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十字路口的迷茫者，多是因為迷失了方向，不知道為什么要做，也可能是因為缺失了能力，想做但做不出來。
不是所有的人力資源總監(jiān)都是高管
總監(jiān)屬于企業(yè)高管序列，但有不少人力資源總監(jiān)不能真正進入組織決策層，也享受不到高管應有的待遇。
一、人力資源總監(jiān)的真正價值
杰克·韋爾奇在《贏》中提到，“毫無疑問，人力資源總監(jiān)應當是任何組織中的第二號重要人物，從CEO的觀點來看，人力資源負責人至少應當與CFO平起平坐”。人力資源總監(jiān)（Director of Human Resources）是從西方國家沿襲的管理學概念之一，是指企業(yè)人力資源管理的最高負責人，肩負著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源管理體系建設、人力資本增值、戰(zhàn)略績效目標達成、員工個人價值實現(xiàn)的使命。
人力資源總監(jiān)的工作職責主要有兩個方面：第一，從人力資源管理的角度參與企業(yè)經(jīng)營決策；第二，從企業(yè)經(jīng)營的角度推動人力資源管理，如圖1所示。
圖1 人力資源總監(jiān)的主要職責
因此，人力資源總監(jiān)絕不是一個部門負責人，而是企業(yè)經(jīng)營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業(yè)運作體系之中，使其支持企業(yè)全方位發(fā)展的重要任務。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源管理不僅僅影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)，更加深入地講，人力資源管理從根本上制約著企業(yè)如何確定自己的使命，進而制約著企業(yè)目標的形成。人力資源部門是企業(yè)經(jīng)營管理的中樞機構，人力資源總監(jiān)作為戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行者，是通過其切切實實的工作體現(xiàn)出來的。
人力資源總監(jiān)的價值主要體現(xiàn)在：
（1）建立促進企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；
（2）構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略績效目標；
（3）實施為企業(yè)創(chuàng)造價值的人力資源管理活動；
（4）整合資源打造戰(zhàn)略所需的人才隊伍和人力資源效能最大化的管理機制；
（5）倡導和推動企業(yè)管理變化；
（6）實施知識管理推動組織創(chuàng)新能力建設；
（7）創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化打造組織核心競爭力；
（8）做專家型的教練，培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理團隊。
二、從三個視角看人力資源總監(jiān)
1.從組織設計看人力資源總監(jiān)
許多國外企業(yè)，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務（CHO，Chief HR Officer），并在其他部門建立人力資源崗位，或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。
但就目前來說，國內(nèi)很多企業(yè)（甚至一些高科技企業(yè)）僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的階段。從這一邏輯出發(fā)，國內(nèi)企業(yè)的人力資源總監(jiān)更多地還處于中層管理人員的角色。在組織設計上，如果HR總監(jiān)下還有HR經(jīng)理、主管等，則其可視為高層管理者；如果HR總監(jiān)上還有一個HR副總，則HR總監(jiān)是中高層管理者。在有些小企業(yè)，HR部門只有一個人，也冠以“人力資源總監(jiān)”的頭銜，這樣官是他，兵也是他，也就無所謂高層、中層、下層了。
