對(duì)于很多HR新人來(lái)說(shuō)，剛開(kāi)始只能接觸基礎(chǔ)性的工作，篩選簡(jiǎn)歷通知面試整理檔案等等，面試之類的工作是新人無(wú)法接觸的。很多HR新人都擔(dān)心，自己會(huì)不會(huì)一直都在人事專員的職位上，做著簡(jiǎn)單瑣碎參與度低的工作。如何才能讓自己有所突破，什么樣的程度才能達(dá)到人力主管級(jí)別的要求呢？
專家指導(dǎo)：HR新人貴在堅(jiān)持
智聯(lián)招聘特邀人力資源咨詢專家認(rèn)為，對(duì)于新人HR來(lái)說(shuō),最關(guān)鍵在于自己再基礎(chǔ)的崗位上的表現(xiàn)，對(duì)待基礎(chǔ)工作是否用心，在基礎(chǔ)崗位上工作很容易通過(guò)別人的工作來(lái)提升自己，并且很容易在自己的日常事務(wù)性工作中發(fā)現(xiàn)工作中的漏洞等等。所以要堅(jiān)持要有耐心的把工作完成，并且也從日常事務(wù)性工作中去主動(dòng)思考和學(xué)習(xí)，珍惜眼前的工作機(jī)會(huì)，在業(yè)余時(shí)間也不要放棄對(duì)人力資源技術(shù)層面的學(xué)習(xí)，當(dāng)積累到了一定的程度，相關(guān)上司自然會(huì)給新人機(jī)會(huì)，所以，最重要的就是=做好眼前的工作，同時(shí)做好自身能力的積累和提高。、
瓶頸之后就是機(jī)會(huì)
一個(gè)人發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)機(jī)會(huì)一般是事先預(yù)料不到的，其表現(xiàn)形式多為一個(gè)長(zhǎng)期的平靜(注意：是平靜不是瓶頸)期甚至是低落期，而后突然一個(gè)沒(méi)從來(lái)沒(méi)想過(guò)的機(jī)會(huì)出現(xiàn)，如果能夠抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，那么職業(yè)生涯將會(huì)上升到新的高度。
想做主管先問(wèn)自己6個(gè)問(wèn)題
很多新人HR在做好了眼前的工作時(shí)，往往就會(huì)對(duì)新的工作內(nèi)容有所期待，這時(shí)候不妨問(wèn)問(wèn)自己下面這幾個(gè)問(wèn)題：
1、這個(gè)月總共有多少人投簡(jiǎn)歷應(yīng)聘
2、主要渠道的比例是多少
3、這些簡(jiǎn)歷有多少自己認(rèn)為是有效的
4、有效的簡(jiǎn)歷中有多少人完成了面試
5、面試的人中有多少錄用
6、所有招聘的職位中哪些渠道從簡(jiǎn)歷數(shù)、有效簡(jiǎn)歷數(shù)、參加面試數(shù)、錄用數(shù)等方面考慮是最有效的渠道
個(gè)人積淀決定發(fā)展高度
人的成長(zhǎng)是一個(gè)不斷積淀的過(guò)程，如果你的能力真的達(dá)到做主管的要求的話那么單位的領(lǐng)導(dǎo)自然會(huì)首先提升你的，因?yàn)槟愕哪芰λ吹玫?；相反，如果自己剛剛?cè)〉靡稽c(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，就覺(jué)得可以馬上爬上相關(guān)的崗位會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的心態(tài)失衡，因?yàn)椴](méi)有足夠的幾點(diǎn)，自然無(wú)法升到相應(yīng)的高度！所以，對(duì)于HR新人來(lái)說(shuō)，首先踏踏實(shí)實(shí)把本職工作干好，然后再去不斷的完善自己，讓自己有達(dá)到新高度的能力。
小結(jié)：積累與發(fā)展成正比
能否做到主管與工作年限無(wú)關(guān)，而是和自己幾年間的積累有關(guān)，新人HR可以回過(guò)頭去梳理下自己學(xué)會(huì)了什么，有什么優(yōu)勢(shì)，尤其是做管理的優(yōu)勢(shì)，再把這個(gè)優(yōu)勢(shì)和自己所應(yīng)聘的主管崗位做比較是否都符合對(duì)方的要求。如果之前是專員的崗位，最好先找專員的工作，然后通過(guò)努力晉升為主管。因?yàn)槿绻麊渭兊膹囊粋€(gè)公司的專員想跳槽到另一個(gè)公司的主管，大部分是很困難的。
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