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想最有效建立優(yōu)質(zhì)人脈，并不是出去約牛人——牛人都很忙的，而且很多人都會想去約見牛人——而是讓自己變成牛人。
在我看來，《聯(lián)盟》一書一共談了兩個大的問題。第一個問題即上一篇文章所說的（參見《互聯(lián)網(wǎng)時代，你為誰打工？》），互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)不像工業(yè)時代，員工與雇主的關(guān)系不再是終身雇傭制，更多像是一種任期制，雙方約定一個2-5年的任期，員工在這一個任期里面為雇主完成一個大項目或者數(shù)個小項目，在為公司創(chuàng)造價值的同時，也實現(xiàn)自己的個人價值。任期可以是一屆，也可以是多屆，視乎雙方合作情況與約定而定。
《聯(lián)盟》的后半部分，里德·霍夫曼花了相當(dāng)大的篇幅談員工人脈網(wǎng)的作用，既包括現(xiàn)任員工，也包括離職員工。
在里德看來，員工人脈對公司有極大的價值。這些價值體現(xiàn)在兩個方面：
1、人脈可以幫助公司收集信息，這些信息是互聯(lián)網(wǎng)上所沒有的，媒體會很感興趣但是卻沒有報道的信息。這樣說起來有一點微妙和曖昧，和其他公司員工交流的時候，大家在飯桌上總是會有意無意透露一些“秘密”——介于不可公開透露和完全保密之間的消息——比如，正在開發(fā)的新產(chǎn)品的部分細(xì)節(jié)，即將啟動的新項目，或者正在進(jìn)行的投融資交易，等等等等。這些信息無疑會為自己公司帶來非常大的價值。
2、人脈可以為公司帶來新的機(jī)會、意外發(fā)現(xiàn)，某種程度上它也是創(chuàng)新的驅(qū)動力。創(chuàng)新往往產(chǎn)生于不同學(xué)科和文化領(lǐng)域的交界處，與前面鼓勵同行交流不同的是，當(dāng)員工利用他們的職業(yè)人脈或個人人脈與不同領(lǐng)域的人交流時，他們會聽取不同背景、不同經(jīng)歷和不同專業(yè)領(lǐng)域的朋友的意見，從而可能產(chǎn)生創(chuàng)新。
因為人脈之間流通的信息價值極大，里德在《聯(lián)盟》里也給提出了明確的給雇主的建議：設(shè)立人脈基金，即使不與業(yè)務(wù)直接相關(guān)，也會報銷員工與其人脈關(guān)系的社交餐費——注意，這里指的是非業(yè)務(wù)直接相關(guān)的報銷，因為與業(yè)務(wù)相關(guān)的餐費，大多數(shù)公司都會給員工報銷的。
報銷了員工的餐費，員工不將飯桌上獲得的信息帶回公司怎么辦？所以雇主還應(yīng)建立鼓勵員工將信息帶回公司，做內(nèi)部信息共享的機(jī)制。比如，風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)Greylock（里德?lián)魏匣锶耍┟恐芤欢紩o所有合伙人發(fā)一份材料，里面列出了每位合伙人本周計劃會見的外部人士。合伙人之間看到感興趣的人，可以交換筆記，也可以交流對某個人的看法，或者提出自己想交流的話題，使得有價值的信息在公司內(nèi)共享。
另一家硅谷著名的風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)安德森·霍洛維茨（Andreessen Horowitz）在這方面走得更遠(yuǎn)：每次合伙人會議開始時，都會提供100美元作為獎金，誰提供了最佳的小道消息，誰就可以拿到100美元。
想最有效建立優(yōu)質(zhì)人脈，并不是出去約牛人——牛人都很忙的，而且很多人都會想去約見牛人——而是讓自己變成牛人。從雇主的角度可以做些什么？鼓勵并支持自己的員工成為行業(yè)有影響力的專家。
比如，當(dāng)員工獲得行業(yè)會議公開演講的機(jī)會的時候，或者參加重要行業(yè)會議交流的時候，雇主可以為員工報銷差旅；或者干脆幫助自己的員工去爭取這些機(jī)會，員工在參加行業(yè)會議的時候，也幫助企業(yè)推廣了自身的品牌。
前面這些都是幫助現(xiàn)任員工打造人脈網(wǎng)的行動。如果當(dāng)員工結(jié)束與雇主的任期之后，是否意味著雙方的關(guān)系已經(jīng)終止？很多公司是這么做的。
我有一位在某很知名的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司里，就對主動離職員工抱有一定敵意或?qū)χ鲃与x職員工視為“背叛”的情況存在，雖然沒有明文約束，但他們公司的文化會讓這位朋友產(chǎn)生這樣的感受。這樣的公司文化顯然會給員工帶來非常大的壓力。
主動離職被視為叛徒，強行離職，勢必會讓自己和前同事、前老板的關(guān)系變得尷尬；如果迫于公司文化繼續(xù)留在公司，可能會錯過更好的工作機(jī)會，或者無法立即去做自己更感興趣的工作。
這樣的雇主除了不足夠坦誠、恐怕也是不足夠聰明的。因為離職員工的價值，是很多公司還沒有意識到、或者意識到了但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有執(zhí)行到位的地方。
某種程度上來說，離職員工甚至可以為雇主帶來更多的價值。離職員工有更多的工作經(jīng)歷和閱歷，視野和技能都有提升，更重要的是，離職員工的人脈網(wǎng)會更加強大。離職員工的這些特征，將為雇主帶來極大的機(jī)制：
1、幫助雇主招聘人才。一方面，前員工離職后可能“二進(jìn)宮”，“二進(jìn)宮”的員工可以將外部人的視角與內(nèi)部人掌握的公司流程和文化結(jié)合，并且在適應(yīng)公司文化上面幾乎沒有問題；另一方面，前員工可以推薦優(yōu)秀的人才。國內(nèi)很多公司都會為現(xiàn)任員工設(shè)立推薦獎，成功推薦一個人入職獎勵iPhone或好幾千現(xiàn)金，但是我不太理解的是，為什么不給前員工也提供類似的機(jī)會？前員工人脈更廣，判斷力相對也會更強。
2、與推薦人才相似，前員工可以推薦客戶。前員工有可能把ta現(xiàn)在的雇主當(dāng)作客戶推薦給前雇主，或者將ta認(rèn)識的生意伙伴推薦給前雇主，與前面推薦人才的邏輯是相似的。
3、前員工能幫助雇主做品牌傳播。他們可能不一定能在廣告或媒體上幫到雇主太多，但在社交媒體上，他們都是可以為雇主品牌進(jìn)行傳播的節(jié)點。在社交媒體影響越來越大、而且投入也越來越大的情況下，發(fā)揮前員工的傳播價值，將為雇主帶來豐厚的回報。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，終身雇傭時代一去不復(fù)返，但終身雇傭時代的消失不意味著終身關(guān)系消失。相反，如何維系雇傭雙方之間的終身關(guān)系，并從中挖掘價值，變得比以往更加重要。
（原標(biāo)題為《如何從終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身關(guān)系？》）
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