勞動(dòng)關(guān)系必然伴隨勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的適時(shí)調(diào)整和變化。因?yàn)槭袌?chǎng)拓展和科技發(fā)展等一系列原因不可能使得特定勞動(dòng)者在特定崗位上永久工作下去，這樣勞動(dòng)合同的變更將成為常態(tài)。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更需要雙方協(xié)商一致或者是出現(xiàn)不能勝任工作等法定情形，這種法律規(guī)則要求的合意化與勞動(dòng)合同變更的常態(tài)化同時(shí)出現(xiàn)，將提高用人單位處理勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜度和困難度。比如，用人單位到底在何種情況下可以不與勞動(dòng)者協(xié)商而進(jìn)行勞動(dòng)合同的變更？用人單位是否會(huì)濫用其法定變更權(quán)？勞動(dòng)者是否會(huì)惡意消極行使協(xié)商權(quán)？等等，都是實(shí)踐中反映出來(lái)的比較突出的問(wèn)題。
2、勞動(dòng)關(guān)系的書面化：勞動(dòng)合同的變更將更加嚴(yán)格
勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程推行書面化管理，在勞動(dòng)合同和用人單位勞動(dòng)人事日常管理方面都對(duì)用人單位提出了書面化的要求。《勞動(dòng)合同法》要求勞動(dòng)合同的變更除應(yīng)協(xié)商一致以外，還應(yīng)當(dāng)采取書面形式。而在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，比如勞動(dòng)者工資的增減、崗位的調(diào)整、職位的變動(dòng)、工作地點(diǎn)的遷移，等等，都應(yīng)納入勞動(dòng)合同變更中來(lái)，增加了管理的難度，同時(shí)也增加了用人單位管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。比如，盡管勞動(dòng)者事實(shí)上已經(jīng)同意工資或崗位事項(xiàng)的變動(dòng)，但因?yàn)闆](méi)有簽署書面變更意見(jiàn)，是否意味著變更無(wú)效？如果用人單位依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者待遇作出單方處理，是否意味著仍需書面確認(rèn)，否則變更無(wú)效？《勞動(dòng)合同法》給出的是嚴(yán)格書面主義的規(guī)定，也就是說(shuō)沒(méi)有采取書面形式，如果勞動(dòng)者反悔，用人單位則陷于非常被動(dòng)的境地。
（二）相關(guān)規(guī)范和研究與現(xiàn)實(shí)需求的差距
勞動(dòng)合同變更制度是勞動(dòng)合同的重要制度之一，但即便是作為勞動(dòng)合同的專門立法——《勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定也非常簡(jiǎn)單和原則。涉及勞動(dòng)合同變更的條款主要有兩條，一是在第35條第1款中規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！倍窃诘?0條規(guī)定了用人單位法定變更的三種情形，即1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作，變更原勞動(dòng)合同；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，可以變更合同，調(diào)整其工作崗位；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同。［3］
另外，有關(guān)勞動(dòng)合同變更，原勞動(dòng)部的規(guī)章中也有少量的規(guī)定。如規(guī)定用人單位對(duì)掌握商業(yè)秘密并負(fù)有保密義務(wù)的職工，有權(quán)按照勞動(dòng)合同的約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。［4］《集體合同規(guī)定》在對(duì)集體協(xié)商代表的保護(hù)中規(guī)定，用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得在協(xié)商代表履行代表職責(zé)期間調(diào)整其工作崗位。［5］同時(shí)，此前各地方的勞動(dòng)合同立法也對(duì)勞動(dòng)合同的變更作出了少量的具體化規(guī)定。［6］
1、關(guān)于目前相關(guān)法律規(guī)范存在的問(wèn)題
根據(jù)以上分析，法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定不僅內(nèi)容稀少、散亂、原則，而且缺少程序性規(guī)定，操作性較差，變更后的法律后果也不明確，使勞動(dòng)合同制度在整體上不夠完整和系統(tǒng)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多因變更引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響了勞動(dòng)合同的正常、全面的履行。例如，《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，這種情形中何為客觀情況？何為重大變化？“經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”是指用人單位原因還是勞動(dòng)者原因？變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循什么程序？等等。這些問(wèn)題使勞動(dòng)合同的變更因缺乏規(guī)范而變得十分混亂，勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往在勞動(dòng)合同變更中受到侵犯。
