人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，最近幾年得到了前所未有的重視，人才的選、育、用、留、裁等人力資源管理工作已經(jīng)被很多企業(yè)提上戰(zhàn)略議程。一方面，整個(gè)社會(huì)對(duì)于專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍需求越來(lái)越大，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的HR求賢若渴；另一方面，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平卻參差不齊，最為先進(jìn)的管理理念和管理工具與非常傳統(tǒng)的、甚至落后的管理思想和管理方法明顯并存，HR從業(yè)人員的來(lái)源也是五花八門，職業(yè)能力強(qiáng)弱迥異。于是作為HR工作者，提升自身的專業(yè)知識(shí)及能力成為一個(gè)普遍的訴求，而面對(duì)市場(chǎng)上琳瑯滿目的HR培訓(xùn)和認(rèn)證，HR工作者必須首先弄清自己需要承擔(dān)什么樣的角色，需要具備怎樣的素質(zhì)，進(jìn)而才能有效地選擇自己職業(yè)提升的路徑。
角色定位決定能力需求
正如愛(ài)情是文學(xué)的一個(gè)永恒主題一樣，人力資源管理也是企業(yè)管理的一個(gè)永恒主題。事實(shí)上甚至可以說(shuō)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的需要是導(dǎo)致管理學(xué)作為一門學(xué)科出現(xiàn)的根本原因。這是因?yàn)?，美?guó)古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人弗雷德里克。泰勒在將近一百年前大搞時(shí)間研究和動(dòng)作研究，繼而實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理、差別計(jì)件工資制，倡導(dǎo)雇主和員工之間關(guān)系的“精神革命”，其主旨就是要解決所謂的工人“磨洋工”問(wèn)題。而他所實(shí)施的科學(xué)管理，實(shí)際上也是現(xiàn)代人力資源管理中的職位分析、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理乃至組織文化的雛形。當(dāng)然，人力資源管理職能最初是包含在一般管理之中的，后來(lái)才逐漸出現(xiàn)了專門的人事管理部門；再后來(lái)，人事管理逐漸演變?yōu)楦鼮榉e極的人力資源管理；到今天，發(fā)展出了戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。
■ 從職能側(cè)重與關(guān)注點(diǎn)看HR的四個(gè)角色
戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)際上要求企業(yè)的HR職能成為一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段。而圍繞這一目標(biāo)，根據(jù)人力資源管理職能是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略還是強(qiáng)調(diào)日常工作，以及是關(guān)注過(guò)程還是關(guān)注人這兩個(gè)緯度，將其所扮演的角色概括為四個(gè)方面：戰(zhàn)略性人力資源管理（戰(zhàn)略伙伴）、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理（行政專家）、轉(zhuǎn)型與變革管理（變革推動(dòng)者）以及員工貢獻(xiàn)管理（員工激勵(lì)者）。其中，戰(zhàn)略伙伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落地；行政專家的角色要求HR職能必須能夠設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實(shí)踐；員工激勵(lì)者的角色則要求HR職能能夠?qū)T工的組織承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度，強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)，提高員工士氣；變革推動(dòng)者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉(zhuǎn)型和變革，使企業(yè)適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件。
從實(shí)踐方面來(lái)看，近些年來(lái)，在國(guó)際化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷增強(qiáng)的壓力下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，通過(guò)人力資源職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組、人力資源管理活動(dòng)的外包、人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和完善，企業(yè)HR職能的戰(zhàn)略性及客戶化導(dǎo)向越來(lái)越明顯，用于完成行政管理任務(wù)的時(shí)間總量正在減少，而在戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)伙伴、變革推動(dòng)者以及員工激勵(lì)者三個(gè)方面的角色正在增強(qiáng)。人力資源管理正在從一個(gè)專業(yè)化的、獨(dú)立的職能向一種更廣泛的公司能力轉(zhuǎn)化，在這種公司能力的建設(shè)中，人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理通過(guò)培養(yǎng)起一種伙伴關(guān)系來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且達(dá)成企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