2.從決策權力看人力資源總監(jiān)
人力資源總監(jiān)的定位是由企業(yè)決定的，就是說判別HR總監(jiān)是高層還是中層，要看企業(yè)對人力資源部總監(jiān)的角色定位，如果企業(yè)聘他主要是協(xié)助并參與公司規(guī)劃性、戰(zhàn)略性的工作，是屬于公司決策層的，那他應該屬于公司高層；如果僅僅是負責人力資源部門日常的行政和人事等相關事務，并不參與企業(yè)目前和未來發(fā)展規(guī)劃，那充其量也只能算是個中層員工。中層管理人員不參與決策，那就失掉了現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等。
當前，不僅是中國內(nèi)陸企業(yè)，還有很多臺灣地區(qū)企業(yè)、歐美企業(yè)，都是決策層決定了怎么做，然后交給人力資源部門去處理，人力資源部門成了“小媳婦”，不能參與到企業(yè)決策中去，沒有發(fā)言權。沒有決策權的人力資源總監(jiān)，不是真正的人力資源總監(jiān)。
雖然人力資源總監(jiān)的名稱相同，但在各行業(yè)、各企業(yè)的地位卻迥然不同。在核心圈的決策層組織中沒有一席之地的人力資源總監(jiān)不是真正的人力資源總監(jiān)。
3從薪酬數(shù)據(jù)看人力資源總監(jiān)
參考《2021年經(jīng)韜緯略智庫薪酬報告》，由2021年不同行業(yè)總監(jiān)級高管薪酬水平分位對比表可知，從企業(yè)高管的層面看，人力資源總監(jiān)的薪酬水平行業(yè)差異很大（這里不是想探討HRD薪酬水平的行業(yè)差異的問題，只是為了便于各行業(yè)的HRD們進行參照），在同一行業(yè)內(nèi)，各分位薪酬水平均偏低，基本處于高管序列薪酬水平的“末位”。具體情形有三。
(1)人力資源總監(jiān)經(jīng)常代管行政工作
表上所選取的20個行業(yè)中，僅有醫(yī)藥、建筑、高科技非制造、房地產(chǎn)開發(fā)、傳媒五個行業(yè)設有行政總監(jiān)。從管理實踐來看，沒有行政總監(jiān)的行政工作，一般都由人力資源總監(jiān)代管。也就是說，在約有75%的行業(yè)中，人力資源總監(jiān)需要代管行政工作。
(2)相比較其他高管，人力資源總監(jiān)處于薪酬低位，且薪酬水平差異較大
綜合表上的20個行業(yè)，可以看出，人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)這四類總監(jiān)密度最大，是較為常設的高管職位。而人力資源總監(jiān)相比較其他總監(jiān)，薪酬水平整體偏低，在生產(chǎn)制造、能源礦產(chǎn)、耐用消費品、快速消費品、金融投資、教育培訓、建筑、化工、互聯(lián)網(wǎng)、高科技制造、房地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)中各分位均比較靠后，且薪酬差距較大。只有在綜合性集團、醫(yī)藥、物流、軟件及系統(tǒng)集成、貿(mào)易、酒店餐飲休閑、高科技非制造、房地產(chǎn)經(jīng)紀、傳媒等行業(yè)中各分位排名相對居中，薪酬差距也比較大。
(3)部分行業(yè)基本不設置人力資源總監(jiān)
特別值得注意的是，在咨詢、物業(yè)、零售百貨、汽車服務、汽車/零部件、廣告、IT零售等行業(yè)中，薪酬數(shù)據(jù)庫只有人力資源經(jīng)理及以下職位的薪酬數(shù)據(jù)。這說明，由于行業(yè)特點差異，這些行業(yè)較少設置人力資源總監(jiān)這一職位。
人力資源總監(jiān)的八大困局
搞懂人力資源總監(jiān)是做什么的，是人力資源總監(jiān)快速成長的前提。
寫人力資源總監(jiān)工作職責的內(nèi)容著實不少，基本就是從六大模塊出發(fā)，把經(jīng)理工作內(nèi)容的動詞換成了組織、指導、協(xié)調(diào)等。但是，總監(jiān)和經(jīng)理的工作內(nèi)容是不一樣的，不是僅僅有程度上的差異那么簡單。從某種層面上講，HR經(jīng)理是為處理人力資源工作而生的，HR總監(jiān)則是為承擔人力資源使命而生的。
