解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。
所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動者本人。
62、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費嗎？
解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。
勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長工作時間工資；……” 據(jù)此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。
解答： 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時有發(fā)生。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。
在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權(quán)利，以及行使這兩項權(quán)利的法律后果：
1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔(dān)。
2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
64、對于口頭違章指揮行為如何舉證？
解答：勞動者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。
當(dāng)然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定“違章指揮、強令冒險作業(yè)”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。
對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細(xì)則中不斷完善的問題之一。
65、用人單位有強迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？
解答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
解答：勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權(quán)利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權(quán)利。
在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。
而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。
67、單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？
解答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。
勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”
由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。
關(guān)于這一點，勞動合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”
68、單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？
解答：《勞動合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。
因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。
69、協(xié)商一致可以變更勞動合同內(nèi)容嗎？
解答：《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
這一條是關(guān)于勞動合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。
勞動合同變更的形式與簽訂勞動合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。
70、什么是“勞動合同的解除”？
解答：所謂勞動合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。
勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。
71、協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？
解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動合同。
但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
72、勞動者有辭職自主權(quán)嗎？
解答：《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實際上確認(rèn)了勞動者合法的自主辭職權(quán)。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。
當(dāng)然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。
73、試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？
解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。
74、勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？
解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。
因此，勞動者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。
如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。
否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。
解答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。
用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
76、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？
解答：《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：
（1）未及時發(fā)放工資。所謂“及時”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
?。?）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。
77、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？
解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。
而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。
78、單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。
因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。
79、單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？
解答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。
所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。
所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。
80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？
解答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。
在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
6.被依法追究刑事責(zé)任的。
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