“為政之要，莫先于用人?！边x人用人問題是關(guān)系一家企業(yè)，一個組織事業(yè)成敗的關(guān)鍵性、根本性問題。干部隊伍是一家企業(yè)，一個組織的核心力量，干部隊伍整體形態(tài)決定著一家企業(yè)，一個組織的發(fā)展走向。干部管理的重要性，不言而喻，特別是在經(jīng)濟環(huán)境面臨著巨大不確定性的當(dāng)下，干部對于一家企業(yè)、一個組織的發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。毛澤東說：“正確的路線確定之后，干部就是決定的因素。”
干部越來越受業(yè)界的重視，從中央、到國有企業(yè)、民營企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始重視干部管理，干部的價值和意義也越來越重大。從華為，小米，京東及阿里巴巴等國內(nèi)知名企業(yè)最新公布的組織架構(gòu)調(diào)整通知上，我們就可以看出這一點，越來越多的企業(yè)把干部管理，干部隊伍建設(shè)落到實處，成立諸如總干部，組織部，參謀部，管理中心等相關(guān)部門專門負(fù)責(zé)干部盤點，選拔，任用，培養(yǎng)，評價及激勵等工作。未來的人資體系將包括人力資源體系和干部體系兩個系統(tǒng)，而這也必將成為一種發(fā)展趨勢被廣大企業(yè)效仿。
當(dāng)前國企、民企均面臨干部隊伍的一系列挑戰(zhàn)，2020年，一場突如其來的新冠疫情席卷全國，面臨重大危機，地方干部在突發(fā)危機事件面前采取的應(yīng)對方式也截然不同，有的干部面對疫情，臨危不亂，身先士卒，以身作則，沉著冷靜，果斷處置，提前防范，應(yīng)對得當(dāng)；同時，我們也看到一些干部思想懈怠，猶豫馬虎，不盡職，不履責(zé)，不擔(dān)責(zé)，不敢拍板，貽誤戰(zhàn)機；面對處置不力的干部，大家在痛心疾首的同時，也越來越多的開始思考如何選對干部，用好干部，如何建立一支忠誠、高效、有激情、有活力、敢擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍？
干部隊伍的建設(shè)關(guān)鍵在于選拔任用體系的建立，選對人是第一位的，但從哪些人中選，選什么樣的人、怎么選，這是選拔任用體系最核心的內(nèi)容，而要解決這個問題，關(guān)鍵在于建立合適的干部標(biāo)準(zhǔn)。
干部標(biāo)準(zhǔn)是一個企業(yè)對干部隊伍的核心要求和期望，回答的是“企業(yè)到底需要什么樣的干部”的問題。主要是用來完成干部考察、選拔，考核評價，判斷其品德、價值觀、勝任能力、潛力及發(fā)展方向，牽引干部的長遠(yuǎn)發(fā)展。
干部標(biāo)準(zhǔn)的建立主要通過建立干部任職資格來完成。干部任職資格屬任職資格系統(tǒng)中的管理類任職資格。干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)源于業(yè)務(wù)發(fā)展和職位責(zé)任，不同級別的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引干部持續(xù)改進任職能力。
干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面：基本條件，績效標(biāo)準(zhǔn)，行為標(biāo)準(zhǔn)，能力標(biāo)準(zhǔn)和參考項。
1、基本條件
基本條件是干部承擔(dān)某項工作的基本要求，主要包括現(xiàn)從事職位的基本情況，專業(yè)經(jīng)驗等。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)
績效是干部選拔的必要條件，企業(yè)不是按照一個人的知識來確定收入的，而是以他擁有的知識貢獻度來確定的；只有當(dāng)知識能轉(zhuǎn)化為績效及結(jié)果時，對企業(yè)才是有價值的，才是企業(yè)認(rèn)可的；同理我們選拔干部時，不能僅僅看素質(zhì)能力這個軟標(biāo)準(zhǔn)，還要客觀看績效和結(jié)果?？冃Ш徒Y(jié)果是實實在在的，是看的見摸得著的，在有結(jié)果的情況下，再看是怎么做的，關(guān)鍵行為中是否表現(xiàn)出高素質(zhì)。因此被提拔的唯一辦法就是把績效做好，這是剛性要求，只有績效前25%的人可以進入干部選拔流程，如果候選人年度績效不好，那么這一輪肯定沒有機會被提拔為干部。