那么，人力資源總監(jiān)到底應該做什么呢？
人力資源總監(jiān)的第一課，就是要認識這個職位的角色和定位。坐穩(wěn)椅子的前提，就是要知道怎么去坐。如果你還在繼續(xù)做HR經(jīng)理做的事情，HR總監(jiān)就不能稱之為HR總監(jiān)了。
接下來，人力資源總監(jiān)在戰(zhàn)略、變革、職能管理、員工關系等業(yè)務領域如何開展工作，是人力資源總監(jiān)專業(yè)能力水平的重要體現(xiàn)。
除此之外，高管智慧、職業(yè)品牌、平臺機遇就像是人力資源總監(jiān)的大腦和雙臂，是人力資源總監(jiān)快速成長的必備技能。
通過對人力資源總監(jiān)的問卷調(diào)研和深度訪談，結合多年做人力資源管理咨詢項目的經(jīng)驗與體會，總結了人力資源總監(jiān)常常面臨的八大困局：角色認知不清，時常錯位；不知如何提升HR管理的價值；抓不住員工關系管理的重點；缺乏戰(zhàn)略思維與能力；不善于推動和掌控企業(yè)變革；缺乏高管智慧；沒有個人品牌，不會傳播；圈子太小且質(zhì)量不高，如圖2所示。
圖2 人力資源總監(jiān)面臨的八大困局
一、角色認知不清，時常錯位
成為人力資源總監(jiān)，要邁出的第一步，就是對人力資源總監(jiān)的角色有一個清晰的認知和定位。
從本質(zhì)上講，人力資源總監(jiān)的價值體現(xiàn)在哪里？人力資源總監(jiān)在企業(yè)應該擔當什么角色？
從橫向講，人力資源總監(jiān)主要負責什么工作？與其他高管又將如何分工與協(xié)作？
從縱向講，人力資源總監(jiān)區(qū)別于人力資源經(jīng)理的核心是什么？
這些問題，都是人力資源總監(jiān)角色認知的關鍵和定位的前提。
二、不知道如何提升HR管理的價值
專業(yè)技能，是人力資源總監(jiān)安身立命的基礎。人力資源總監(jiān)專業(yè)技能方面存在的問題主要如下。
1.專業(yè)深度不足
專業(yè)深度不足有兩個主要表現(xiàn)：一是拘泥于傳統(tǒng)的六大模塊，不能對人力資源工作進行系統(tǒng)整合；另一個就是盲目引進新的管理方式，知其然不知其所以然。
2.橫向涉獵欠缺
如今，戰(zhàn)略伙伴的呼聲已經(jīng)越來越高了，很多大型企業(yè)已經(jīng)開始探索進行HR三支柱的組織變革，全力推進人力資源的戰(zhàn)略化。在這樣的管理實踐背景下，人力資源總監(jiān)進行橫向關聯(lián)，主動了解并熟悉業(yè)務，積極地參加到合作、協(xié)作中來，才能夠使人力資源管理發(fā)揮其專業(yè)水平并體現(xiàn)其價值，融入企業(yè)運營并帶來切實的效益。
3.持續(xù)更新不夠
隨著管理理論的發(fā)展和管理實踐的不斷更新，人力資源總監(jiān)的專業(yè)技能也需要不斷更新、整合，以適應不斷變化的企業(yè)管理的要求。
三、抓不住員工關系管理的重點
員工關系管理的目標就是讓員工快樂工作，促進員工高績效產(chǎn)出，防范員工關系法律風險。員工關系管理是人力資源管理藝術的最深刻體現(xiàn)。企業(yè)和員工本就屬于對立統(tǒng)一體，這里面的藝術是如何把握“度”。人力資源總監(jiān)要走好這個平衡木，才能打開員工關系管理的困局。
員工關系處理不好的企業(yè)，企業(yè)不信任員工，重責罰輕獎勵，甚至有時還會對簿公堂，員工關系能用“劍拔弩張”來形容。有這么一家由外籍華人開辦的公司，許多員工沖著外資公司的名頭來到這里工作，員工進來后才發(fā)現(xiàn)，公司的管理比有些國企還刻板，比有些民企還要生硬。從剛性的制度層面上講，入職要交學歷證書原件并且繳納一定數(shù)額的履約保證金（這是明顯違反勞動法的）；績效管理制度規(guī)定員工每周要加班至少n個小時，加班時長不足要扣分；保密制度只有義務沒有權利，除了懲罰還是懲罰。從軟性的文化層面講，企業(yè)將“以人為本”高掛于墻的同時，對員工說“下班了就急著走的員工一定是工作量不足”；在工作中，員工“各掃門前雪”，團隊協(xié)作更多地依賴于個人威望而不是組織機制；老板以每月績效工資扣減額度為節(jié)約的成本。如此的員工關系，造成的結果可想而知：員工要么一紙訴狀，與企業(yè)對簿公堂；要么憤然離職，成為企業(yè)品牌的強大殺傷力；要么消極怠工，變成企業(yè)最不愿意養(yǎng)的一類員工。
