來源：新人力 2013年3期
在實(shí)際工作中，不同的職位有自己鮮明的職業(yè)特征，從發(fā)展的角度來講也都有不同的路線。但歸根結(jié)底，不論職業(yè)的選擇如何，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定都非常重要，有明確的目標(biāo)，才有清晰的方向，才能在既定的職業(yè)通路上穩(wěn)健的發(fā)展下去。HRD也是一樣，未來發(fā)展方向和職業(yè)規(guī)劃也困擾著他們。
人力資源從業(yè)者轉(zhuǎn)型的選擇面并不寬，很多 HRD都提到目前需要轉(zhuǎn)型進(jìn)入“ HRD 后時(shí)代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力資源開發(fā)），“ HRD 后時(shí)代”意味著企業(yè)人力資源總監(jiān)所承擔(dān)的崗位職能也在隨之深化延伸，在成為人力資源總監(jiān)之后，職業(yè)發(fā)展的后續(xù)路徑還有哪些？不得不說， HRD 的未來與 HRD 們的個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷、性格、心理、年齡這些因素都密切相關(guān)。
據(jù)任仕達(dá)中國區(qū)市場總監(jiān)孫海寧先生介紹，成為一名合格的 HRD 非常不容易，然而成為 HRD 以后的發(fā)展更不容易。盡管 HR 工作的職業(yè)路徑寬度在通用類崗位上并不窄，在高附加值的行業(yè)如房地產(chǎn)、化工、奢侈品中甚至可以達(dá)到年薪八十到一百萬，但是通常來講三十至四十萬的年薪是比較正常的水平。相對于成熟的 HRD 所屬的年齡層和群體，以及心理層面的因素，差不多處于比上不足比下有余的狀態(tài)。要想實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，必須進(jìn)行職業(yè)生涯上有效的轉(zhuǎn)型。
發(fā)展迅猛的中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境為企業(yè)提供了廣闊的人才空間，這是一個(gè)“人才全流通時(shí)代”。 孫海寧先生稱，成為一名人力資源總監(jiān)可以說是企業(yè) HR 從業(yè)人員一直追求的目標(biāo)。但任何職位都需要經(jīng)歷掙扎和學(xué)習(xí)，更多的是開拓自己的思路。尤其對于 HR 從業(yè)發(fā)展人員，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定非常重要。根據(jù)任仕達(dá)最近的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)， 2012 年 45% 的企業(yè)人力資源從業(yè)者和公司經(jīng)理打算辭職，三分之一表示缺乏職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會是主要原因，僅四分之一是由于無競爭力的工資和酬金而離職。孫海寧先生介紹，結(jié)合他自己多年的獵頭工作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在中國本土企業(yè)，人力資源部在組織中的影響力不斷提升，超過 25% 的人力資源部逐步轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略協(xié)同或企業(yè)戰(zhàn)略參與者。HR 也分三個(gè)層次，第一層是面向客戶，協(xié)調(diào) HR 部門和業(yè)務(wù)部門的 HR ，叫 BP ；第二層是專家中心，提供咨詢、工具、項(xiàng)目意見，更傾向于策略、政策和流程；第三層則是 HR 營運(yùn)團(tuán)隊(duì)，包括但不限于 C&B 管理、工資發(fā)放、人事檔案管理，以及日常合規(guī)監(jiān)督事務(wù)等。通過以上三個(gè)層次，再結(jié)合人力資源總監(jiān)的幾類傳統(tǒng)出身，就不難大致了解 HRD 的轉(zhuǎn)型策略。
根據(jù)孫海寧先生的介紹，有四類傳統(tǒng)的HRD 轉(zhuǎn)型機(jī)遇。第一類 HRD 轉(zhuǎn)型主要是科班出身，這也是大部分企業(yè) HRD 的職業(yè)出身。他們很多學(xué)術(shù)背景即是人力資源、企業(yè)管理或語言，從事人力資源工作在10年或以上，年齡在35-45左右，理論知識比較扎實(shí)，在平時(shí)的工作中就不斷幫助完善和整合公司和團(tuán)隊(duì)架構(gòu)以適應(yīng)企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展方面的人才需求，其中還不乏一些從 HR 基層工作做起，逐步成為 HR 服務(wù)創(chuàng)新變革推動者。如果之前有做 BP 累積到業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，這一類 HRD 通常的轉(zhuǎn)型是尋找機(jī)會晉升公司副總 （VP），分管公司部分業(yè)務(wù)，直接面向客戶和業(yè)務(wù)部門，特別是男性 HR ，男性特有的果斷、注重實(shí)踐性也會幫助其更好地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型；如果之前側(cè)重薪酬體系、開拓招聘渠道、設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系等，則可能逐步轉(zhuǎn)型為公司戰(zhàn)略顧問、運(yùn)營顧問等，這一類以女性居多，特別是在零售、奢侈品和服務(wù)行業(yè)，女性天生的周到、細(xì)致和呵護(hù)，能夠更好地勝任。但容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是這類科班出身的 HRD 僅止步于公司副總 （VP） ，也是受科班出身的局限性影響。