■ 從掌握經(jīng)營(yíng)與HR知識(shí)的程度看
還有一種按照HR人員所掌握的人力資源管理知識(shí)以及經(jīng)營(yíng)知識(shí)的多少劃分其在企業(yè)所扮演的角色的方法，能夠幫助我們更好地理解幾種不同類型或起到不同作用的HR人員（如圖2所示）。共分為四種人員：一是對(duì)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)都非常熟悉的人，即“經(jīng)營(yíng)伙伴”；二是懂經(jīng)營(yíng)但不懂人力資源管理的人，即“倡議者”，他們的主要貢獻(xiàn)在于提出建議，但是拿不出解決問(wèn)題的辦法；三是懂人力資源管理但不懂經(jīng)營(yíng)的人，即“技師”，他們熟悉人力資源管理的工具和方法，但是往往找不準(zhǔn)問(wèn)題所在，不能把有限的的資源用到刀刃上；四是既不擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)，也不懂人力資源管理的人，即“社會(huì)工作者”，他們之所以成為HR 可能是因?yàn)樵敢飧舜蚪坏?，但是?duì)組織卻缺乏專業(yè)上的貢獻(xiàn)，只能起到一種維持作用。
■ HR需要什么能力？
通過(guò)分析人力資源管理者的角色及其面臨的挑戰(zhàn)，HR專業(yè)人員須具備各種相關(guān)能力。美國(guó)密歇根州立大學(xué)商學(xué)院的大衛(wèi)。烏里奇教授等人通過(guò)研究，將HR從業(yè)人員的勝任能力模型高度概括為個(gè)人誠(chéng)信、變革管理能力、文化管理能力、人力資源管理實(shí)施能力以及經(jīng)營(yíng)能力等五個(gè)方面。而從HR職能所扮演的角色來(lái)看，他們需要具備的能力則包括：考慮企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而明確人力資源管理如何為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的能力（戰(zhàn)略伙伴）；分析員工的流動(dòng)率、保留率、生產(chǎn)率以及客戶服務(wù)問(wèn)題，并向企業(yè)提出解決這些人力資源管理問(wèn)題的建議的能力（戰(zhàn)略伙伴）；克服新的人力資源管理政策、程序、技術(shù)以及職位設(shè)計(jì)方式所遭遇的抵制的能力（變革推動(dòng)者）；對(duì)員工提供指導(dǎo)和咨詢，同時(shí)把他們的想法傳達(dá)給管理層的能力（員工激勵(lì)者）；設(shè)計(jì)和運(yùn)作有效的人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率，節(jié)省人力資源管理成本的能力（行政專家）。
我國(guó)HR的現(xiàn)狀：專業(yè)出身VS半路出家
從實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理者大多數(shù)可能恰恰屬于倡議者、社會(huì)工作者以及技師，而經(jīng)營(yíng)伙伴則相對(duì)缺乏。這與我國(guó)HR人員的來(lái)源是分不開(kāi)的，我們可以粗略地將目前我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理者主要?jiǎng)澐譃槿惾耍麄冇兄髯缘膬?yōu)勢(shì)和不足。
■ 熟悉業(yè)務(wù)，但欠缺方法
這些人往往是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)到人力資源部門，他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)比較熟悉，甚至業(yè)務(wù)做得比較出色，之所以到人力資源部門來(lái)，可能是因?yàn)樵跇I(yè)務(wù)領(lǐng)域中表現(xiàn)出來(lái)的能力不錯(cuò)，深得老板信任，因而被委以人力資源管理的重任。另外，有些傳統(tǒng)上以技術(shù)和業(yè)務(wù)為中心的企業(yè)，由于過(guò)去不重視人才的招募和培養(yǎng)，在內(nèi)部缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因而只能從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)人員轉(zhuǎn)行從事不得不完成的人力資源管理工作。無(wú)論如何，通過(guò)這種渠道來(lái)到人力資源部門的人往往對(duì)業(yè)務(wù)理解非常到位，非常清楚在組織中存在哪些不正常的現(xiàn)象或人力資源管理問(wèn)題。但是，由于他們?nèi)狈θ肆Y源管理方面的基本訓(xùn)練，對(duì)人力資源管理的工具和方法不熟悉，很多時(shí)候是干著急、沒(méi)辦法，在工作思路、工作方法方面往往是憑直覺(jué)，或者是簡(jiǎn)單參考或沿襲傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，能夠完成組織的基本人力資源管理活動(dòng)就已經(jīng)不錯(cuò)了。
■ 白手起家，但溝通順暢