2、理論和實(shí)踐中存在的比較突出的問(wèn)題
目前關(guān)于勞動(dòng)合同變更的研究，特別是實(shí)務(wù)性研究，仍然很少有學(xué)者愿意涉足或是深入。［7］其實(shí)，勞動(dòng)合同變更涉及的問(wèn)題很多，最為突出的是用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要不斷適應(yīng)市場(chǎng)的變化和調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，不可避免地要調(diào)整工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但另一方面，即便是在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，仍有一些用人單位勞動(dòng)法律意識(shí)和合同意識(shí)較弱，習(xí)慣地憑借用人單位強(qiáng)勢(shì)的地位管理勞動(dòng)者，隨意調(diào)崗調(diào)薪和單方變更勞動(dòng)合同。相反，站在用人單位的角度，如果用人單位依照法律規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪和變更勞動(dòng)合同，合法性界限和合理性界限在哪里？這是用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人都非常關(guān)心的問(wèn)題，也是實(shí)踐中矛盾比較突出的問(wèn)題。
上述矛盾已經(jīng)導(dǎo)致許多現(xiàn)實(shí)且很重要的問(wèn)題產(chǎn)生，同時(shí)也讓勞動(dòng)執(zhí)法部門和勞動(dòng)司法部門感覺(jué)到困惑。比如，勞動(dòng)仲裁和法院系統(tǒng)在把握用人單位單方變更勞動(dòng)合同的合理性、合法性時(shí)面臨的自由裁量問(wèn)題、口頭變更勞動(dòng)合同并事實(shí)履行的變更行為效力問(wèn)題、依規(guī)合理的崗位變更行為能否被認(rèn)定為勞動(dòng)合同履行的具體化而非變更勞動(dòng)合同，等等。這些實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題不解決，將會(huì)導(dǎo)致潛在的大量勞動(dòng)糾紛發(fā)生，不僅不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，同時(shí)也會(huì)給用人單位帶來(lái)不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
二、《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定及存在的問(wèn)題
就《勞動(dòng)合同法》的具體規(guī)定而言，該法第35條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！睂?duì)這個(gè)條款進(jìn)行語(yǔ)詞分析，可以至少發(fā)現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題：一是如果不是“協(xié)商一致”，是否就意味著不能變更，依據(jù)該法第40條中法定調(diào)崗情形時(shí)，是否就意味著無(wú)需經(jīng)過(guò)“協(xié)商一致”？二是如果勞動(dòng)合同的變更采取的是口頭形式而非書面形式，是否意味著變更無(wú)效？另外，如果僅僅是勞動(dòng)合同項(xiàng)下履行勞動(dòng)合同內(nèi)容的部分調(diào)整，比如部分崗位輪換和浮動(dòng)工資調(diào)整，是否也意味著勞動(dòng)合同的變更？
（一）變更方式：“協(xié)商”還是“單方”？
通常觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同變更的方式分為雙方協(xié)議變更和有條件的單方提出變更?！秳趧?dòng)合同法》第35條的規(guī)定即是協(xié)商變更的規(guī)定，這應(yīng)該是勞動(dòng)合同變更的原則，但該法第40條的相關(guān)規(guī)定如：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，可以調(diào)整其工作崗位等，則應(yīng)屬于用人單位單方變更勞動(dòng)合同的規(guī)定，屬于勞動(dòng)合同變更的特別規(guī)定。對(duì)于此類單方變更勞動(dòng)合同的行為，我們認(rèn)為，法律應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)格控制，此處應(yīng)進(jìn)行兩層理解：一是適用范圍嚴(yán)格控制。適用范圍僅限于醫(yī)療期滿不能從事原工作、不勝任工作等情形；二是適用尺度嚴(yán)格控制。此種變更行為必須要有充分的合理性，比如崗位應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者可以勝任的或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以勝任的、不會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的不便、待遇不能顯著降低，等等。［8］
