這些天我們在協(xié)助一家企業(yè)做中、高層人員的績效考核方案，坦白說，這事真的很費(fèi)勁，依我的想法，高層領(lǐng)導(dǎo)總是考來考去的，負(fù)面作用更大，我認(rèn)為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該就是利益共同體，一榮俱榮，一損俱損。而在我看來，企業(yè)內(nèi)部推進(jìn)績效考核也需要謹(jǐn)慎行事。從“考核”本身來講，意味著“監(jiān)督”，監(jiān)督就是“不信任”，從某種意義上來講，就相當(dāng)于我們把被考核者當(dāng)作工具來對待。從人的本性來講，沒有人愿意被考核、被監(jiān)督，而當(dāng)被動(dòng)的納入到績效考核的對象中時(shí)，他們常常只關(guān)注這些考核指標(biāo)，而忽略其它東西。
上世紀(jì)90年代中，索尼公司逐漸實(shí)行績效考核，成立了專門機(jī)構(gòu)，制定非常詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)對每個(gè)人的評價(jià)確定薪酬。因?qū)嵭锌冃Э己?，職工逐漸失去工作熱情。為衡量業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。而實(shí)際上，很多工作是無法簡單量化的，尤其是職能部門的工作，管理方面的工作。所以，公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。我們服務(wù)過深圳的一家企業(yè)，員工向我們抱怨說，他們基本上清楚自己的年終獎(jiǎng)大概是多少，但是人事部門非要花很大的精力，非常認(rèn)真的算一番，然后還按自己知道的那個(gè)數(shù)發(fā)給他們。因?yàn)檫@是考核人事部績效的一部分。
因?yàn)橐己藰I(yè)績，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以說索尼精神的核心，即“挑戰(zhàn)精神”消失了，索尼自成立之日起就強(qiáng)調(diào)要做先驅(qū)者，所以，在井深大、盛田昭夫領(lǐng)導(dǎo)時(shí)期，人人爭先，個(gè)個(gè)有奮斗精神、挑戰(zhàn)精神。因?qū)嵭锌冃Э己?，索尼公司?nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)以及“老化處理”工序都受到輕視，于是，索尼的員工漸漸的沒有了自發(fā)的動(dòng)機(jī)。為什么呢？一個(gè)主要原因是實(shí)行了績效考核：“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作?！蓖庠诘膭?dòng)機(jī)增強(qiáng)，自發(fā)的動(dòng)機(jī)顯然就受到了抑制。
如果總是說“你努力干我就給你加工資”，那么以工作為樂趣這種內(nèi)在的意識(shí)就會(huì)受到抑制。索尼創(chuàng)始人井深大的想法與績效考核的想法恰恰相反，他有一句口頭禪：“工作的報(bào)酬是工作?！比绻愀闪思艿胶迷u的工作，下次你還可以再干更好的工作。在井深大的時(shí)代，許多人為追求工作的樂趣而埋頭苦干。
索尼公司不僅對每個(gè)人進(jìn)行考核，還對每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核，由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門的報(bào)酬。最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處。
2006年索尼公司迎來了創(chuàng)業(yè)60年。過去它像鉆石一樣晶瑩璀璨，而今卻變得滿身污垢、暗淡無光。因筆記本電腦鋰電池著火事故，世界上使用索尼產(chǎn)鋰電池的約960萬臺(tái)筆記本電腦被召回，估計(jì)更換電池的費(fèi)用將達(dá)510億日元。PS3游戲機(jī)曾被視為索尼的“救星”，在上市當(dāng)天就銷售一空。但因?yàn)殛P(guān)鍵部件批量生產(chǎn)的速度跟不上，索尼被迫控制整機(jī)的生產(chǎn)數(shù)量。PS3是尖端產(chǎn)品，生產(chǎn)成本也很高，據(jù)說賣一臺(tái)索尼就虧3.5萬日元。索尼的銷售部門預(yù)計(jì)，2007年3月進(jìn)行年度結(jié)算時(shí)，游戲機(jī)部門的經(jīng)營虧損將達(dá)2000億日元。
雖然沒有直接的證據(jù)表明，這些問題的出現(xiàn)是績效考核的負(fù)面影響，但是不得不引起我們重視的一個(gè)事實(shí)是：不管是什么樣的企業(yè)，只要實(shí)行績效考核，一些扎實(shí)細(xì)致的工作就容易被忽視，因?yàn)樗鼰o法體現(xiàn)出效益。
同時(shí)，因?yàn)榭冃Э己?，尤其是對管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)的考核，反而會(huì)滋生很多無關(guān)的事出來，因?yàn)樗麄儽仨毜米鲆恍┦聛眢w現(xiàn)他們的“績效”，以“對得起”他們拿的工資。我們曾經(jīng)服務(wù)過一家大型的國企，這家企業(yè)直屬國資委，一直以來國資委都不曾對這家企業(yè)副總及以上人員進(jìn)行過考核，公司業(yè)績還不錯(cuò)，在充分競爭的市場領(lǐng)域，還有一席之地，在我看來，一個(gè)根本的原因就是做事的主要是那些下屬子公司的負(fù)責(zé)人（經(jīng)理人），而因?yàn)闆]有這些副總的插手，他們能夠很自由的發(fā)揮自己的才能，而副總們也樂于給到他們支持及寬松的政策，而一旦這些副總要被績效考核，很明顯，他們一定會(huì)插手下面的事務(wù)，自然就會(huì)把事情搞復(fù)雜。因?yàn)?，只有?fù)雜的東西看上去才有“成就感”，才能更好的體現(xiàn)“績效”。所以，績效考核還有一個(gè)弊端就是將簡單的問題復(fù)雜化。（我的微信公眾號(hào)：王榮增）
