福耀玻璃在美國設(shè)廠的規(guī)模非常大，如果滿員的話，大概有2000名員工。有人的地方便是江湖，在美國也是如此。普通員工也好，高管也好，和福耀從去年上半年開始便摩擦不斷。光是能夠搜索到的涉及訴訟或者行政投訴的，便有至少三起。
其一是前高管的起訴，原副總經(jīng)理David提起訴訟的一個重要理由是認(rèn)為遭受了歧視，自己被解雇可能與中國籍管理高層增加有關(guān)系。其二是一名叫Staggs的工人提起的訴訟，她認(rèn)為自己在福耀經(jīng)常加班，卻沒有拿到1.5倍的加班工資。其三則是一名被解雇的工人Adam，工會幫他向美國國家勞資關(guān)系委員會作出了投訴，理由是他被以出勤情況不佳為借口而解雇，然而Adam認(rèn)為實(shí)際原因是他幫助工會工作。接受投訴的部門則向法院提交了傳票，要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始到他離職時的考勤記錄，跨度愈半年，涉及到超過800名工人。
官司已經(jīng)有三件了。除此之外，口舌更不少，有人指責(zé)待遇不好，有人指責(zé)中方歧視，亦有人認(rèn)為安全健康保障不佳。當(dāng)然，中方對這些美國本土雇員也多有不滿，大致是太嬌氣，只知道不停地投訴、抱怨，卻不知道干活，比起中國的工人們來說，效率實(shí)在差太多。這也不是福耀獨(dú)有的感觸，澎湃新聞曾經(jīng)在2015年調(diào)查過當(dāng)時便赴美辦廠的企業(yè)。《中企在美辦廠陣痛：有的美國員工上一天班就走了》一文寫道，“即使科爾（編輯注：一家中資的紡紗廠）開出了高于當(dāng)?shù)孛啃r8——9美元的平均水平工資，每小時約10美元，總是有一些員工忍受不了紡紗廠內(nèi)的工作環(huán)境而辭職。另一方面，美國當(dāng)?shù)馗＠咭?guī)定，只要工作1天，離職后就能申請失業(yè)救濟(jì)，許多人也是沖著救濟(jì)金而來。”
在科爾這家紡紗廠內(nèi)，中方員工對于當(dāng)?shù)毓と祟l繁要求換口罩很是無語，“怎么又要換口罩，一天之內(nèi)就要換好幾個口罩”。而中國紡紗工，可能一個月只用掉十多個。顯然，兩方工人對于職業(yè)安全的認(rèn)識和重視程度是懸殊的。官方機(jī)構(gòu)也會有很嚴(yán)格的檢查，一言不合便罰款。去年11月，美國聯(lián)邦職業(yè)安全與衛(wèi)生署（OSHA）對福耀的一些違規(guī)行為處以了22.5萬美元左右罰款（后來達(dá)成協(xié)議降低到10萬美元，而福耀要采取糾正措施）。這些不安全行為包括工人在修理機(jī)器的時候，沒有關(guān)閉電源等。除了官方部門的罰單而外，一些工人也因?yàn)槁殬I(yè)安全問題而抗議，例如投訴自己在排放煙霧的機(jī)器附近工作，而周圍沒有通風(fēng)設(shè)施等等。
凡是看過福耀相關(guān)新聞的人，可能都會對美國工會的印象很深刻。在一些評論中，美國工會也被認(rèn)為是專門和企業(yè)斗爭的超級巨無霸，一言不合就組織游行、罷工。實(shí)際上，目前福耀并沒有工會組織，所以還沒有工會能夠代表工人和廠方進(jìn)行集體談判。不過，這不代表工會不做事。全美汽車工人聯(lián)合會是一個很大的工會，曾經(jīng)讓一些汽車巨頭嘗盡了“苦頭”。而他們要做的便是爭取福耀工人們的支持，在廠里組建工會。根據(jù)相關(guān)報(bào)道，他們從福耀在美的玻璃廠籌建伊始，便已經(jīng)開始謀劃。工會組織集會來搜集工人們的簽名，因?yàn)楦鶕?jù)美國的相關(guān)法律，成功搜集到30%以上的簽名，便可以向美國國家勞資關(guān)系委員會提起在廠方設(shè)立工會組織的申請，簽名率是硬性指標(biāo)和前提。而在籌建工會的過程中，廠方是不能干涉的，更不能報(bào)復(fù)主張舉辦工會組織的員工。