需要進(jìn)一步提到的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，公司裁減人員的法定情形之三是“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”這種情況，這里的“經(jīng)變更勞動(dòng)合同后”如何理解？如果要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致才能變更，勞動(dòng)者不愿意變更如何處理？是否裁員就不能進(jìn)行？而如果不要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致即可變更，那么此一法定步驟規(guī)定的必要性何在？應(yīng)當(dāng)認(rèn)為此處是立法上的小瑕疵，該條款立法本意應(yīng)是“經(jīng)充分協(xié)商后雙方仍不能達(dá)成一致”，此條款語(yǔ)詞上的正確理解可能要通過(guò)以后的實(shí)施條例或司法解釋來(lái)進(jìn)行適當(dāng)矯正了。
（二）變更形式：“書面”還是“口頭”
《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！贝藯l款的立法本意在于明確雙方勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)的具體變更，一方面是勞動(dòng)合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預(yù)防以后因變更事項(xiàng)理解不明發(fā)生爭(zhēng)議。但是，此條款的規(guī)定也會(huì)產(chǎn)生理解上的困惑：一是“應(yīng)當(dāng)采用書面形式”如何理解？二是如果沒(méi)有進(jìn)行書面形式的變更，口頭或事實(shí)變更勞動(dòng)合同的行為效力又如何認(rèn)定？通常，按照立法解釋學(xué)的原則和方法，“應(yīng)當(dāng)”是一種強(qiáng)制性意涵的表示，基本與“必須”同義，所以“應(yīng)當(dāng)”采取書面形式的意思是必須要采取書面形式。
另一個(gè)問(wèn)題，未采用書面形式的勞動(dòng)合同變更的效力如何認(rèn)定？有學(xué)者認(rèn)為，書面形式是勞動(dòng)合同變更的法定形式，如果未采用書面形式的，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同未變更，仍然按照原勞動(dòng)合同履行。同時(shí)，用人單位規(guī)章制度并不能當(dāng)然成為勞動(dòng)合同變更的依據(jù)。［9］也有學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是原勞動(dòng)合同當(dāng)事人在原有合同的基礎(chǔ)上，根據(jù)變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動(dòng)合同一樣，理所應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！保?0］而從事立法的學(xué)者則傾向于認(rèn)為：“任何口頭形式達(dá)成的變更協(xié)議都是無(wú)效的?！保?1］
那么，在實(shí)踐中，用人單位或是勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的某些事項(xiàng)進(jìn)行口頭上的變更或以事實(shí)狀態(tài)存續(xù)的形式變更勞動(dòng)合同，法律不認(rèn)可此變更行為的效力是否真的符合《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的本意呢？比如，用人單位在單位職工大會(huì)上口頭承諾給勞動(dòng)者增加工資而后實(shí)際履行，或是用人單位直接以事實(shí)狀態(tài)存續(xù)的方式給勞動(dòng)者增加工資，卻沒(méi)有進(jìn)行勞動(dòng)合同的變更，此種口頭變更或事實(shí)變更，是否就意味著勞動(dòng)者所得工資增額部分屬于不當(dāng)?shù)美?？我們認(rèn)為，完全否認(rèn)勞動(dòng)合同口頭或事實(shí)變更的法律效力，可能也不是一個(gè)妥當(dāng)?shù)慕Y(jié)論?？蛇x擇的改進(jìn)措施是，在法律適用上理解為，如果勞動(dòng)合同未通過(guò)書面形式，不得對(duì)抗相對(duì)方當(dāng)事人，而不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為絕對(duì)無(wú)效，或直接認(rèn)為非書面形式的變更也是協(xié)商一致的結(jié)果，可以通過(guò)補(bǔ)簽變更書等形式補(bǔ)正恢復(fù)其效力。
（三）實(shí)質(zhì)判斷：“變更”還是“履行”
作為勞動(dòng)合同變更制度中的最大問(wèn)題，應(yīng)是關(guān)于勞動(dòng)合同履行與勞動(dòng)合同變更的區(qū)別或界限問(wèn)題。勞動(dòng)合同的履行，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的法律行為。而勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人修改和調(diào)整勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的法律行為。“履行”與“變更”看起來(lái)區(qū)別很明顯，但是完全進(jìn)行區(qū)分卻很困難，因?yàn)楹芏嗫雌饋?lái)是“變更”的情況可能被認(rèn)為是“履行”，而很多看起來(lái)是“履行”的情況卻可能被認(rèn)為是“變更”。
