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• 不能：沒掌握正確的方法，導致不能有效地積累能力

有目標下的能力成長，會遠遠超過無目標下的能力成長，哪怕目標是錯的。因為不同工作之間，70%左右的能力是通用的，也就是所謂的可遷移能力。這些能力得到積累和提升后，你再做其它任何工作、實現(xiàn)下一個目標時就更容易了。

舉個例子，我給你兩個指令：一個是一直往前跑，另一個跑到10公里外的小賣部。你覺得在哪個指令下，你更容易跑到目的地？毫無疑問，一定是第2個指令。

假如等你跑到小賣部后，我告訴你，你跑反了。即使在這種情況下，你的收獲也會高于第1個指令，因為你至少多鍛煉了：目標導向的經驗、實現(xiàn)目標的意志力、跑得更遠所需的耐力。

我知道，剛初入職場的年輕人，大多并不會把目標的重要性放在心上，因為大家干的都是企業(yè)里最底層的工作，只要肯努力，按部就班，把績效考核做好了，三五年內升為一個小主管，問題并不大。但這往往就已經為你埋下了成長的陷阱，越往后，你會越吃力。

第二步 搭個框架

有了目標，就要從目標出發(fā)，搭建崗位能力樹（框架）。

不知道你有沒有玩過“魔獸世界”或者別的網游？

如果有，那么你一定清楚“天賦樹（技能樹）”的重要性。技能樹有多個專精方向，玩家每升一級就會獲得一個技能點，逐漸點亮天賦樹的技能，角色就會變得越來越強大。

同樣的，想要在職場上打怪升級，首先就要構建自己的“職場天賦樹”，逐漸點亮其中所需的技能，你自己不就越來越強大了嗎？

職場天賦樹

只有以實現(xiàn)目標為導向，你才能真正識別出所需的能力，避免能力與目標錯位。

同時，也才能保證你有足夠的機會去鍛煉這些能力，否則就會出現(xiàn)你學習的技能和知識沒有用武之地，隨著遺忘曲線忘得一干二凈，然后再花時間學習，再遺忘，永遠在低水平層次上不停地堆沙堆。

艾賓浩斯遺忘曲線

在搭建崗位能力樹時，我特別提醒你兩點：

第一點，有意識地積累可遷移能力。

也就是說，即使你做著low到爆的工作，即使你做的項目一敗涂地，在這個過程中，無論目標是否正確、是否能實現(xiàn)，你都一定會很有收獲：萬能的可遷移能力。

第二點，專業(yè)技能、專業(yè)知識的學習一定要嚴格從目標出發(fā)去選定，不要貪多。

如果沒有即學即用的機會，你即使學了也基本會忘得干干凈凈，白白浪費時間。所以，閑著沒事千萬別想著“要看99本必備工具書”.....

能否構建出目標導向的崗位能力樹，對一個職業(yè)人士來說，到底有多重要呢？回答是：幾乎決定了你職場天花板的高度。

第三步 “揚長補短”

與崗位目標一致的能力樹搭建好后，如何學以致用呢？是全部去學習一遍，讓自己掌握嗎？顯然不行，無論是時間、還是精力都決定了這是絕對做不到的。

特別是已經擔任了管理者的職業(yè)經理人，就更要做到“揚長補短”了：“揚長”，就是要最大化自己的優(yōu)勢能力；“補短”，則是用團隊彌補自己的劣勢能力。

首先，要從第二步搭建的崗位能力框架中，識別出自己的優(yōu)勢能力，比如演講能力，然后就要在工作中最大化地強化和運用這個能力。像馬云，就是將他善于演講的這個優(yōu)勢能力發(fā)揮到極致，讓阿里團隊的人跟打了雞血一般，拼死跟著他干。

其次，要從崗位能力框架中，識別出自己的劣勢能力，比如寫文案的短板。那么，在組建或調整團隊時，就要有目的地搭配一個文案寫作能力不錯的團隊成員，運用她的能力彌補你這方面的不足。

沒有人是全能的，總有不擅長的地方，一個好的管理者不是事事都自己親自去做，而是要能善于調配資源。

當然，我們強調揚長補短，不是說你短板的地方就一點都不要去學習和提高，你至少要具備基本的合格水平。如果對短板能力，以合格水平做要求的話，根據(jù)80/20法則的經驗，你花很少的時間和精力就可以達到了。

就像學習打羽毛球一樣，你30分鐘就能達到揮拍接球的水平了；但如果要達到專業(yè)扣殺的水平，那至少得練上大半年；如果要達到林丹那樣的水平，因為天賦不夠可能你練習一輩子都做不到。

這就是為何強調一定要揚長補短的原因：因為天賦不同，相較于花時間去彌補短板，你以更少的時間和精力更能放大你的優(yōu)勢能力。

總結

其實，哪有什么職場瓶頸，所謂的職場瓶頸都是沒有主動規(guī)劃能力、被動成長導致的。

為何會被動成長，三大病根：目標驅動力缺失、能力與目標錯位、或者缺乏能力積累方法。

那如何才能擺脫被動成長，做到主動成長呢？也不難，只要你做到以下三步：

第一步 定個目標。 當然，知道要定目標后，還要掌握定目標的方法和技巧。

第二步 搭個框架。能否搭出能力框架，直接決定了你職場天花板的高度。

第三步 揚長補短。沒有人是全能的，總有擅長的和不擅長的，因此在職場中，要最大化自己的優(yōu)勢能力，用團隊彌補自己的劣勢能力。