所謂崗位評價也就是企業(yè)依據(jù)一定的標準，通過采用合理的方法對企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位進行科學而合理的工作分析。比如一般企業(yè)內(nèi)的崗位包括管理、技術(shù)、銷售、行政等，這些崗位的工作職責、崗位價值、工作難度都是不相同的，因此其薪酬結(jié)構(gòu)的組成顯然也是不會相同的。 比如銷售類崗位，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時就要更多的突出激勵性，可以適當增加績效工資、獎金或者提成比例等，因為這類崗位的基本工資一般很低，主要靠工作業(yè)績進行薪酬支付，而薪酬激勵可以更多的激發(fā)他們的工作熱情。而像文員、客服等職位，則要突出薪酬的保健作用，穩(wěn)定其工作情緒。 1.崗位價值評估的目的 確定崗位之間的相對價值。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設(shè)計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。 崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將企業(yè)的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計院的價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。 崗位價值評估的實施有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。 2.崗位價值評估的方法 崗位價值評估方法一般有評分法排序法、分類法、要素比較法四種。
目前，比較常見的評分法有海氏（Hay Group）評價系統(tǒng)和美世（Mercer）職位評估體系兩類。
海氏（Hay Group）評價系統(tǒng)。根據(jù)海氏（Hay Group）評價系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報酬要素有三類，而每一類報酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個崗位評價系統(tǒng)。為什么用這三個要素來評估一個崗位呢？該評估法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識和技能。崗位投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負責任”，并對企業(yè)形成貢獻。
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標準進行評估打分，得出每個崗位要素評估分。崗位評估最后得分=知能得分十解決問題得分+應(yīng)負責任得分。其中知能得分和應(yīng)負責任評估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分是絕對分。
美世（Mercer）職位評估體系。美世職位評估體系是一個建立在4個要素上的評分系統(tǒng)。這4個要素覆蓋了確定崗位價值大小的關(guān)鍵決定因素。每一個要素又可分為2至3個子因素，每一子因素有不同級別的描述和相應(yīng)的評價得分。評估過程十分簡單，只需為每一子因素進行評價，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分數(shù)加起來得出總分便可。
應(yīng)該說，以上幾種方法各有其優(yōu)缺點，具體操作時需要根據(jù)企業(yè)情況采用適合的評價方法。
崗位價值評估程序一般包括六個環(huán)節(jié)，即選擇崗位價值評估方法、成立評估小組、崗位價值評估方法講解、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用。
1. 選擇崗位價值評估方法
選擇崗位價值評估方法的時候，需要了解有哪些可選的崗位價值評估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點，對于客戶那種崗位價值評估方法更合適，客戶更接受哪種方法。
以海氏評估法為例，各因素參見圖所示。
2. 成立評估小組
崗位價值評估方法一旦選定，面臨的就是如何去運用選定的方法評價所有崗位價值的問題。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，在開展崗位價值評估的時候，需要注意確定評估小組成員的選定原則以及如何對評估小組進行有效的培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認識。其次要奠定評估的權(quán)威性，減少了后期解釋、說服工作。
3. 崗位價值評估方法講解
為了有效的開展崗位價值評估，需要在專家或人力資源部門的指導下就評估方法進行講解，確保評估小組基本掌握相關(guān)方法。
4. 崗位價值正式評估
在這個環(huán)節(jié)，評估時間、評估場所、評估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細準備，確保評估不會受到不相關(guān)的因素影響。
5. 崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
對崗位價值評估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價值評估過程中的重點工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，在確認數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評估小組對個別崗位進行重新評估。
6. 崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用
數(shù)據(jù)處理完畢后，就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)—評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因為崗位價值評估數(shù)據(jù)是設(shè)置薪酬體系中各崗位級別和測算薪酬水平的基準，所以必須以事實為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)實際情況給出專業(yè)的判斷。具體來說，崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價值曲線圖；（2）確定各崗位層級；（3）確定崗位價值系數(shù)等。
通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和處理，得到一條相對光滑的崗位價值曲線圖。如果數(shù)據(jù)分布比較理想，崗位價值評估結(jié)果的可信度也會比較高。
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