舉個(gè)例子，比如說(shuō)一個(gè)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，關(guān)于工作崗位的約定是“現(xiàn)職是人事經(jīng)理，隨著資歷增長(zhǎng)和能力提升，逐漸晉升至副總經(jīng)理”，勞動(dòng)合同履行了兩年后，公司調(diào)整其工作崗位為人事總監(jiān)，那么這種調(diào)崗行為是勞動(dòng)合同的“履行”還是勞動(dòng)合同的“變更”呢？如果說(shuō)是“履行”，確實(shí)也是按照勞動(dòng)合同約定的晉升機(jī)制進(jìn)行的；如果說(shuō)是“變更”，確實(shí)也是屬于對(duì)現(xiàn)在工作崗位的變動(dòng)。如果此時(shí)雙方簽訂了一份崗位調(diào)整書進(jìn)行變更，自無(wú)問(wèn)題；但若沒(méi)有進(jìn)行這樣的書面變更，能否就認(rèn)為此“變更”行為不生效呢？能否認(rèn)為此種調(diào)整是原勞動(dòng)合同約定具體如何“履行”的問(wèn)題，與勞動(dòng)合同“變更”無(wú)關(guān)而認(rèn)可其效力呢？
有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)者在接受并簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就會(huì)與用人單位有一個(gè)共識(shí)：“對(duì)于在勞動(dòng)合同崗位描述范圍內(nèi)的具體崗位變動(dòng)不屬于合同內(nèi)容的變更，無(wú)需履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的雙方協(xié)商一致的程序。”［12］這種理解有一定的合理性。但是，實(shí)踐中又怎樣去判斷具體崗位的變動(dòng)呢？如果用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)客觀需要調(diào)整勞動(dòng)者的具體崗位和工資，這樣的約定是否有效？如果均直接認(rèn)可其有效性，則用人單位可能會(huì)濫用這種先經(jīng)由約定的調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。
我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同“變更”與勞動(dòng)合同“履行”的界限在于是否符合“客觀可預(yù)期”原則和“合理性判斷”原則?！翱陀^可預(yù)期”原則是指勞動(dòng)合同訂立時(shí)，其具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系是事先能具體預(yù)期和理解的。勞動(dòng)合同發(fā)生變更，也即是勞動(dòng)合同的內(nèi)容即具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系的變更。如果此種權(quán)利義務(wù)的變更是訂立勞動(dòng)合同時(shí)即被客觀可以預(yù)期的，那么以后按照這種約定去做預(yù)期范圍內(nèi)的調(diào)整僅只涉及勞動(dòng)合同的“履行”?！昂侠硇耘袛唷痹瓌t是指勞動(dòng)合同訂立以后，在履行其約定的具體權(quán)利義務(wù)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)符合正當(dāng)和合理原則，否則這種具體“履行”將變成實(shí)際上的內(nèi)容“變更”，要完成基于另外一個(gè)意思表示的合意才能達(dá)成?！翱陀^可預(yù)期”原則是形式要件，“合理性判斷”原則是實(shí)質(zhì)要件，兩者共同構(gòu)成了對(duì)“變更”還是“履行”的判斷基礎(chǔ)。
三、完善勞動(dòng)合同變更立法的若干建議
勞動(dòng)合同的重要功能是建立和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系在履行過(guò)程中需要不斷適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展變化，勞動(dòng)合同的內(nèi)容也在這發(fā)展變化中不斷修整和補(bǔ)充。因此，變動(dòng)性是勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一。勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)正視勞動(dòng)合同的這種特點(diǎn)，既不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)合同的合意，也不能放任用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的隨意變更，如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)合同的合意，必然會(huì)束縛用人單位的手腳，難以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，影響用人單位的發(fā)展；但如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)用人單位的經(jīng)營(yíng)需要，又極易使用人單位濫用變更權(quán)，從而侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)立法的作用即在于在這兩者之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，在便于雙方及時(shí)調(diào)整勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)或單方依法變更勞動(dòng)合同的同時(shí)，也要維護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法定的和正當(dāng)?shù)目深A(yù)期權(quán)益。
（一）勞動(dòng)合同變更立法完善的主要內(nèi)容