3、行為標(biāo)準(zhǔn)
工作行為即工作過程中的表現(xiàn)，是員工取得工作績效的基礎(chǔ)，主要通過關(guān)鍵事件進行考核，也是不斷改進的重點；
4、能力標(biāo)準(zhǔn)
如果某個人能持續(xù)高績效，一定有一些關(guān)鍵行為是能固化的、能重復(fù)的，這就代表著能力；能力是指支撐持續(xù)高績效行為的關(guān)鍵成功要素，是各級干部追求進步的方向和自我學(xué)習(xí)，自我修煉的路標(biāo)；通過對干部取得高績效的關(guān)鍵行為分析，我們可以提煉、歸納總結(jié)出干部的關(guān)鍵素質(zhì)，進而構(gòu)建出干部的勝任力模型，也就是我們通常所說的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
對于干部的勝任力來講，會有一些通用的能力，也會有一些根據(jù)崗位不同的專有化的能力?？傊芰κ枪ぷ髦谐掷m(xù)展現(xiàn)出來關(guān)鍵的績效行為，成功的實踐經(jīng)驗是對能力的驗證，工作績效是員工能力的最終體現(xiàn)。
5、參考項主要包括品德作風(fēng)和價值觀，品德作風(fēng)是底線，核心價值觀是基礎(chǔ)。
選拔干部，要以德為先，不能唯才是舉，尤其是高層干部的選拔，要把個人品德看的高于一切，不符合品德要求的干部是要一票否決的。這里的品德不僅包括思想品德，生活作風(fēng)，而是一個廣泛的概念，還包括責(zé)任心，使命感，敬業(yè)精神，愿意到艱苦的崗位去工作，不計較個人得失，能有效處理好公司利益，部門利益與個人利益之間的關(guān)系，不發(fā)牢騷，不講怪話，不貪污、不腐敗，不去收受商業(yè)交易當(dāng)中的好處，不拉幫結(jié)派，不捂蓋子，耐得住寂寞，受得了委屈。
干部要對公司事業(yè)充滿熱忱，充滿使命感，要在價值觀方面跟公司高度契合；對于一個公司的員工隊伍來講，越是高層的人員，越需要對于公司核心價值觀的認(rèn)同、踐行和傳承。因此我們在挑選干部的時候，著力選拔那些在價值觀方面跟公司真正高度契合的人。
建立標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)體系是做好任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基礎(chǔ)，需要對現(xiàn)有職務(wù)進行系統(tǒng)梳理，建立職務(wù)序列表，明確專業(yè)及等級劃分。
職務(wù)等級劃分的依據(jù)是同一職類的從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)大小、解決問題的復(fù)雜性和難度，所需知識的深度、廣度、技能掌握的熟練程度、行為標(biāo)準(zhǔn)的高低。它強調(diào)的是同一職類中從業(yè)人員勝任能力的差異性，它表明干部在管理領(lǐng)域中處于什么位置（價值貢獻的大?。?。職務(wù)等級的劃分要依據(jù)企業(yè)的實際情況確定。
一般的，干部的職務(wù)等級劃分為三層，領(lǐng)導(dǎo)層，管理層及執(zhí)行層；
干部任職標(biāo)準(zhǔn)的重點為行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)和能力模型的建立，行為標(biāo)準(zhǔn)是基于過去成功行為的提煉總結(jié)，是干部取得工作績效的基礎(chǔ)；能力模型是立足于干部的未來發(fā)展，是干部持續(xù)產(chǎn)生高績效行為的關(guān)鍵成功要素，二者相輔相成，相互促進，是提升干部績效的關(guān)鍵，干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)重點關(guān)注的就是這兩部分。
1、干部行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)
從通用管理角度出發(fā)，管理干部主要通過對人的管理，對事（工作）的管理及對組織平臺的管理完成管理工作，達(dá)成組織目標(biāo)；
行為模塊
干部要產(chǎn)生高績效，都有一些關(guān)鍵行為做支撐，這些行為我們稱之為行為模塊，通常由3-5項構(gòu)成；而且干部所處層級不同，關(guān)鍵行為要求也會有所差異，行為模塊也會不同；例如干部要想完成對事的有效管理，就必須依據(jù)層級從低到高完成對任務(wù)管理、目標(biāo)管理及戰(zhàn)略管理的修煉；同樣的邏輯我們可以分別提煉出與對人的管理及對組織平臺管理相關(guān)的行為模塊。
