目前在招聘選拔中，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。本文旨在加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，這對(duì)企業(yè)
招聘選拔合適的
人才以及個(gè)人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，為了應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。如何才能使員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境、勝任新的崗位職責(zé)，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問題。對(duì)于個(gè)人來(lái)說，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實(shí)現(xiàn)更高的個(gè)人價(jià)值。顯然僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來(lái)招聘和選拔人才已經(jīng)無(wú)法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“
人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營(yíng)造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
目前在招聘選拔中，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。本文在對(duì)“人與組織匹配”理論進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，嘗試通過個(gè)性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用。
一、人與組織匹配理論
人與組織匹配（Person-Organization fit）是關(guān)于人與他們所工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究[1].人與組織之間的相容性可以通過多種形式加以概念化，具體概括為兩組概念：一致匹配和互補(bǔ)匹配，需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)。在一致匹配和互補(bǔ)匹配中，一致匹配是指人們覺得他們自己適合是因?yàn)樗麄兣c擁有這些特征的其他人相像或相似；互補(bǔ)匹配是指人與環(huán)境之間相關(guān)特征相互彌補(bǔ)。在需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)中，需要—供給觀點(diǎn)主要從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為匹配發(fā)生在組織滿足個(gè)體的需要、期望和偏好時(shí)；而需求—能力觀點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。
目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評(píng)估方法，分別為：個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對(duì)企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績(jī)效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)人與組織匹配的主觀知覺極大地預(yù)測(cè)了他們的工作選擇意圖，也就是說求職者會(huì)通過權(quán)衡人與組織匹配來(lái)做出工作選擇的決策；人與組織匹配對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績(jī)效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動(dòng)[2].
二、“人與組織匹配”在招聘選拔中的應(yīng)用
雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，即強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力與某個(gè)具體的工作崗位的匹配，但隨著近年來(lái)企業(yè)生存環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動(dòng)，因此，為了吸引、選拔和留用滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才，尤其是關(guān)鍵崗位的核心人才，“人與組織匹配”受到了越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注和重視。
目前企業(yè)在招聘選拔過程中，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)之間的一致性，雖然研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)價(jià)候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，人與組織匹配包括個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配等，雖然個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性可以在較大程度上預(yù)測(cè)個(gè)人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個(gè)體的個(gè)性特征比價(jià)值觀更接近行為層面，因此基于人的個(gè)性特征和組織氛圍的匹配對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響應(yīng)當(dāng)至少與基于價(jià)值觀的匹配一樣強(qiáng)烈[2].但在面試過程中，由于工具特點(diǎn)和時(shí)間的限制，往往只能對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性做出判斷，卻難以考察個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導(dǎo)致匹配結(jié)果的片面性和局限性。
