中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

劉艷萍，北京十一學校一分校校長

很多校長都遇到過這樣的狀況，每年評職稱的時候總會有那么一兩位老師走進辦公室，要求給予照顧。我也不例外，今天，就遇到了。一位老師很誠懇地開門見山：“校長，今年評職稱，怎么也該輪到我了吧？”我笑笑回答：“如果這事我說了算，那排隊的就不止您一個人啦?！边@位老師也笑起來，向我要了一本書，走了。我很幸運，遇到這樣深明大義、一點就透的老師，沒有繼續(xù)為難我，主動破解了這種尷尬。

面對走進辦公室想徇私的老師，我們不能簡單責怪其覺悟低，而要想一想她為什么認定“這事校長說了算”。把好人放進壞的制度里，好人也會變成壞人。所以，問題不在教師身上，而在學校是否建立了好制度。當然，有了制度也未必就能解決問題，還需要學校領(lǐng)導層帶頭遵守制度，把權(quán)力關(guān)進籠子里，好的制度才能真正發(fā)揮好的作用，建立起學校良性運行的機制，以保障每位教職工的切身利益。

更為關(guān)鍵的一個問題是，制度由誰來制定。學校必須堅持教代會討論、審定學校重大方針政策的民主決策機制，關(guān)系到學校發(fā)展和教職工權(quán)益的重大問題，必須經(jīng)過教代會審議。學校制度作為學校的基本運行規(guī)則，讓每個人自覺自愿遵守的前提是契約精神——大家共同制定，共同遵守，任何人沒有權(quán)力擅自篡改，更沒有權(quán)力凌駕于制度之上。

基于這樣的思考，十一學校一分校首屆教代會歷時兩個月，反復商討后達成共識，高票審議通過“七大文件”。文件落地，學校運行就有了基本法，相互咬合的各項機制在學校制度的保障下先后安全落地。學校組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是撬動學校系統(tǒng)變革的第一環(huán)，學校應(yīng)通過取消金字塔式的傳統(tǒng)學校架構(gòu)，減少中間層級，實行扁平化的管理模式，以確立一線教育教學的核心地位。不撬動這一環(huán)，接下來的課程變革、教學變革是很難通過智慧眾籌、自下而上的方式實現(xiàn)的。

原中學、小學兩套班子合并為一套人馬后，按照“九年一貫”的貫通教育進行各部門設(shè)置。一線的各個年級實行學部管理。我們稱學部為事業(yè)部門，原中學和小學的教學干部、德育干部絕大部分成為學部主任，直接主管所在學部的教育、教學、科研，擁有一定的人事聘任權(quán)和財務(wù)支配權(quán)。學生問題、家校關(guān)系問題也由各學部自行解決。如果需要學校層面力量的介入，學校教導處會積極配合。合并重組后的教導處、校務(wù)處是學校的兩大行政部門，全心全意為一線師生做好服務(wù)工作。課程研究中心與教師發(fā)展中心作為兩大學術(shù)部門，在行政力量弱化的扁平化管理架構(gòu)下，最大限度地拓展學術(shù)力量生長的空間，通過一系列面向教師個體的學術(shù)活動，引領(lǐng)老師專業(yè)發(fā)展。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成了部門重組，各個部門由什么人組成，則需要通過雙向聘任制實現(xiàn)人力資源的最佳配置。激活教職工工作的積極性，讓合適的人做適合的事，是雙向聘任的根本目的。新的薪酬分配辦法鼓勵按勞分配、績優(yōu)酬高、薪隨崗變，成為激發(fā)教師創(chuàng)造性的有力杠桿；分布式領(lǐng)導在學校管理中是一種新嘗試，當每個學部相對獨立進行教育、教學、科研、管理的運轉(zhuǎn)時，每個老師都需要擔當起相應(yīng)的職責，尤其是實施選課走班的初中年級，每位老師都需要完成新的教學組織形式下的角色轉(zhuǎn)換—— 既是孩子們的成長導師，也是某項年級工作的負責人，教書育人成為密不可分的整體，不育人就無法教書，全員育人的時代真實到來。

作為“七大文件”之一的《北京十一學校一分校教師職稱推薦辦法》徹底將校長從“每年春天評職稱的尷尬”中解放出來，再也沒有人走進我的辦公室討說法了。大家全部和文件中的條件較勁，和自己是否符合條件較勁。而這些條件的制定原則，與學校的發(fā)展目標以及對教師的成長要求在方向上是一致的，在精神上是相互呼應(yīng)的。這樣一來，教師自我要求進步的內(nèi)動力無形中就會被大大激發(fā)，教師的進步勢必帶來學校的發(fā)展。每次職稱評定工作結(jié)束后，負責人力資源的何平、李昂、肖玉雯三位老師總會興奮地告訴我：“簡直完美，沒有爭的，也沒有鬧的，勝利收官！”

當校長的何嘗不開心呢？不被雜七雜八的、通過制度可以解決的事纏身，教育生活就會變得很純粹，可以把時間、精力花在研究老師的發(fā)展、孩子的成長上。

所以說，學校不能只是單方面地要求老師進步，因為老師的職業(yè)狀態(tài)除了受一定的個人因素影響外，也是學校管理各要素綜合作用的結(jié)果。其中，學校是否擁有激勵教師不斷自我更新的機制非常關(guān)鍵。比如說，職稱評定這件事如果處理不好，就會破壞學校的制度與文化，傷害老師的情感，失去老師的信任。在一個缺失公平與信任的組織里，人們是很難自覺自愿萌發(fā)進取心，為組織發(fā)展奉獻智慧與力量的。

良好的機制下，全體教師會在實踐中共同創(chuàng)造出優(yōu)良的學校文化，隨著學校的發(fā)展、教師的成長，文化的引領(lǐng)力量就會越來越凸顯，以化解制度解決不了的問題。