依據(jù)上圖我們導(dǎo)出下表
行為要項
在成功完成干部行為模塊提煉之后，我們需要對干部的行為要項進行設(shè)計，行為要項是指成功完成行為模塊所必須的若干行為活動，通常由3-5項組成；
對于行為要項的設(shè)計，我們采取的主要方法為“歸納總結(jié)”，行為要項之間要體現(xiàn)內(nèi)在的邏輯關(guān)系，一般主要從行為模塊的組織部分，活動范圍等方面進行分解設(shè)計；例如“任務(wù)管理”的行為要項可以包括：計劃、實施、輔導(dǎo)及改進；
行為標(biāo)準(zhǔn)
行為標(biāo)準(zhǔn)一定是行為要項的關(guān)鍵行為，是對行為要項的進一步分解，每一條行為都應(yīng)該相互獨立，不重疊，而且在具體的工作過程中要能找到證據(jù)；每一條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。
例如對組織實施計劃行為要項的設(shè)計：
a) 明確本人及下屬的工作職責(zé)、任務(wù)要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以承諾的方式加以記錄和保存。
b) 指導(dǎo)團隊成員制定相應(yīng)的個人工作計劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。
c) 按工作目標(biāo)的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時到位，對未到位的原因立即查清，并提出相應(yīng)的補救措施，必要時上報主管及相關(guān)人員。
d) 認(rèn)真聽取員工對工作實施的意見和建議，正確實施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。
2、干部能力模型的建立
能力模型是指個體在具體的崗位情境中為完成好工作、達(dá)成績效目標(biāo)而需要具備的一系列素質(zhì)和能力。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出勝任力冰山模型，將人的素質(zhì)和能力分為在冰山上的部分，即表象的部分，和深藏于水面以下的部分，即潛在的部分。其中，表象的部分包括行為、知識和技能等，潛在的部分包括價值觀、態(tài)度、自我形象、社會角色、個性、品質(zhì)、內(nèi)在驅(qū)動力等。企業(yè)可以通過建立一套科學(xué)的素質(zhì)模型來選拔最合適的人才，提升企業(yè)核心能力。那么，對于如何選拔管理干部而言，企業(yè)可以分別建立管理干部應(yīng)具備的通用勝任力模型和專業(yè)勝任力模型。通用勝任力模型即作為一名管理者所通用的一些關(guān)鍵勝任力，例如團隊合作能力、培養(yǎng)人才能力、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、統(tǒng)籌計劃能力等。而專業(yè)勝任力模型則是對于在不同管理崗位上的管理干部所需要的一些更為具體、專業(yè)的關(guān)鍵勝任力的集合，例如人力資源總監(jiān)和技術(shù)部門的總監(jiān)所需要的專業(yè)勝任力就是不同的。
值得注意的是，在素質(zhì)模型中，知識和技能等表象的部分通過培訓(xùn)能夠較為容易地改變，而潛在的部分則是一個人基于自身成長環(huán)境、成長經(jīng)歷等形成的，不易改變。企業(yè)如果只通過知識、技能等表象的部分來選拔人才，可能會在事后的實際工作中發(fā)現(xiàn)效果不盡人意。而如果能夠更加注重對其潛在部分的評估，將更有利于員工把他所掌握的知識、技能等發(fā)揮出來，達(dá)成高績效目標(biāo)。企業(yè)在選拔干部的時候，應(yīng)該更加注重對其潛能的評估，而不能只關(guān)注于其當(dāng)前的表現(xiàn)。
干部的標(biāo)準(zhǔn)建立之后并不是一成不變的，時代在變，對于干部的要求也在變，尤其是在這樣的轉(zhuǎn)型變革時期，干部也要轉(zhuǎn)型升級，不斷完善和優(yōu)化干部標(biāo)準(zhǔn)。
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