其次，面試官在面試過程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導(dǎo)致對(duì)候選人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評(píng)價(jià)候選人匹配情況的過程中，會(huì)受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價(jià)值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準(zhǔn)確性。
再次，在招聘選拔過程中，具有求職動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者會(huì)有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，有關(guān)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對(duì)候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。
三、個(gè)性與組織氛圍類型匹配
個(gè)性與組織氛圍類型匹配是指通過對(duì)候選人個(gè)性的測(cè)量，來(lái)確定與之匹配的組織氛圍類型，企業(yè)可通過將自身組織氛圍類型與候選人適合的組織氛圍類型進(jìn)行對(duì)比，來(lái)判斷其是否與企業(yè)匹配。通過運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試手段評(píng)價(jià)個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性來(lái)判斷人與組織匹配具有一定的局限性，而個(gè)性與組織氛圍類型匹配能很好地彌補(bǔ)這些缺陷。首先，采用對(duì)候選人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量來(lái)判斷人與組織匹配，可以避免由于面試官的個(gè)人偏好引起的匹配結(jié)果的偏差；其次，通過降低個(gè)性測(cè)驗(yàn)的表面效度、采取迫選題型或加入掩飾性測(cè)驗(yàn)量表等方式可以有效降低和識(shí)別候選人答題的掩飾性；再次，組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，相對(duì)于組織價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說，組織氛圍關(guān)注的是企業(yè)更為表層的特征，對(duì)員工的行為模式影響更大，不少研究發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀是通過組織氛圍來(lái)影響員工的行為，而個(gè)性相對(duì)于個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說，更接近行為層面，能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的行為；最后，通過對(duì)組織氛圍類型的劃分，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)候選人類型的刻畫，使得企業(yè)能夠更立體、更形象、更清晰地了解員工的組織匹配傾向。
1、組織氛圍類型
組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)公認(rèn)組織氛圍是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，但是對(duì)維度的劃分卻始終無(wú)法達(dá)成一致。例如Campbell將組織氛圍分為個(gè)體的自主性、賦予職位的結(jié)構(gòu)程度、獎(jiǎng)勵(lì)指向、體諒關(guān)懷和支持，共四個(gè)維度[3].Stringer則認(rèn)為組織氛圍包括結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認(rèn)知、支持、承諾六個(gè)維度[4].諾姆四達(dá)在對(duì)眾多學(xué)者研究成果進(jìn)行內(nèi)容分析后，總結(jié)出組織氛圍中與個(gè)人的個(gè)性最為相關(guān)的三個(gè)模塊，分別為組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力分配和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。每個(gè)模塊都可以從兩個(gè)不同的角度（兩個(gè)維度）對(duì)它進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)不同企業(yè)的組織氛圍在這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)，每個(gè)模塊都能將企業(yè)分為四種不同的類型。例如，組織結(jié)構(gòu)模塊可從組織結(jié)構(gòu)的明確性和靈活性兩個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)企業(yè)的組織氛圍在這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)，可將企業(yè)分為傳統(tǒng)型、學(xué)習(xí)型、功能型、變革型四種類型（組織氛圍模塊、維度和類型如表1所示）。
表1 組織氛圍模塊、維度及類型
模塊名稱
模塊指向
維度名稱
