企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的核心是要做到相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平，外部公平會(huì)受到公司整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，而內(nèi)部公平則需要準(zhǔn)確地進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，以公平地體現(xiàn)各崗位之間的差異。
一般企業(yè)內(nèi)的崗位包括管理類、技術(shù)類、銷售類、行政類等，這些崗位的工作貢獻(xiàn)程度、工作難度以及所需的素質(zhì)能力要求都是不同的，因此，每個(gè)崗位的價(jià)值也應(yīng)該是不同的，那么，這就需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。如果用白話來(lái)解釋?shí)徫粌r(jià)值評(píng)估，那就是“公司有那么多類型的崗位，到底哪個(gè)崗位對(duì)公司來(lái)說(shuō)是重要的？哪個(gè)崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)不那么重要？把這些崗位的重要性，用一種方法給量化或者排序表示出來(lái)，這就是崗位價(jià)值的評(píng)估”。而評(píng)估后的結(jié)果就是未來(lái)薪酬體系設(shè)計(jì)中確定崗位薪酬水平、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。
（圖為薪酬體系設(shè)計(jì)方法與步驟）
一、開展崗位價(jià)值評(píng)估的意義
1、開展崗位價(jià)值評(píng)估工作能夠確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值，為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)的“以崗定薪”提供基礎(chǔ)。
2、崗位價(jià)值評(píng)估可以提供一套相對(duì)合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)各崗位價(jià)值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。
3、通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，從而建立起員工的上升通道；通過(guò)這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。
二、常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法和工具
崗位價(jià)估評(píng)價(jià)方法一般包括分類法、排序法、要素比較法以及評(píng)分法四種，其中，最常用的方法為評(píng)分法，目前，比較常見的評(píng)分法有海氏（Hay Group）、28因素以及美世（Mercer）等評(píng)估體系等。
三、崗位價(jià)值評(píng)估的一般步驟
崗位價(jià)值評(píng)估程序一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇、成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值評(píng)估方法培訓(xùn)、崗位價(jià)值正式評(píng)估、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理以及崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。
1、選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法
崗位價(jià)值評(píng)估方法的選擇需要了解各評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)，以及企業(yè)更適合、更能接受哪種方法為主。例如，在過(guò)往咨詢經(jīng)歷中使用最多的為海氏評(píng)估法，此種評(píng)分方法也是國(guó)際上使用最為廣泛的一種崗位評(píng)估方法，據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估是都采用了海氏評(píng)估法。其方法主要是通過(guò)三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即知識(shí)技能水平、解決問(wèn)題能力和崗位應(yīng)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任，每個(gè)因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，將三種因素的各子因素進(jìn)行組合形成三張崗位價(jià)值評(píng)估指導(dǎo)量表，通過(guò)三種因素得分加權(quán)求和，便得到各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。
（圖為海氏評(píng)估法模型）
2、成立評(píng)估小組
崗位價(jià)值評(píng)估的方法選定后，接下來(lái)就是如何運(yùn)用選定的方法去評(píng)價(jià)所有崗位的價(jià)值。根據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，一般在開展崗位價(jià)值評(píng)估前，需要成立評(píng)估小組，確定評(píng)估小組成員的選定原則、以及對(duì)評(píng)估小組進(jìn)行有效培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估工作職責(zé)、工作內(nèi)容等有一定的認(rèn)知。
需要注意的是，一般評(píng)估小組成員確定要以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員以及各專業(yè)的專家或骨干為主，能夠?yàn)樵u(píng)估工作的權(quán)威性奠定基礎(chǔ)。
同時(shí)，還要提前對(duì)待評(píng)估崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位描述，編寫規(guī)范的的崗位說(shuō)明書，作為評(píng)估小組成員對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)的主要參考依據(jù)。
3、崗位價(jià)值評(píng)估方法的培訓(xùn)
為了崗位價(jià)值評(píng)估方法能夠有效進(jìn)行，一般需要咨詢團(tuán)隊(duì)的專家或人力資源部門開展評(píng)估方法的培訓(xùn)講解或現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，以確保評(píng)估小組成員能夠基本掌握相關(guān)方法，順利開展評(píng)估工作。
4、崗位價(jià)值正式評(píng)估
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，評(píng)估小組成員應(yīng)根據(jù)評(píng)估時(shí)間及要求準(zhǔn)備評(píng)估場(chǎng)所，根據(jù)評(píng)估材料（確定的崗位說(shuō)明書、崗位價(jià)值評(píng)估指導(dǎo)量表等資料）進(jìn)行評(píng)估工作，并確保評(píng)估工作不受到相關(guān)因素的影響。需要注意的是，評(píng)估小組成員在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平公正、客觀準(zhǔn)確和系統(tǒng)思考的原則，站在全局的高度實(shí)施評(píng)估工作，不要將崗位和某位認(rèn)識(shí)的員工直接聯(lián)系起來(lái)，而是要就事論事的對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
5、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理
崗評(píng)估數(shù)據(jù)的處理是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作。首先需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐一進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)，應(yīng)立即追溯或討論其原因并確定處理方法，若不得已情況下，應(yīng)組織評(píng)估小組對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。
在數(shù)據(jù)處理中一般要注意評(píng)估結(jié)果中的一些偏差數(shù)據(jù)的影響；例如，在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，來(lái)自職能部門的評(píng)估小組成員對(duì)職能部門崗位評(píng)分普遍比業(yè)務(wù)部門評(píng)估小組打分高，反之亦然。這種情況是由于其個(gè)人的價(jià)值取向不同造成的偏差，屬于每個(gè)評(píng)估小組成員的權(quán)利，以及對(duì)各崗位價(jià)值的獨(dú)立判斷，因此在數(shù)據(jù)處理時(shí)不必消除；還有就是雖然我們?cè)陂_展崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“對(duì)崗不對(duì)人”，但還是存在難免的主觀性，出現(xiàn)一些個(gè)人偏見造成的偏差，這種情況在進(jìn)行逐一數(shù)據(jù)核查時(shí)，作為個(gè)案，進(jìn)行單項(xiàng)數(shù)據(jù)排序分析后舍棄一定數(shù)量的最高分和最低分處理；對(duì)于特別不符合常理的數(shù)據(jù)應(yīng)進(jìn)行必要的篩選。
6、崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
崗位評(píng)估的數(shù)據(jù)處理完畢后，就進(jìn)入到最后一個(gè)環(huán)節(jié)，即崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估各崗位會(huì)得到一個(gè)評(píng)估分?jǐn)?shù)，根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)結(jié)果進(jìn)行崗位等級(jí)劃分，可以確定該崗位的價(jià)值等級(jí)，以此繪制出崗位價(jià)值曲線圖，形成崗位等級(jí)表；再參考外部市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)內(nèi)部各崗位的薪酬水平和差距。
崗位價(jià)值評(píng)估不僅可以幫助企業(yè)對(duì)其所有崗位價(jià)值級(jí)別進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，還可以成為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中各崗位級(jí)別和測(cè)算薪酬水平的基準(zhǔn)，為員工薪酬增長(zhǎng)提供晉升通道。
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