第二類轉(zhuǎn)型是來自于其他行業(yè)的 HRD ，他們相對于科班出身的 HRD ，不僅具備了人力資源管理者的特質(zhì)，還多了一份專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢。他們后續(xù)接受了在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為 HR 技能補(bǔ)充，逐步晉升為人力資源總監(jiān)。這一類 HRD 往往較為年輕，尤以理工科背景出身居多，年齡在 30-40 左右，往往在制造類企業(yè)或化工類企業(yè)實(shí)際接觸業(yè)務(wù)，逐步向管理型崗位發(fā)展，又由于在之前的工作過程中體現(xiàn)出了符合人力資源管理者要求的特質(zhì)，由招聘主管或 HR 經(jīng)理或者 HR 營運(yùn)類職位升職為總監(jiān)。針對這部分中途轉(zhuǎn)職的 HRD ，其中不乏一些在一線部門拼殺過的骨干人才，實(shí)戰(zhàn)和領(lǐng)導(dǎo)才能兼具，他們轉(zhuǎn)型的空間較大。例如尋找自己合適的方向創(chuàng)業(yè)，結(jié)合自己的人脈資源、經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)助力開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；另一種則是轉(zhuǎn)型成為其他職能部門經(jīng)理人，并最終成為企業(yè)的總經(jīng)理。前一種創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型雖然回報(bào)很高，自由度大，但風(fēng)險(xiǎn)也隨之而起，需要這些業(yè)務(wù)出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不僅要運(yùn)用自己之前在研發(fā)、生產(chǎn)、運(yùn)營和銷售等各環(huán)節(jié)累積的經(jīng)驗(yàn)，也要從大局觀來設(shè)計(jì)管理架構(gòu)和制度，花費(fèi)的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的準(zhǔn)備。而且不妨考慮合伙投資來降低風(fēng)險(xiǎn)。后一種職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型，在風(fēng)險(xiǎn)降低的同時(shí)，也增加了管理上的束縛，還要勇于跳出 HR 這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，培養(yǎng)自己的大局觀和領(lǐng)導(dǎo)才能，眼界要更開闊，而不是僅僅局限在利用外部人力資源工具管理，要培養(yǎng)出自己的管理思路，了解其他部門和領(lǐng)域，這需要多年的管理崗位職業(yè)積累和不斷的學(xué)習(xí)提升，不是一蹴而就的。
第三類轉(zhuǎn)型是針對從其他序列的高管直接轉(zhuǎn)向 HRD ，之后再尋找轉(zhuǎn)型機(jī)會。這種情況較少，但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強(qiáng)，一般在人力資源總監(jiān)的崗位上的工作業(yè)績也相當(dāng)不錯(cuò)，而后續(xù)的轉(zhuǎn)型也非常多元化。舉例而言，曾經(jīng)有一位財(cái)務(wù)背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民營企業(yè)擔(dān)任審計(jì)總監(jiān)，由于自身對人力資源的興趣和尋求地域突破，被獵頭挖到另一家位于上海的外資 500 強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任 HRD ，屬于非常典型的其他序列高管轉(zhuǎn)職，在他任 HRD 期間，針對公司的薪酬體系設(shè)計(jì)和調(diào)整做出了突出貢獻(xiàn)。之后，由于他充分掌握財(cái)務(wù)、經(jīng)營方面的知識，又在咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域積累了一定的人脈和名氣，他創(chuàng)立了自己的培訓(xùn)公司，這位人士的經(jīng)歷也十分值得借鑒。當(dāng)然，其他序列出身的 HRD 還可以轉(zhuǎn)型加入知名咨詢公司如獵頭公司、管理顧問公司擔(dān)任要職，這一類 HRD 的年齡多為偏大，工作經(jīng)驗(yàn)一般在 15 年或以上，在性別上并沒有明顯的優(yōu)勢。當(dāng)然，也可以如案例中這位HRD一樣創(chuàng)辦獵頭公司和咨詢公司，也就是在人力資源行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)業(yè)，無論是哪一種，都需要前期就開始累積創(chuàng)業(yè)助力，或是知識，或是知名度。
第四類轉(zhuǎn)型是之前由專業(yè)的人力資源顧問或獵頭顧問轉(zhuǎn)型而來的 HRD ，這種類型的 HRD 既具備堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識技能，同時(shí)對企業(yè)有全面的認(rèn)識和理解，但往往缺乏在企業(yè)中工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對業(yè)務(wù)部門的操作理解不一定深刻。這一類 HRD 的轉(zhuǎn)型多是成為自由講師，針對組織設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系和企業(yè)文化等培訓(xùn)講師。但也不乏一些 HRD 創(chuàng)辦培訓(xùn)公司和獵頭公司的考慮，那么，在 HRD 時(shí)期積累的人脈是其咨詢和獵頭事業(yè)的最穩(wěn)固根基。例如參加各種大型人力資源論壇和各行業(yè)論壇，豐富了自己的人脈資源，對以后創(chuàng)辦公司成單有很大的幫助。
人力資源總監(jiān)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型選擇的時(shí)候需要注意調(diào)整自己的心態(tài)。無論未來選擇哪種發(fā)展方向，前提是要安心做好自己的專業(yè)，要以不斷提升自身的專業(yè)水平為前提。同時(shí)，需要保持知識的不斷更新，要善于了解最前沿的知識動態(tài)。這樣才能觸類旁通，迅速有效的轉(zhuǎn)型到其他領(lǐng)域。
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