維度定義
組織氛圍類型
組織結(jié)構(gòu)
明確性
結(jié)構(gòu)清晰
組織結(jié)構(gòu)清晰，為員工設(shè)定了明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)。
傳統(tǒng)型
學(xué)習(xí)型
功能型
變革型
靈活性
組織變革
組織快速響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境需求的變化，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員進(jìn)行變革和創(chuàng)新。
權(quán)力分配
管自己
工作權(quán)限
組織鼓勵(lì)員工自己解決問題，為員工提供一定范圍內(nèi)的決定權(quán)，而無(wú)需事事向上級(jí)請(qǐng)示。
管控型
主導(dǎo)型
獨(dú)裁型
民主型
管組織
參與治理
組織鼓勵(lì)員工參與組織發(fā)展相關(guān)決策的討論，在制定與員工個(gè)人相關(guān)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，征詢員工個(gè)人的意見。
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
關(guān)心事
業(yè)績(jī)導(dǎo)向
組織為員工設(shè)定較高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和具有較大挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并制定與業(yè)績(jī)掛鉤、多勞多得、及時(shí)表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。
指令型
協(xié)作型
放任型
溫情型
關(guān)心人
情感支持
組織關(guān)心員工的工作和生活，并鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)心與支持。
組織氛圍在各個(gè)維度上的高低分特征表現(xiàn)是企業(yè)類型劃分的重要依據(jù)，例如傳統(tǒng)型組織就是在結(jié)構(gòu)清晰維度上為高分特征表現(xiàn)，在組織變革維度上為低分特征表現(xiàn)，即組織為員工設(shè)定了明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，但是面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境需求的變化，較難擺脫傳統(tǒng)制度的約束，無(wú)法及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員進(jìn)行變革和創(chuàng)新（各個(gè)維度的高低分特征如表2所示）。
表2組織氛圍維度高低分特征表現(xiàn)
維度名稱
高分特征
低分特征
結(jié)構(gòu)清晰
組織內(nèi)部對(duì)各部門職能進(jìn)行了清晰的劃分；
組織為員工設(shè)定了明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)；
組織內(nèi)部有健全的規(guī)章制度，并能得到全面貫徹、實(shí)施。
組織內(nèi)部各部門職能劃分模糊，時(shí)有職能交叉現(xiàn)象出現(xiàn)；
員工沒有明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)；
組織內(nèi)部缺乏清晰的規(guī)章制度，顯得無(wú)章可循。
組織變革
組織能快速對(duì)部門職能或員工崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化；
組織不斷優(yōu)化制度流程、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備和工作方法；
組織鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，并提供制度保障。
組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、缺乏彈性，很難進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化；
組織行事保守，難以擺脫傳統(tǒng)制度的約束，拒絕引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和方法；
在組織中，員工缺乏進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的空間，且創(chuàng)新活動(dòng)不被鼓勵(lì)。
工作權(quán)限
組織只要求員工完成工作任務(wù)，具體工作方法可以自行選擇；
工作遇到困難時(shí)，組織鼓勵(lì)員工自己思考解決問題的方法；
對(duì)于有些突發(fā)事件的處理，員工有決定權(quán)，無(wú)需等待上級(jí)指示。
組織嚴(yán)格要求員工按照既定的工作流程和方法來(lái)完成工作任務(wù)；
組織鼓勵(lì)員工遇到困難時(shí)，向他人求助；
對(duì)于任何突發(fā)事件的處理，員工都必須獲得上級(jí)批準(zhǔn)。
參與治理
組織在制定管理決策時(shí)，會(huì)進(jìn)行民意調(diào)查，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見；
組織在為個(gè)人制定發(fā)展目標(biāo)時(shí)會(huì)與個(gè)人進(jìn)行充分的討論；
當(dāng)組織發(fā)展遇到困難時(shí)，會(huì)廣泛聽取員工的意見，共謀解決的方法。
組織的決策由管理層制定，不會(huì)聽取員工意見；
員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)由管理層單方面制定，不會(huì)與個(gè)人進(jìn)行討論；
組織不會(huì)公開發(fā)展遇到的困難，也不會(huì)與員工探討解決的方法。
業(yè)績(jī)導(dǎo)向
