作者：楊柳君
德魯克告訴我們，“企業(yè)規(guī)模的每個(gè)階段不但需要明確的管理結(jié)構(gòu)，同時(shí)也有自己的問題和典型的缺點(diǎn)?！?br>
民營(yíng)企業(yè)中，大部分其實(shí)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)多半是老板當(dāng)年拼了老命打拼出來的，能成長(zhǎng)到今天這個(gè)規(guī)模，老板和當(dāng)年那些追隨老板的創(chuàng)始人們都是付出了辛勤的汗水，脫了幾層皮的。
企業(yè)初創(chuàng)的時(shí)候，老板是幾乎無人可用的。
原因很簡(jiǎn)單，一個(gè)原因是缺錢。
初創(chuàng)時(shí)幾乎沒有幾個(gè)公司現(xiàn)金流不緊張，哪有什么錢去高薪聘請(qǐng)所謂的優(yōu)秀“精英”？
況且就算這“精英”請(qǐng)來了，企業(yè)也供不起這個(gè)“菩薩”。
為什么呢？
企業(yè)初創(chuàng)的時(shí)候，贏利模式往往并不清晰，要在打拼市場(chǎng)的過程中，在不斷的肯定與否定中去尋找最適合本企業(yè)的市場(chǎng)定位。
企業(yè)的贏利模式不清晰，通常也談不上有什么戰(zhàn)略，那個(gè)時(shí)候?qū)τ谄髽I(yè)來說，排在第一位的就是要“活”下來。
初創(chuàng)期的企業(yè)，多半是什么賺錢先做什么，只要不違反法律法規(guī)，因?yàn)榈米尙F(xiàn)金流活起來再說，巧婦也難為無米之炊啊。
既然如此，企業(yè)里很多事情都顯然處于“多變”的狀態(tài)。這光景，那些“精英”們哪能受得了？在他們MBA的課堂里教授們可不是這么教的。
這種“動(dòng)蕩”的日子沒過幾天，“精英”們?nèi)淌懿涣肆?，他們不看好企業(yè)的未來，發(fā)覺自己大才小用了，尋思著趕緊另尋他處。
在這段時(shí)間的互相磨合中，老板也覺得跟“精英”無法在同一個(gè)頻道上對(duì)話。盡管老板付給“精英”的薪水是他從牙齒縫里省下來的錢，但老板仍覺得“精英”實(shí)際上幫不上太多忙，也沒帶給老板安全感，干脆放他們一走了之。
一來二去，老板還是發(fā)覺自己家里的人好用，那些從小跟自己一塊長(zhǎng)大的哥們兒好用。
為啥？彼此信任啊，彼此非常了解。
老板的一個(gè)眼神，這些人就能心領(lǐng)神會(huì)，雙方相當(dāng)有默契。
在工作實(shí)踐中，老板越發(fā)覺得如此，這些親戚、朋友們才是老板的左膀右臂，他們才能讓老板真正的放心。
有血緣關(guān)系，有那份多年的交情，老板不用擔(dān)心他們離職，或是背叛自己。
萬一公司現(xiàn)金流緊張了，拖他們幾個(gè)月的工資也沒啥，反正都是自己人，將來有錢了，我的錢不就是你的？
就這樣，大家團(tuán)結(jié)一心，有難同當(dāng)，在老板的帶領(lǐng)下，企業(yè)跌跌撞撞的闖出來了，企業(yè)的規(guī)模不知不覺中也成長(zhǎng)壯大了。
可慢慢的，企業(yè)里出現(xiàn)的問題越來越多，多得老板應(yīng)付不過來了。
企業(yè)規(guī)模跟之前創(chuàng)業(yè)的時(shí)候不一樣了，公司里各個(gè)層面要應(yīng)對(duì)的事情比以前復(fù)雜多了。
這時(shí)老板越來越發(fā)現(xiàn)，人不夠用了，或者說以前那些跟著他風(fēng)里來雨里去的親戚、朋友們的能力明顯不足以應(yīng)付今天企業(yè)里的復(fù)雜情況了。
怎么辦？老板開始大刀闊*的招人。
如今再招人，老板的底氣跟當(dāng)年創(chuàng)業(yè)時(shí)已完全不一樣了。
老板有錢了，再加上企業(yè)也慢慢步入了正軌，戰(zhàn)略、模式都已日漸清晰，公司越來越像個(gè)正規(guī)的公司了，也就理所當(dāng)然的受到了一些求職者的青睞，應(yīng)聘的人應(yīng)接不暇。
通過一段時(shí)間的人才招聘，再經(jīng)過被招進(jìn)公司的這些人在各自的工作崗位上日積月累的鍛煉和積累，慢慢的，企業(yè)終于培養(yǎng)出了一批好用的員工了。
他們各司其職，在自己的崗位上獨(dú)擋一面，能為企業(yè)排憂解難了，老板這時(shí)終于松了一口氣。
老板想，我總算可以不用那么勞累了，有人才可以為我分擔(dān)工作壓力了，真好！
平日里沒啥事時(shí)，老板和員工們倒也相安無事，各自忙乎著。
終于，企業(yè)面臨要提拔、升遷一批管理者的時(shí)候了。
此時(shí)的老板還是有個(gè)解不開的心結(jié)，他仍希望公司里的重要崗位由自己多年的親信、嫡系部隊(duì)的人擔(dān)任。
那些當(dāng)年跟他一起打拼的親戚、朋友或由這些親戚、朋友推薦的人，最能獲得老板的信任并委以重任。
而這些從人才市場(chǎng)招聘來的人，無論多么優(yōu)秀，老板總是多少對(duì)他們有點(diǎn)不放心，畢竟他們都是“外人”啊。
于是，在這關(guān)鍵的時(shí)候，老板還是“果斷”的任用了“自己人”。
可令老板郁悶的是，這樣的升遷事件發(fā)生了幾次后，公司里那些有才干的、有企圖心的員工，要么離職，要么消極“怠工”，他們只求工作過關(guān)了，已全然沒有了初進(jìn)公司時(shí)的那份激情與活力。
老板想，看來都是“升遷”惹的禍。
對(duì)此，德魯克告訴我們，“中小型企業(yè)面臨的一個(gè)典型問題源于這些企業(yè)往往是家族企業(yè)，因此高層職位往往都留給家族成員”。
既然如此，那些非家族成員的“人才”會(huì)另尋高就也就合情合理了。
究竟該如何解決這個(gè)問題呢？
德魯克給了我們答案：
“如果這家公司屬于家族企業(yè)，就應(yīng)該采用一項(xiàng)鐵律：任何家族成員都必須靠自己的能力爭(zhēng)取職位?！?br>
“當(dāng)家族成員和非家族成員同樣都符合資格時(shí)，或許公司能優(yōu)先錄用家族成員，但是絕對(duì)不應(yīng)該為了家族成員，而剝奪了更優(yōu)秀的管理人才升遷的機(jī)會(huì)。”
看來，中小型企業(yè)的老板必須打開自己重要管理崗位非“家族”人、“自己”人不信、不用的心結(jié)，用更寬廣的胸花與格局去面對(duì)企業(yè)管理人才的任用了。
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