我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同變更制度目前存在的問(wèn)題主要就是前面提到的三大問(wèn)題，即：一是勞動(dòng)合同變更的方式研判問(wèn)題，勞動(dòng)合同變更非得雙方協(xié)商不可，還是可以容許單方法定變更？二是勞動(dòng)合同變更的形式效力問(wèn)題，勞動(dòng)合同變更形式非得書面不可，還是容許口頭或事實(shí)的變更形式？三是勞動(dòng)合同變更的具體界定問(wèn)題，特定情形下的勞動(dòng)合同事項(xiàng)調(diào)整，是履行過(guò)程中的具體調(diào)整，還是勞動(dòng)合同的內(nèi)容變更。勞動(dòng)合同變更立法完善的思路也是遵循這三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)的。
1、關(guān)于勞動(dòng)合同變更的方式
在立法及法律適用上，對(duì)勞動(dòng)合同變更的理解首先應(yīng)該還是基于私法自治原則，如果雙方意思表示一致，勞動(dòng)合同即予變更。對(duì)于特定情形下，不變更將使得勞動(dòng)合同不能履行或者繼續(xù)履行對(duì)相對(duì)方明顯不公平的情形下，賦予相對(duì)方特別是用人單位在這些情況下的法定變更權(quán)，但是這種變更權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)遵循公平合理原則。
2、關(guān)于勞動(dòng)合同變更的形式
在《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定的“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式”的語(yǔ)詞表述基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步明確如果沒(méi)有采取書面形式進(jìn)行的變更下變更行為的效力。立法及法律適用上的判斷，既可以是站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的立場(chǎng)上，進(jìn)一步明確非書面形式的變更行為，除非勞動(dòng)者追認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效；也可以是站在證據(jù)法學(xué)的立場(chǎng)上，理解非書面形式的勞動(dòng)合同變更，對(duì)相對(duì)方不發(fā)生法律上的效力，但雙方通過(guò)協(xié)商一致達(dá)成補(bǔ)充書面確認(rèn)除外?？傊?，當(dāng)前立法和法律適用原則上沒(méi)有準(zhǔn)據(jù)或慣例的情形需要改變。
3、關(guān)于勞動(dòng)合同變更界定
勞動(dòng)合同的變更和履行的法律界限，在前文已有論述。一方面，需要在法律理解上，將訂立勞動(dòng)合同時(shí)能夠預(yù)期和理解的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)，作為判斷以后勞動(dòng)合同到底是具體履行還是實(shí)質(zhì)變更的基本標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，在法律適用判例或司法解釋原則上，勞動(dòng)仲裁部門和法院依然要掌握合理性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)哪些是具體內(nèi)容的調(diào)整和細(xì)化，哪些是對(duì)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性變更，對(duì)有無(wú)合理性作出判斷。這些觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)換，需要進(jìn)一步的立法完善或是通過(guò)有關(guān)法律適用解釋的方法予以完成。
（二）勞動(dòng)合同變更立法完善的主要方式
關(guān)于勞動(dòng)合同變更立法完善的方式，主要還是通過(guò)制定法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門和地方政府規(guī)章、規(guī)范性法律文件等。當(dāng)然，為了保證立法的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，最好是通過(guò)法律、行政法規(guī)或司法解釋的方式進(jìn)行改進(jìn)和完善。比如說(shuō)，可以在即將出臺(tái)的《＜勞動(dòng)合同法＞實(shí)施條例》中對(duì)勞動(dòng)合同變更的相關(guān)事項(xiàng)作出具體明確的規(guī)定，也可以通過(guò)最高人民法院《關(guān)于適用＜勞動(dòng)合同法＞審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋》等司法解釋的方式來(lái)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的關(guān)于勞動(dòng)合同變更的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行微調(diào)和補(bǔ)足。