組織為員工設(shè)定了高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)；
組織鼓勵(lì)員工不斷尋找提高績(jī)效的方法，為達(dá)成目標(biāo)付出努力；
組織制定了與績(jī)效掛鉤，多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工達(dá)成績(jī)效。
組織為員工設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)較低，員工很容易達(dá)成；
員工無(wú)需尋找提高績(jī)效的辦法，完成目標(biāo)即可；
組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度與績(jī)效無(wú)關(guān)，員工“吃大鍋飯”或靠其他途徑獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
情感支持
組織關(guān)心和支持員工的工作和生活；
組織鼓勵(lì)員工與員工之間相互關(guān)心、支持、分享信息；
員工之間人際關(guān)系溫暖和諧。
組織只關(guān)心員工的工作是否完成，較少給予生活上的關(guān)心和工作的支持；
組織不鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行除工作內(nèi)容之外的交流；
員工之間人際關(guān)系淡漠，缺乏相互關(guān)心和支持，甚至出現(xiàn)互相排擠的現(xiàn)象。
2、組織氛圍類型匹配
不同組織氛圍類型的企業(yè)需要和吸引著不同個(gè)性的人群。根據(jù)人與組織匹配中的需要—供給觀點(diǎn)和需求—能力觀點(diǎn)，當(dāng)組織能夠滿足個(gè)體的需要、期望和偏好以及個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。例如研究發(fā)現(xiàn)，具有高水平成就需要的優(yōu)等生會(huì)選擇獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、努力和成就的組織[5].因此，在組織氛圍三個(gè)模塊中，每一種組織氛圍類型也與具有某些共同個(gè)性特征的人群匹配。
（1）組織結(jié)構(gòu)匹配
在組織結(jié)構(gòu)為傳統(tǒng)型的企業(yè)中，企業(yè)對(duì)各部門的職能進(jìn)行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度較為成熟，也能得到較好地貫徹和實(shí)施；但由于企業(yè)行事較為保守，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出穩(wěn)定、靈活性不足的特點(diǎn)。傳統(tǒng)型企業(yè)本身較少發(fā)生改變，因而也較少要求員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，只要按照既定的規(guī)章流程辦事即可。因此對(duì)于那些較重視和遵守規(guī)范，喜歡按照規(guī)章制度和流程辦事，較少主動(dòng)探索新事物的個(gè)人來(lái)說，在傳統(tǒng)型企業(yè)中工作將獲得更高的滿意度和更低的離職傾向，也就是說有此類個(gè)性特點(diǎn)的人群與組織結(jié)構(gòu)為傳統(tǒng)型的企業(yè)能更好的匹配。
在組織結(jié)構(gòu)為學(xué)習(xí)型的企業(yè)中，企業(yè)雖然對(duì)各部門的職能進(jìn)行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度也較為成熟，但一旦企業(yè)的內(nèi)外部需求發(fā)生變化，企業(yè)能較快速靈活地對(duì)結(jié)構(gòu)做出調(diào)整；同時(shí)，企業(yè)注重制度流程的優(yōu)化，積極引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和工作方法，鼓勵(lì)員工進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)。因而學(xué)習(xí)型企業(yè)需要員工在遵守組織規(guī)范的同時(shí)富有創(chuàng)新精神。因此對(duì)于那些較重視和遵守規(guī)范，做事注重條理和規(guī)劃，同時(shí)富有創(chuàng)新精神，主動(dòng)追求改進(jìn)和變化的個(gè)人來(lái)說，與組織結(jié)構(gòu)為學(xué)習(xí)型的企業(yè)能更好的匹配。
在組織結(jié)構(gòu)為功能型的企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部各部門的職能劃分較模糊，時(shí)有職能交叉現(xiàn)象出現(xiàn)，員工也沒有較明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，內(nèi)部也缺乏較清晰的規(guī)章制度；同時(shí)，企業(yè)也不積極要求變革和優(yōu)化，企業(yè)的存在只是為了實(shí)現(xiàn)某些功能。因而功能型企業(yè)較少要求員工遵守規(guī)范和突破創(chuàng)新。因此對(duì)于那些較不重視規(guī)章和紀(jì)律，不喜歡受到規(guī)范和制度的約束，同時(shí)又相對(duì)保守，較少主動(dòng)探索新事物的個(gè)人來(lái)說，與組織結(jié)構(gòu)為功能型的企業(yè)能更好的匹配。
在組織結(jié)構(gòu)為變革型的企業(yè)中，各部門職責(zé)劃分并不十分清晰，員工沒有非常明確的崗位職責(zé)，也沒有較成熟的規(guī)章制度可以遵循；但面對(duì)內(nèi)外部需求的不斷變化，企業(yè)總能較快速地調(diào)整結(jié)構(gòu)，積極引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和工作方法，并且鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因而變革型企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工需要有創(chuàng)新精神，不斷追求改進(jìn)和突破，較少要求員工按照規(guī)范和制度辦事。因此對(duì)于那些較不重視規(guī)章和紀(jì)律，不喜歡按照規(guī)章制度和流程辦事，在工作中富有創(chuàng)新精神，主動(dòng)追求變化和改進(jìn)的個(gè)人來(lái)說，與組織結(jié)構(gòu)為變革型的企業(yè)能更好的匹配。