也有員工關系非常和諧的公司。在這樣的單位，員工的工作是主動的，溝通是無障礙的，協(xié)作是順暢的，人際關系是和諧的，有問題會及時被處理，有矛盾會積極去接觸，有誤解會主動去溝通。讓正能量最大化，讓負能量最小化，就是圓滿的員工關系管理之道。
四、缺乏戰(zhàn)略思維與能力
戰(zhàn)略伙伴已經(jīng)喊了很多年，成為戰(zhàn)略伙伴的人力資源驅(qū)動方式卻還在不斷摸索中。如何真正地成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？怎么用人力資源驅(qū)動業(yè)務，體現(xiàn)人力資源管理的價值？人力資本還僅僅是一個概念嗎？這些問題，企業(yè)家不明白，人力資源總監(jiān)自己也不清楚，已經(jīng)陷入要做、必須做，卻又不知道怎樣做的戰(zhàn)略伙伴困局。
五、不善于推動和掌控企業(yè)變革
變革首先需要勇氣，也就是變革精神。這是造成或突破變革困局的關鍵。從某種層面上說，變革精神也可以歸結為一種價值觀，對變革價值和代價衡量形成的思維定式。
變革從來不是盲目的，所以僅僅有變革精神是遠遠不夠的。人力資源總監(jiān)需要有敏銳的洞察力、分析解決問題的能力，最終形成變革的設計方案，這是變革的第一步。方案的落地，變革的推進，才是變革的關鍵。如何為變革造勢、合理處理變革中的典型事件、掌控變革局面，是一種科學和藝術的結合。
六、缺乏高管智慧
高管智慧是基于人格、三觀、知識、能力、經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)。從更深的層面講，高管智慧是一種政治智慧。如何順勢而為、如何釜底抽薪、如何化危難于無形、如何得民心于平淡，是高管智慧的典型體現(xiàn)。
七、沒有個人品牌，也不會傳播
職業(yè)品牌不是自發(fā)形成的。雖然職業(yè)品牌往往隱匿于無形，但仍然可以對其主動施加影響，職業(yè)品牌是需要設計和塑造的。缺乏職業(yè)品牌意識，是人力資源總監(jiān)職業(yè)品牌困局形成的首要因素。
職業(yè)品牌的影響必須要依托有利的傳播才能得以實現(xiàn)。在信息高度交互的今天，多樣化的傳播媒介或方式使傳播職業(yè)品牌變得更加便利，也變得更加錯綜復雜。如何安全、有效地進行職業(yè)品牌傳播？怎樣評估與衡量職業(yè)品牌傳播的效果？這是擺在職業(yè)品牌傳播面前的兩大問題。
職業(yè)品牌的建設不是一勞永逸的，而是不斷積累的過程。職業(yè)品牌維護是一項長期的工作，維護既包括維持、更新，也要應對品牌的危機。
八、圈子太小且質(zhì)量不高
“良禽擇木而棲”，首先也要有“木”可挑，能選“佳木”。如何拓展自己的職業(yè)平臺？如何選擇機遇而避開“陷阱”？人力資源總監(jiān)要懂得把握機遇、拓展平臺的技術和藝術。
以上八大困局，并非是一個人力資源總監(jiān)同時面對的問題，而是多個人力資源總監(jiān)不同時期遇到的單個問題的簡單分類疊加，其具有普遍性。
人力資源總監(jiān)的四大勝任力
哈佛大學的心理學教授羅伯特·懷特（Robert W.White）首次提出“勝任力”概念?？死赘瘛惖虏瘢–raig C.Lundberg）在《計劃與執(zhí)行開發(fā)項目》中對“勝任力”做出了定義。哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）的著作《測試勝任力，而不是智力》使“勝任力”的概念得到廣泛的傳播。
勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA）1999年推出研究成果，綜合國際上近十年關于人力資源管理人員素質(zhì)（或稱為核心勝任能力），參考吸收了美國AT&T公司和全美公共管理協(xié)會的關于人力資源管理素質(zhì)的模式。
戰(zhàn)略伙伴：熟悉業(yè)務，參與制訂業(yè)務計劃，并參與處理問題，保證業(yè)務計劃得到有效的執(zhí)行。該角色具備12種素質(zhì)。