有些人盡管在大學(xué)里不是學(xué)人力資源管理專業(yè)，但是一畢業(yè)就從事該領(lǐng)域的工作，相對(duì)來(lái)說(shuō)經(jīng)驗(yàn)可能還算比較豐富，操作能力也比較強(qiáng)，但是缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)理解，基礎(chǔ)知識(shí)不是很牢固，對(duì)于很多人力資源管理工作方法背后的原理不能深刻理解，因此強(qiáng)于執(zhí)行，但是疏于制度和工具的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新。比如，在我國(guó)境內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的很多外資企業(yè)中，人力資源管理者往往是語(yǔ)言類專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，他們的優(yōu)勢(shì)在于外語(yǔ)好，溝通順暢，對(duì)于專業(yè)一開(kāi)始不大了解，但是后來(lái)在工作中通過(guò)逐步摸索、嘗試，再加上一些在職培訓(xùn)，逐漸掌握了人力資源管理的一些專業(yè)知識(shí)和技能。這一類人力資源管理者對(duì)于已經(jīng)制訂的各項(xiàng)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行還算到位，但是對(duì)創(chuàng)新性地展開(kāi)人力資源管理實(shí)踐以及靈活運(yùn)用人力資源管理工具卻并不一定在行。
■ 精通專業(yè)，但視野狹窄
他們主要是在大學(xué)期間就學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)的HR從業(yè)者。目前，我國(guó)各類大學(xué)、學(xué)院當(dāng)中開(kāi)設(shè)人力資源管理本科專業(yè)的院校就有上百所，另外，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)保障、行政管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人口與環(huán)境等其他專業(yè)名義下培養(yǎng)的人力資源管理方向的本科生以及研究生也為數(shù)不少。這些人往往在大學(xué)或研究生階段就比較系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理方方面面的知識(shí)，并掌握了職位分析、人員招聘甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面的一些基本技能，他們對(duì)人力資源管理的理解也相對(duì)比較到位，到企業(yè)之后往往上手很快，能夠立即進(jìn)入工作狀態(tài)。但是這一類從業(yè)者存在的常見(jiàn)問(wèn)題是，視野比較狹窄，從一開(kāi)始就把自己定位為專業(yè)化的人力資源管理者，眼中只有人力資源管理，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、研發(fā)以及其他業(yè)務(wù)活動(dòng)了解不透，滿足于本部門的各項(xiàng)職能管理活動(dòng)的完成，容易出現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)之間脫節(jié)的現(xiàn)象。
培訓(xùn)、進(jìn)修、還是認(rèn)證？
不可否認(rèn)，經(jīng)過(guò)10多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程，在我國(guó)的一些企業(yè)中已經(jīng)形成了一批在人力資源管理的理論和實(shí)踐方面都達(dá)到較高造詣、同時(shí)也具備從事人力資源管理所需要的相關(guān)能力的優(yōu)秀HR從業(yè)者。但是，從上述分析中我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理隊(duì)伍在知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平以及能力塑造方面，仍然存在很多問(wèn)題，距離真正成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴或戰(zhàn)略伙伴的要求還有很大一段距離。那么，對(duì)于已經(jīng)走上工作崗位的HR人員來(lái)說(shuō)，如何適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求，進(jìn)一步提升自己的專業(yè)能力，扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色呢？
總的來(lái)看，目前提升HR從業(yè)能力的渠道主要有三種：
■ 參加專題性人力資源管理培訓(xùn)
這些培訓(xùn)一般由大學(xué)、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等舉辦，其中涉及到的內(nèi)容一般會(huì)包括薪酬管理（薪酬設(shè)計(jì)與管理的一般原理和方法，生產(chǎn)人員、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)人員等薪酬管理設(shè)計(jì)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)方法等）、績(jī)效管理（績(jī)效管理的一般原理和方法、目標(biāo)管理、KPI體系、平衡計(jì)分卡、績(jī)效輔導(dǎo)與面談等）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與管理、人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等）、人員招募與甄選（招募與甄選的一般原理與方法、面試、心理測(cè)試、筆試等）、勞動(dòng)法等等。這些培訓(xùn)涉及到人力資源管理的各個(gè)具體職能領(lǐng)域?qū)用?