（2）權(quán)力分配匹配
在權(quán)力分配為管控型的企業(yè)中，員工在一定程度上可以選擇自己的工作方式；碰到問題時(shí)，有一定的決定權(quán)，而無(wú)需事事都向上級(jí)匯報(bào)；但與企業(yè)和個(gè)人發(fā)展相關(guān)的決策，基本都由管理層制定，而較少與員工探討。因而管控型企業(yè)鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考解決問題的辦法，但較少要求員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展發(fā)表意見。因此對(duì)于那些較擅于獨(dú)立思考，喜歡依靠自己的力量解決問題，但對(duì)參與公司治理、發(fā)表個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見較缺乏興趣的個(gè)人來(lái)說，與權(quán)力分配為管控型的企業(yè)能更好的匹配。
在權(quán)力分配為主導(dǎo)型的企業(yè)中，企業(yè)關(guān)注員工的工作結(jié)果，對(duì)于工作方法，員工具有一定的靈活性，可以按照自己的意愿行事；企業(yè)鼓勵(lì)員工遇到困難時(shí)，獨(dú)立思考解決問題的辦法，而無(wú)需事事向上級(jí)詢問；同時(shí)，企業(yè)在制定決策和解決困難時(shí)，通常會(huì)廣泛聽取員工的意見；在制定與員工個(gè)人相關(guān)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，會(huì)與個(gè)人進(jìn)行充分的討論。因而主導(dǎo)型企業(yè)需要員工在工作中有主見，擅于獨(dú)立思考，同時(shí)樂于發(fā)表個(gè)人意見，參與公司的管理。因此對(duì)于那些較擅于獨(dú)立思考，喜歡獨(dú)立決策和依靠自己的力量解決問題，同時(shí)樂于發(fā)表個(gè)人意見，希望參與有關(guān)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的決策制定的個(gè)人來(lái)說，與權(quán)力分配為主導(dǎo)型的企業(yè)能更好的匹配。
在權(quán)力分配為獨(dú)裁型的企業(yè)中，企業(yè)要求員工按照既定的工作方法和流程辦事；遇到困難或者突發(fā)事件，通常需要向上級(jí)請(qǐng)示，不能擅自處理；對(duì)于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展方面的決策，基本都由管理層單方面做出，而較少與員工進(jìn)行討論或征求員工的意見，員工一般只要執(zhí)行即可。因而獨(dú)裁型企業(yè)要求員工盡可能地服從企業(yè)或上級(jí)的安排，較少要求員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展發(fā)表意見。因此對(duì)于那些較少有自己的看法，在工作中更喜歡聽從他人的安排而不愿獨(dú)自決策，同時(shí)較少發(fā)表個(gè)人意見，對(duì)參與公司管理也少有興趣的個(gè)人來(lái)說，與權(quán)力分配為獨(dú)裁型的企業(yè)能更好的匹配。
在權(quán)力分配為民主型的企業(yè)中，企業(yè)要求員工按照既定的工作方法和流程辦事；遇事通常需要向上級(jí)請(qǐng)示，不能擅自處理；但是在制定企業(yè)決策時(shí)，企業(yè)通常會(huì)廣泛聽取員工的意見和建議；在設(shè)定與企業(yè)和個(gè)人發(fā)展相關(guān)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)會(huì)與員工進(jìn)行討論。因而民主型企業(yè)要求員工盡可能地服從企業(yè)或上級(jí)的安排，但需要就企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展發(fā)表意見。因此對(duì)于那些遇事喜歡請(qǐng)示上級(jí)，不愿意獨(dú)自決策，但樂于發(fā)表個(gè)人意見，分享工作中的經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人來(lái)說，與權(quán)力分配為民主型的企業(yè)能更好的匹配。
（3）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配
在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指令型的企業(yè)中，企業(yè)為員工設(shè)定了較高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)員工不斷尋找提高績(jī)效水平的方法，并制定了與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)；但企業(yè)較少關(guān)心員工的生活，員工之間也較少互相關(guān)心和支持。因而指令型企業(yè)要求員工為完成高績(jī)效目標(biāo)付出最大努力，但不鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行除工作內(nèi)容之外的交流。因此對(duì)于那些喜歡不斷地為自己設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為完成目標(biāo)全力投入，并期望獲得同等的回報(bào)，但其較少與人交往，對(duì)人際關(guān)系不夠敏感的個(gè)人來(lái)說，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指令型的企業(yè)能更好的匹配。
