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　　無獨有偶，當晚，一個咨詢客戶的業(yè)務主管給我發(fā)微信，吐槽現(xiàn)在的工作又多又累，而且呆了五年，一點晉升機會都看不到。

　　信心滿滿地準備跳槽了，她才發(fā)現(xiàn)自己的大公司背景和工作經(jīng)驗，幫助并不是很大。

　　感覺啥都可以，但又啥獨特優(yōu)勢都沒有，高不成低不就的，根本跳不到更高級的崗位工作。

　　表弟和客戶主管兩人的情況，看似完全不一樣：一個是覺得工作挑戰(zhàn)不夠，遇到成長瓶頸了；一個是工作很拼，但碰到升職瓶頸了。

　　其實背后的本質卻一模一樣：都是沒有主動規(guī)劃能力、被動成長導致的。

　　這也是大多數(shù)20來歲剛進入職場、30多歲還想升職的人迷茫的原因。

　　你以為自己有十年工作經(jīng)驗，不過是一個經(jīng)驗用十年罷了。

絕大多數(shù)人都在被動成長

　　什么是被動成長？為什么絕大多數(shù)人都會被動成長呢？

　　有這樣一個職場段子：

　　一個人跑去問老板：我都有十年工作經(jīng)驗了，為什么您還不給我漲薪水呢？

　　老板回答說：你是有十年工作經(jīng)驗呢，還是一年工作經(jīng)驗用了十年呢？

　　說一句刻薄又現(xiàn)實的話，“人到中年，不如狗”。用來形容那些努力工作五年、十年，卻依然停留在20歲水平的人，再合適不過。

　　為什么他們明明很努力了，想要的卻始終得不到呢？其實很簡單，主要是3個“不”導致的：

　　不想：不想有目標，導致目標驅動力缺失；

　　不會：不會將能力與目標匹配，導致能力與目標錯位；

　　不能：沒掌握正確的方法，導致不能有效地積累能力。

01. 不想：目標驅動力缺失

　　趨樂避苦是人的本性。本能上，人人都怕有壓力。沒目標無論怎么做永遠都是對的。而一旦定了目標就有了衡量，壓力也就隨之而來了。

　　比如說，談戀愛的時候，我很少看到男孩子主動給女孩子一個可量化的目標承諾。多得是用“我保證平時會好好疼你”這樣的甜言蜜語來做過程保證。

　　因為給了可預見的目標，壓力就隨之而來。這與人的趨樂避苦本性是相違背的。職場上的目標和壓力也同理。

　　當然，有些人不想定目標，是因為被“習慣性失敗”嚇怕了。從小到大，定的目標里面10個有九個半都沒能實現(xiàn)，實在不愿意再折磨自己的內心了。

　　其實，目標未完成的自我折磨完全沒必要。這是由于沒有認識到目標的真正價值所導致的。

02. 不會：能力與目標錯位

　　有人是有目標、也愿意承擔壓力，但不幸的是能力與目標之間發(fā)生了錯位。你可以理解成“野蠻生長”，也就是說積累的能力與實現(xiàn)目標所需的能力不匹配。

　　找我咨詢的這位主管，她的目標是要升職為部門經(jīng)理。但卻從沒有靜下心來，好好整理下，她們部門的這個經(jīng)理崗位到底要什么樣的資質、經(jīng)驗、能力和知識。

　　每天忙忙碌碌、工作確實也很努力，但其實浪費了很多主動鍛煉目標能力的機會。只知道做事，卻不知道更應該借助做事刻意提煉能力，陷入在“低水平奮斗”陷阱中，自己還不自知。

03. 不能：缺乏積累能力的方法

　　俗話說，你可以白手起家，但不能手無寸鐵。有的人，清楚了自己的目標，也知道需要怎樣的資歷、經(jīng)驗、能力和知識。但可惜的是沒掌握正確的方法，盲目學習。越學越發(fā)現(xiàn)自己無能，除了讓自己陷入深深的學習焦慮中以外，能力毫無寸進。

　　那怎樣才能破除這三個“不”：不想、不會、不能，從被動成長，轉為主動成長呢？

　　其實也不難，只要做到下面三個步驟就行：定個目標、搭個框架、揚長補短。

第一步：定個目標

　　目標最大的價值不在于被實現(xiàn)，而在于給了能力聚焦和綜合運用的方向。因此這個目標即使定錯了也無所謂。有目標下的能力成長，會遠遠超過無目標下的能力成長，哪怕目標是錯的。