，比較強(qiáng)調(diào)實(shí)用和操作的一面，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)合理和講師經(jīng)驗(yàn)豐富的情況下，可以達(dá)到引導(dǎo)HR從業(yè)人員掌握某些具體的人力資源管理知識(shí)和技能的作用，至少可以使他們能夠照葫蘆畫瓢地完成一些基本的人力資源管理工作。但是這種培訓(xùn)由于是分專題來(lái)講授，往往缺乏系統(tǒng)性，學(xué)習(xí)者如果基礎(chǔ)不是很扎實(shí)，往往不能充分理解人力資源管理的整體功能以及各職能之間的匹配性，導(dǎo)致在實(shí)踐中往往只是在某一具體的人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)力，缺乏與其他人力資源管理職能的配合，不能從整體和系統(tǒng)的角度理解問(wèn)題的本質(zhì)。另外，由于我國(guó)當(dāng)前的培訓(xùn)市場(chǎng)比較混亂，很多講師本人的理論素養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不是很充分，每個(gè)人的講法，甚至理念都不一致，往往會(huì)讓剛剛接觸人力資源管理的從業(yè)人員感到無(wú)所適從，甚至從一開(kāi)始就產(chǎn)生錯(cuò)誤理解。
■ 進(jìn)修在職研究生課程
目前，很多大學(xué)和學(xué)院都設(shè)立有人力資源管理或相關(guān)方向的碩士學(xué)位課程進(jìn)修班。這種課程班的入門要求不高，如果不需要拿學(xué)位，而只是想提高自身人力資源管理的知識(shí)和理論修養(yǎng)，則對(duì)參加學(xué)習(xí)者的學(xué)歷沒(méi)有限制。但是如果要想最終拿到碩士學(xué)位，則要求參加者必須在大學(xué)本科畢業(yè)以后工作三四年以上，同時(shí)在完成所有課程學(xué)習(xí)之后，還要參加國(guó)家舉辦的學(xué)位課程考試（包括英語(yǔ)、專業(yè)綜合兩類），通過(guò)綜合考試后才有資格進(jìn)入論文寫作階段，在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成碩士學(xué)位的論文寫作并通過(guò)答辯之后，方可拿到國(guó)家承認(rèn)的碩士學(xué)位。這種課程班的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)相對(duì)系統(tǒng)，和脫產(chǎn)的專業(yè)碩士生要學(xué)習(xí)的課程基本相同，與人力資源管理有關(guān)的重要課程一般都會(huì)涉及，比較強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)和理論，但不是非常強(qiáng)調(diào)實(shí)用和操作方面的內(nèi)容。因此，這種方式比較適合已經(jīng)有了一定人力資源管理實(shí)踐基礎(chǔ)的HR從業(yè)人員，有利于他們將實(shí)踐中的一些體會(huì)跟理論加以對(duì)照，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)、深入理解。它的不足之處在于，參與者通常還是以拿到學(xué)位作為首要考慮，由于課程的設(shè)計(jì)往往也是借用脫產(chǎn)研究生的課程（那些脫產(chǎn)在校攻讀學(xué)位的研究生往往沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)），因此，對(duì)于已經(jīng)工作過(guò)一段時(shí)間的HR從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，這種學(xué)位班的有些課程會(huì)顯得理論性過(guò)強(qiáng)了一些，實(shí)用性較差，并且其中還可能包括與人力資源管理的關(guān)系不是很緊密的一些基礎(chǔ)性學(xué)科的知識(shí)。另外，由于這種學(xué)位班的主要作用在于幫助在職工作人員拿學(xué)位，對(duì)于員工實(shí)際工作能力的提升有多大作用也很難說(shuō)，因此，很多企業(yè)都不愿意幫員工為這種培訓(xùn)買單。最后，由于很多高校中從事人力資源管理課程教學(xué)的老師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，與企業(yè)的接觸也不是很多，因此，在講授的過(guò)程當(dāng)中，很容易出現(xiàn)就理論而理論、就書本而書本的情況，不能結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況把理論講活、講透，這樣就使得一些學(xué)員感到除了有助于拿學(xué)位之外，其實(shí)很難學(xué)到太多實(shí)用的知識(shí)和技能。
■ 獲得HR專業(yè)認(rèn)證
目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于HR專業(yè)的認(rèn)證主要可以劃分為兩大類。一類是國(guó)外人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)開(kāi)展的認(rèn)證，比如美國(guó)國(guó)際公共人事管理協(xié)會(huì)（International Public Management Association for Human Resources，簡(jiǎn)稱IPMA-HR）以及美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（The Society for Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM）和國(guó)內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)合作，在中國(guó)開(kāi)展的人力資源管理認(rèn)證；美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)（WAW）——即原來(lái)的美國(guó)薪酬學(xué)會(huì)（ACA）——也曾經(jīng)在國(guó)內(nèi)開(kāi)展過(guò)國(guó)際人力資源管理（IMHR）方面的認(rèn)證。
