企業(yè)經(jīng)營中有一些風(fēng)險(xiǎn)很容易被管理者忽視，員工的期望值風(fēng)險(xiǎn)便是其中之一。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工需求從低到高為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。大多數(shù)企業(yè)忙于滿足員工的前兩項(xiàng)需求，殊不知，出現(xiàn)問題最多的往往是員工的后三項(xiàng)需求得不到很好的滿足。必勝客的切錢事件便是典型的事例。文中顯示：“有員工認(rèn)為，之所以出現(xiàn)“切錢”的情況，主要是因?yàn)樵诒貏倏凸ぷ髁看?，工資待遇與付出不成正比。由于工作壓力太大，每年都有很多員工走馬觀燈式的離職。店長也有離開的。因?yàn)楸貏倏偷臉I(yè)績考核非常嚴(yán)格，一些內(nèi)部的排名讓這些店長身心疲憊。 還有員工認(rèn)為，雖然百勝集團(tuán)旗下的肯德基和必勝客工資比競爭對(duì)手麥當(dāng)勞高，正式工也是4險(xiǎn)加1金，年底雙薪，但人文關(guān)懷較為缺失。麥當(dāng)勞正式員工下晚班的出租車費(fèi)一般給予報(bào)銷，而肯德基和必勝客就沒有?！?表面上看來切錢事件似乎是監(jiān)管不利、管理者不作為，如果仔細(xì)的品味一下上面這番話便可以體會(huì)到，深層次的原因是員工覺得在這里得不到尊重、得不到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作壓力太大，失去了原本應(yīng)該擁有的生活的樂趣。因此才會(huì)采取比較極端的做法來作為補(bǔ)償。換句話說就是：員工的期望值風(fēng)險(xiǎn)過大。這首先是企業(yè)文化、企業(yè)理念的問題。我始終認(rèn)為：工作是為了更好的生活。之所以要努力的工作，是因?yàn)橐畹母?。如果因?yàn)楣ぷ鞫鴨适Я松顟?yīng)該有的樂趣和空間的話，那么工作也肯定不會(huì)做好。所以，要解決切錢的問題，單單從制度上規(guī)范、思想上教育還不夠，還要為員工解決受尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、社交提供便利等問題。 制度就像高壓線，是企業(yè)的框框，誰都不能觸碰，否則嚴(yán)懲不貸。在高壓線以內(nèi)，盡力為員工提供輕松、愉悅的各種便利，再加上企業(yè)文化培訓(xùn)等思想教育，相信可以徹底解決此問題。我的方案： 1、梳理完善當(dāng)前的績效管理體系和考核體系。必勝客連鎖店眾多，想必有系統(tǒng)的績效管理體系和考核體系，或許因?yàn)槟觐^較長，部分細(xì)節(jié)不便于實(shí)施，漸漸形成法不治眾的局面。因此無需重新制定新的績效管理體系和考核體系，只需把現(xiàn)有體系加以完善并嚴(yán)格執(zhí)行即可。在這過程中，管理者要做好思想準(zhǔn)備，可能依然會(huì)有違反者，這時(shí)要揮淚斬馬謖，殺雞給猴看，哪怕折損一兩名優(yōu)秀員工也在所不惜，因?yàn)闉榈氖情L治久安。 2、建立明確可行的員工晉升體系，讓每一個(gè)員工都可以清晰的看到自己以后的發(fā)展方向。晉升體系一定要明確、可實(shí)施，現(xiàn)在很多企業(yè)不是沒有制度，而是制度太多或可實(shí)施性太差，操作實(shí)施起來不切實(shí)際，因此制度便只能是制度，無法讓員工切身感受到益處。員工的晉升體系建議采取“從員工中來，到員工中去”的方法，真正聽取員工的心聲，使晉升體系真正成為員工擁護(hù)、切實(shí)執(zhí)行的東西。 3、定期召開管理人員和優(yōu)秀員工的溝通論壇，每期制定一個(gè)討論的學(xué)習(xí)主題。這樣的溝通論壇對(duì)于人員眾多、分布較廣的企業(yè)尤其見效，論壇的目的是讓管理人員和優(yōu)秀員工共同學(xué)習(xí)提高，同時(shí)也為大家提供交流彼此思想，反饋信息的平臺(tái)，通過溝通論壇，管理者可以了解到基層人員的想法和建議，及時(shí)調(diào)整決策，使各項(xiàng)措施更有利于實(shí)施。 4、打造體現(xiàn)人文、關(guān)懷、坦誠、正直的企業(yè)氛圍。這項(xiàng)說起來容易，做起來卻非常困難，需要莫大的毅力和耐性，以及漫長的時(shí)間。然而這卻是企業(yè)長足發(fā)展的根本之一。韋爾奇在GE用了10年時(shí)間打造這種坦誠、正直的文化氛圍，也才有了世界上最出色的公司和最偉大的CEO. 5、建立區(qū)別考核制度。任何企業(yè)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是20-70-10，頂尖人員占20%，中間人員占70%，較差人員占10%。管理者需要將60%的精力放在頂尖的20%人員身上，30%的精力放在中間的70%身上，對(duì)于最差的10%，則予以淘汰。盡管說起來比較簡單，但在企業(yè)的真實(shí)實(shí)施過程中肯定會(huì)遇到很多困難，關(guān)鍵在于企業(yè)是否有坦誠、正直的企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)中彌漫的是坦誠、正直的氛圍時(shí)，頂尖的20%將會(huì)動(dòng)力十足，因?yàn)樗麄兿硎艿降拇鲎詈谩⒏＠疃?、機(jī)會(huì)也最多，中間那70%的人大部分也會(huì)動(dòng)力充足，他們想努力向那頂尖的20%靠近，享受更多的企業(yè)資源和福利待遇，而剩下的10%則會(huì)發(fā)現(xiàn)或許自己不適合現(xiàn)在的工作，可能在其他崗位會(huì)取得更好的成績。也就是，在區(qū)別考核制度下，絕大多數(shù)人都會(huì)動(dòng)力十足，整個(gè)企業(yè)始終保持積極向上的活力。 6、其他可以讓員工有被尊重感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感覺的措施。例如定期舉行員工娛樂活動(dòng)、節(jié)假日以公司名義向員工家里問候、在員工家庭面前表揚(yáng)優(yōu)秀員工、定期評(píng)選明星員工、張貼明星員工的大幅宣傳海報(bào)等等等等。只要管理者意識(shí)到，好的企業(yè)不是靠制度做到，優(yōu)秀員工也不是單單靠制度便可以打造的，員工更多的需要鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、尊重、實(shí)現(xiàn)價(jià)值等，那么便從來不缺方法。每一項(xiàng)舉措要確保完整實(shí)施，除了立刻行動(dòng)之外，還要定期檢查和修正，最重要的是堅(jiān)持。要知道，管理，從來都不是一件簡單的事情。
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