變革推動者：協(xié)助組織或企業(yè)管理層有效地計劃和應對變革，并在人員集訓和專業(yè)配備上為變革提供有力協(xié)助。該角色須具備15種素質(zhì)。
職能專家：發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利需求的關系。該角色須具備8種素質(zhì)。
員工顧問：熟悉組織或企業(yè)人力資源管理的流程與方法，了解政府有關人事法規(guī)政策。該角色具備1種素質(zhì)。
IPMA人力資源管理者勝任素質(zhì)與角色關系：要成為這樣一個四合一的人力資源管理者，應該具備22種素質(zhì)，如表1所示。
表1 IPMA人力資源管理者勝任素質(zhì)與角色關系表
（續(xù)表）
人力資源總監(jiān)承擔戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、職能專家、員工顧問四種角色，需要四種相對應的勝任力。
戰(zhàn)略管理勝任力：能夠把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來，使人力資源部門以企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，能夠通過提高企業(yè)實施戰(zhàn)略的能力來幫助經(jīng)營戰(zhàn)略獲成功。
變革管理勝任力：能夠本著尊重和欣賞企業(yè)傳統(tǒng)和歷史的同時，具備未來競爭的觀念并勇于實施變革行動，懂得如何領導企業(yè)變革與重組。
職能管理勝任力：能夠設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。
員工關系管理勝任力：能夠幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。
人力資源總監(jiān)快速成長八部曲模型
高薪人力資源總監(jiān)快速成長八部曲模型是“易知行”獨立研發(fā)的，此模型以“三環(huán)相承、模塊互補”的形式呈現(xiàn)了高薪HRD快速成長的八個重要維度，如圖3所示。
圖3 高薪人力資源總監(jiān)快速成長八部曲模型圖
核心環(huán)：HRD的角色認知與定位，即第一部。HRD有四種主要角色，即戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、職能專家和員工顧問。認清和把握HRD的角色是高薪HRD快速成長的基石。
主體環(huán)：基于HRD的四種角色分析了HRD的崗位勝任力，這是HRD履職的主要內(nèi)容，在模型中起著主體作用。第二部從概念思維、分析解讀、規(guī)劃布局、落地執(zhí)行四個因子角度，闡述了HRD的戰(zhàn)略管理勝任力；第三部從創(chuàng)新精神、診斷分析、系統(tǒng)掌控、率先垂范、情緒駕馭五個因子角度，闡述了HRD的變革管理勝任力；第四部從人才經(jīng)營、專業(yè)縱深、橫向關聯(lián)、體系設計、團隊合作五個因子角度，闡述了HRD的職能管理勝任力；第五部從關系建立、人格魅力、員工顧問、風險防范四個因子角度，闡述了HRD的員工關系管理勝任力。
外延環(huán)：包括高管智慧、職業(yè)品牌與平臺機遇三部曲（第六部、第七部、第八部），分別從高管的職業(yè)智慧運用、職業(yè)品牌的建設與傳播、平臺突破與機遇把握等角度為HRD指出了進一步修煉的方向。
? 《人力資源總監(jiān)快速成長八部曲》提煉出的人力資源總監(jiān)快速成長八部曲，全面闡述了新時代人力資源總監(jiān)不可或缺的八個關鍵要素，這不是人力資源總監(jiān)的“任職標準”，也不是說每個人力資源總監(jiān)都必須具備這八個要素，而是說具備這八個要素的人力資源總監(jiān)將會比較成功，缺少其中的某種或某些要素，將會影響人力資源總監(jiān)在組織中價值的發(fā)揮，輕者影響收入與升遷，重者會威脅到職業(yè)安危而“被逼”頻繁跳槽。由此，這套資料致力于為人力資源總監(jiān)探尋一條從平庸到優(yōu)秀的路徑，同時，少犯一些不該犯的低級錯誤。
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