在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為協(xié)作型的企業(yè)中，企業(yè)為員工設(shè)定了較高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)員工不斷尋找提高績(jī)效的方法，為達(dá)成目標(biāo)付出全力；同時(shí)，企業(yè)制定了與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)；協(xié)作型企業(yè)不但關(guān)心員工是否達(dá)成績(jī)效，也關(guān)心和支持員工的工作與生活，同時(shí)鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)心、支持，員工之間關(guān)系較融洽和諧。因而協(xié)作型企業(yè)要求員工追求最大績(jī)效，員工之間相互關(guān)心、協(xié)作。因此對(duì)于那些喜歡不斷地為自己設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為完成目標(biāo)付出全力，并期望獲得同等的回報(bào)，同時(shí)其關(guān)心他人，樂于與他人分享信息，期望與工作中的伙伴建立起友好的關(guān)系的個(gè)人來(lái)說，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為協(xié)作型的企業(yè)能更好的匹配。
在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為放任型的企業(yè)中，企業(yè)為員工設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)較低，員工較容易達(dá)成，員工也無(wú)需追求更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)，只要完成既定目標(biāo)即可；企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與個(gè)人績(jī)效的達(dá)成情況關(guān)聯(lián)較小，存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象；同時(shí)企業(yè)較少給予員工工作和生活上的關(guān)心和支持，也不鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)心，企業(yè)內(nèi)員工之間人際關(guān)系較淡漠。因而放任型企業(yè)需要員工較安于現(xiàn)狀，對(duì)薪酬水平?jīng)]有過高的期望，并且不鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行除工作內(nèi)容之外的交流。因此對(duì)于那些安于現(xiàn)狀，不喜歡挑戰(zhàn)，對(duì)工作回報(bào)也沒有過高的期待，也較少與人交往，不期望與工作中的伙伴建立親密的關(guān)系，人際敏感性較弱的個(gè)人來(lái)說，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為放任型的企業(yè)能更好的匹配。
在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為溫情型的企業(yè)中，企業(yè)為員工設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)較低，員工較容易達(dá)成，員工也無(wú)需追求更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)，只要完成既定目標(biāo)即可；企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與個(gè)人績(jī)效的達(dá)成情況關(guān)聯(lián)較小，存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象；但企業(yè)關(guān)心和支持員工的工作和生活，鼓勵(lì)員工之間彼此關(guān)心、支持、分享信息，員工之間關(guān)系較溫暖和諧。因而溫情型企業(yè)需要員工較安于現(xiàn)狀，對(duì)薪酬水平?jīng)]有過高的期望，但關(guān)心他人，能與他人建立親密友好的關(guān)系。因此對(duì)于那些安于現(xiàn)狀，不喜歡挑戰(zhàn)，對(duì)工作回報(bào)也沒有過高的期待，但十分關(guān)心他人，期望與工作中的伙伴建立親密的關(guān)系的個(gè)人來(lái)說，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為溫情型的企業(yè)能更好的匹配。
四、個(gè)性與組織氛圍類型匹配
在招聘選拔中的應(yīng)用個(gè)性與組織氛圍類型匹配適用于企業(yè)的外部招聘和內(nèi)部競(jìng)聘，尤其在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革或兼并重組的關(guān)口所進(jìn)行的外部招聘，特別需要關(guān)注個(gè)人與組織特征的匹配。另外在招聘和選拔關(guān)鍵崗位的核心人才時(shí)，也需重視個(gè)人與組織特征的匹配，因?yàn)閭€(gè)人與組織的匹配能夠很好地預(yù)測(cè)個(gè)人的組織承諾和離職傾向，而關(guān)鍵崗位核心人才的流失威脅著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在招聘選拔過程中，可以通過測(cè)量候選人的個(gè)性特征，來(lái)判斷候選人是否與自身組織氛圍類型匹配。目前諾姆四達(dá)集團(tuán)已經(jīng)開發(fā)了基于個(gè)性與組織氛圍類型匹配理論的專業(yè)測(cè)驗(yàn)，并已經(jīng)成功應(yīng)用于某央企總部機(jī)關(guān)內(nèi)部競(jìng)聘中。