在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以前，我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同的地方性立法非常普遍且各不相同。這一方面固然是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力狀況不平衡以及各地法律環(huán)境存在差異所致，但另一方面，也與當(dāng)時(shí)勞動(dòng)合同立法在法律、行政法規(guī)等高位階層面缺失或不足有關(guān)。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的一個(gè)很重要原因就是要統(tǒng)一各地的勞動(dòng)合同立法，所以今后關(guān)于勞動(dòng)合同立法的趨勢(shì)是更為統(tǒng)一和嚴(yán)格，由中央立法機(jī)關(guān)或中央政府來(lái)集中立法。因此，就勞動(dòng)合同變更立法完善而言，我們不建議由各地自行進(jìn)行，而應(yīng)由中央層面的立法、行政或司法機(jī)構(gòu)來(lái)完成。
注釋：
［1］有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更只是內(nèi)容的變更，而不涉及主體的變更。勞動(dòng)合同具有人身性的特點(diǎn)，“從某種程度上說(shuō)，是基于對(duì)雙方的信任而訂立的，勞動(dòng)合同主體的變更意味著勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人已經(jīng)不再信任對(duì)方，那么在原當(dāng)事人之間建立的勞動(dòng)關(guān)系消滅?！?參見(jiàn)黎建飛主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法輔導(dǎo)讀本》，中國(guó)法制出版社2007年版，第191-192頁(yè)。
［2］勞動(dòng)和社會(huì)保障部組織編寫：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法講座》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版，第77頁(yè)。
［3］《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”關(guān)于勞動(dòng)合同法的這種規(guī)定是否意味著授權(quán)用人單位可以變更合同，可以有兩種判斷：一種判斷是若出現(xiàn)（一）、（二）項(xiàng)情形的，用人單位在合理性原則之下享有法定的變更勞動(dòng)合同權(quán)利；另一種判斷是即便出現(xiàn)（一）、（二）項(xiàng)情形的，用人單位變更勞動(dòng)合同，仍需與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商一致。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，前一種判斷是比較合理的，否則如果勞動(dòng)者不愿意協(xié)商或是提出不合理要求，用人單位就會(huì)束手無(wú)策，這也不符合對(duì)該法條賦予企業(yè)可以消滅勞動(dòng)關(guān)系的本意。
［4］參見(jiàn)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（1996年10月31日，勞部發(fā)［1996］355號(hào)）。
［5］參見(jiàn)《集體合同規(guī)定》（2004年1月20日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布，勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第22號(hào)）第28條。
［6］比如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第27條規(guī)定，“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，注明變更日期。當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)將變更要求書面送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在收到之日起十五日內(nèi)作出書面答復(fù)。逾期未作出書面答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同?！?br> ［7］筆者通過(guò)檢索近五年各大專業(yè)法律出版社和社科綜合出版社出版的勞動(dòng)法學(xué)術(shù)書籍以各大政法高校或綜合大學(xué)法學(xué)院等研究機(jī)構(gòu)的法學(xué)期刊以及納入中國(guó)期刊網(wǎng)電子資料庫(kù)的法學(xué)論文，發(fā)現(xiàn)關(guān)于勞動(dòng)合同變更方面的學(xué)理和實(shí)務(wù)研究非常少，并且多數(shù)文章和論述只是基于介紹勞動(dòng)合同變更是什么以及如何變更的簡(jiǎn)要分析。
［8］參見(jiàn)侯玲玲：《勞動(dòng)合同的特殊性研究》，載《云南大學(xué)學(xué)報(bào)》（法學(xué)版）2006年第1期。
［9］參見(jiàn)林嘉主編：《勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座》，中國(guó)法制出版社2007年版，第133-134頁(yè)。
［10］程延園：《勞動(dòng)合同新規(guī)則之HR應(yīng)對(duì)》，中國(guó)法制出版社2007年版，第95-96頁(yè)。
［11］信春鷹主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》，法律出版社2007年版，第125頁(yè)。
［12］李國(guó)光主編：《勞動(dòng)合同法教程》，人民法院出版社2007年版，第313頁(yè)。
* 陸敬波，男，江三角律師事務(wù)所主任，上海市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法研究會(huì)副總干事。
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