實(shí)際上，這些年來，美國的工會組織日漸式微，不是每個中資企業(yè)都會遇到工會問題。但是，福耀工廠剛好設(shè)置在了工會傳統(tǒng)較強(qiáng)的地方。而全美汽車工人聯(lián)合會盡管還沒有取得代表權(quán)，但通過活動已經(jīng)給福耀的工人們變相謀取了福利。在今年4月份，福耀宣布漲薪，時薪增加兩美元。5月初的報(bào)道稱，大概只有6.6%的人簽名了?？梢姡瑵q薪還是讓人滿意的。
不管是為了福利待遇還是為了職業(yè)安全，或者是工會想要取得代表權(quán)，總結(jié)起來，其實(shí)都是“人”的問題。中國老一代的農(nóng)民工非常地踏實(shí)肯干，基本不抱怨，而到了第二代農(nóng)民工開始工作，很多廠方發(fā)現(xiàn)時代變了，這一代的農(nóng)民工比起父輩，更加地強(qiáng)調(diào)自我，更有個性了，也好像“嬌氣”了一些。本質(zhì)上，中國企業(yè)赴美辦廠遭遇的水土不服，也是這個問題。美國員工凡事要求邏輯，要求權(quán)利，而不是一味地聽話辦事，并且一不小心就可能覺得自己受到了歧視。比如，在前述澎湃新聞的報(bào)道中，舉了這樣一個例子，“曾有一位中國管理人員不小心拉扯了員工的衣服，員工覺得受辱，決意辭職。實(shí)際上這只是一場誤解，那位管理人員比較性急，他沒有什么惡意?！彼?，入鄉(xiāng)隨俗，在一個更加平等和更加尊重個性的立場上去看待當(dāng)?shù)貑T工，可能是一個更加好的處理辦法。
實(shí)際上這不是中國企業(yè)才遇到的問題，比如更加強(qiáng)調(diào)集體主義的德國企業(yè)和日本企業(yè)在美國投資也很容易水土不服。而同屬于東方文化的日本企業(yè)遇到的文化障礙也很厲害。全球著名的大律所貝克·麥堅(jiān)時經(jīng)常處理企業(yè)并購事宜。他們在去年委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對200位被日企和歐美企業(yè)并購后的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果52%的被調(diào)查者認(rèn)為日本企業(yè)在后并購時代做得很成功，而認(rèn)為歐美企業(yè)做得很成功的要高上足足12個百分點(diǎn)。究其原因，還是文化差異，例如分析認(rèn)為日本人更喜歡描畫好很細(xì)致的藍(lán)圖，然后按部就班，然而歐美人則更加靈活應(yīng)變，這樣的文化更容易融入到當(dāng)?shù)厝ァ?/p>
中國企業(yè)剛走出去，問題自然更多。一些中國企業(yè)在跨國設(shè)廠的時候比較盲目，光是忙著把廠辦起來，把工開起來，從而也忽略掉當(dāng)?shù)氐奈幕⒅贫鹊纫蛩?。一位咨詢公司的老板就感慨，“和日本、德國企業(yè)相比，中國企業(yè)來美國投資屬于‘初級階段’，他們一般都沒什么經(jīng)驗(yàn)，有許多問題也在情理之中?！?/p>
文化的問題，“人”的問題，講究的是理解，逐步去和解，并非不可逾越的鴻溝，日本企業(yè)可以克服，德國企業(yè)克服，優(yōu)秀的中國企業(yè)當(dāng)然也可以克服。而目前看來，中國企業(yè)也沒有受到不公正待遇。比如前述的一起訴訟中，美國國家勞資關(guān)系委員會要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始的考勤記錄的傳票，這個請求就沒有得到法官的完全支持，因?yàn)檫@是非常大的工作量，如此給企業(yè)負(fù)擔(dān)，并不合理。所以法官只要求福耀交出小范圍的記錄。
實(shí)際上，中國企業(yè)也好，還是其它國家的企業(yè)赴美辦廠，主要原因是降低成本和避免反傾銷政策，以福耀為例，他們在美國生產(chǎn)的擋風(fēng)玻璃可以就近銷售，運(yùn)輸成本大大地降低了，而美國的能源、土地等成本剛好很便宜。利弊之下，“人”的問題，還談不上生死存亡，因?yàn)槲幕町惒⒎菬o解的。
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