　　因為不同工作之間，70%左右的能力是通用的，也就是所謂的可遷移能力。

　　這些能力得到積累和提升后，你再做其它任何工作、實現(xiàn)下一個目標時就更容易了。

　　舉個例子，我給你兩個指令：一個是一直往前跑，另一個跑到10公里外的小賣部。你覺得在哪個指令下，你更容易跑到目的地？毫無疑問，一定是第2個指令。

　　假如等你跑到小賣部后，我告訴你，你跑反了。即使在這種情況下，你的收獲也會高于第1個指令。

　　因為你至少多鍛煉了：目標導向的經(jīng)驗、實現(xiàn)目標的意志力、跑得更遠所需的耐力。

　　剛入職場的年輕人，大多并不會把目標的重要性放在心上。因為大家干的都是企業(yè)里最底層的工作，只要肯努力，按部就班，把績效考核做好了，三五年內升為一個小主管，問題并不大。

　　但這往往就已經(jīng)為你埋下了成長的陷阱，越往后，你會越吃力。

第二步：搭個框架

　　有了目標，就要從目標出發(fā)，搭建崗位能力樹（框架）。不知道你有沒有玩過“魔獸世界”或者別的網(wǎng)游？

　　如果有，那么你一定清楚“天賦樹（技能樹）”的重要性。技能樹有多個專精方向，玩家每升一級就會獲得一個技能點，逐漸點亮天賦樹的技能，角色就會變得越來越強大。

　　同樣的，想要在職場上打怪升級，首先就要構建自己的“職場天賦樹”。逐漸點亮其中所需的技能，你自己不就越來越強大了嗎？

△職場天賦樹

　　只有以實現(xiàn)目標為導向，你才能真正識別出所需的能力，避免能力與目標錯位。同時也才能保證你有足夠的機會去鍛煉這些能力。

　　否則就會出現(xiàn)你學習的技能和知識沒有用武之地，隨著遺忘曲線忘得一干二凈；然后再花時間學習，再遺忘，永遠在低水平層次上不停地堆沙堆。

△艾賓浩斯遺忘曲線

　　在搭建崗位能力樹時，我特別提醒你兩點：

　　第一點，有意識地積累可遷移能力。

　　也就是說，即使你做著low到爆的工作，即使你做的項目一敗涂地。

　　在這個過程中，無論目標是否正確、是否能實現(xiàn)，你都一定會很有收獲：萬能的可遷移能力。

　　第二點，專業(yè)技能、專業(yè)知識的學習，一定要嚴格從目標出發(fā)去選定，不要貪多。

　　如果沒有即學即用的機會，你即使學了也基本會忘得干干凈凈，白白浪費時間。所以，閑著沒事千萬別想著“要看99本必備工具書”.....

　　能否構建出目標導向的崗位能力樹，對一個職業(yè)人士來說，到底有多重要呢？

　　回答是：幾乎決定了你職場天花板的高度。

　　說白了，所謂的機會成本只是表象，只要搭建了崗位能力樹，想到哪里工作都不是問題。

第三步 ：揚長補短

　　與崗位目標一致的能力樹搭建好后，如何學以致用呢？

　　是全部去學習一遍，讓自己掌握嗎？顯然不行，無論是時間、還是精力都決定了這是絕對做不到的。

　　特別是已經(jīng)擔任了管理者的職業(yè)經(jīng)理人，就更要做到“揚長補短”了：

　　“揚長”，就是要最大化自己的優(yōu)勢能力；

　　“補短”，則是用團隊彌補自己的劣勢能力。

　　首先，要從第二步搭建的崗位能力框架中，識別出自己的優(yōu)勢能力。

　　比如演講能力，然后就要在工作中最大化地強化和運用這個能力。

　　像馬云，就是將他善于演講的這個優(yōu)勢能力發(fā)揮到極致，讓阿里團隊的人跟打了雞血一般，拼死跟著他干。

　　其次，要從崗位能力框架中，識別出自己的劣勢能力，比如寫文案的短板。

　　那么，在組建或調整團隊時，就要有目的地搭配一個文案寫作能力不錯的團隊成員，運用她的能力彌補你這方面的不足。沒有人是全能的，總有不擅長的地方。

　　一個好的管理者不是事事都自己親自去做，而是要能善于調配資源。

　　如果對短板能力，以合格水平做要求的話，根據(jù)80/20法則的經(jīng)驗，你花很少的時間和精力就可以達到了。

　　就像學習打羽毛球一樣，你30分鐘就能達到揮拍接球的水平了；但如果要達到專業(yè)扣殺的水平，那至少得練上大半年；如果要達到林丹那樣的水平，天賦不夠可能你練習一輩子都做不到。

　　這就是為何強調一定要揚長補短的原因：

　　因為天賦不同，相較于花時間去彌補短板，你以更少的時間和精力，更能放大你的優(yōu)勢能力。