另外一類是國(guó)內(nèi)的政府部門或行業(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)展的認(rèn)證，其中比較有代表性的是國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦的人力資源管理師認(rèn)證，還有中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)與香港人力資源管理協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的中國(guó)人力資源管理師（CHRM）認(rèn)證等。這種認(rèn)證往往都要求報(bào)考者必須參加一定時(shí)間的培訓(xùn)課程，然后再參加考試，它實(shí)際上是將培訓(xùn)與考試相結(jié)合來(lái)幫助參加者提高自身的知識(shí)和技能。在這方面比較特殊的可能是國(guó)家人事部考試中心在經(jīng)濟(jì)師考試系列中設(shè)立的人力資源管理專業(yè)的考試。這種考試也是國(guó)家級(jí)考試，每年舉辦一次，不要求參與者參加培訓(xùn)，凡是能夠同時(shí)通過(guò)經(jīng)濟(jì)師基礎(chǔ)課和人力資源管理兩門課程考試的人，即可拿到初級(jí)或中級(jí)技術(shù)職稱，目前該系列尚未開(kāi)展高級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱的考試。這種職稱考試實(shí)際上是人事部門過(guò)去為專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行職稱評(píng)審的轉(zhuǎn)化，是在職稱評(píng)定中的“以考代評(píng)”制度建立之后出現(xiàn)的，這種考試已經(jīng)有了10多年了，只不過(guò)在過(guò)去，人力資源管理專業(yè)的名稱為“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)”。
根據(jù)筆者了解的情況，國(guó)外很多HR從業(yè)人員也參加類似的認(rèn)證，只不過(guò)，國(guó)外的這種認(rèn)證都是由人力資源專業(yè)學(xué)會(huì)等行業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)舉辦，比如美國(guó)人力資源學(xué)會(huì)、加拿大安大略省人力資源學(xué)會(huì)等機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)屬于非營(yíng)利性質(zhì)，對(duì)考試的管理也比較完善，因此認(rèn)證在行業(yè)內(nèi)部有一定的影響力。而中國(guó)目前的很多此類認(rèn)證機(jī)構(gòu)往往有著較強(qiáng)的營(yíng)利動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)的質(zhì)量在很多時(shí)候難以保證，對(duì)培訓(xùn)講師的篩選也不是很嚴(yán)格，培訓(xùn)認(rèn)證還處于初級(jí)發(fā)展階段。但不可否認(rèn)的是，HR從業(yè)人員通過(guò)這種認(rèn)證項(xiàng)目，還是能夠?qū)W到一些有用的知識(shí)和技能，強(qiáng)制接受培訓(xùn)的做法也有其可取之處。有些企業(yè)在招聘人員的時(shí)候可能會(huì)將這些認(rèn)證作為參考，但很多企業(yè)不大關(guān)心這種認(rèn)證，看重的還是應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力。因此，指望這些證書能夠?yàn)樽约涸诼殘?chǎng)中增加太多砝碼不大現(xiàn)實(shí)，尤其是對(duì)于那些在讀人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，參加這種認(rèn)證和考試的意義不是很大。
除了上述三條路徑之外，HR專業(yè)人員要想提升自己的人力資源管理能力和管理水平，方式還有很多，比如經(jīng)常閱讀相關(guān)的人力資源管理理論和實(shí)戰(zhàn)技巧方面的書籍及網(wǎng)上的資料；向資深人力資源管理專業(yè)人員請(qǐng)教和學(xué)習(xí)；參與HR專業(yè)人員參加的俱樂(lè)部、沙龍、聚會(huì)以及各種專業(yè)會(huì)議或論壇，通過(guò)同行之間的交流來(lái)了解和學(xué)習(xí)其他人的成功經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)前，中國(guó)HR從業(yè)人員面臨著多方面的挑戰(zhàn)，我們不僅要盡快彌補(bǔ)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能方面的欠缺，同時(shí)還要不斷研究和應(yīng)對(duì)很多特殊環(huán)境和特殊問(wèn)題對(duì)中國(guó)HR從業(yè)人員提出的新挑戰(zhàn)，比如，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)、 “80后”的管理、國(guó)際化等等。只有不斷學(xué)習(xí)，才能更好地做好人力資源管理工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和使命，真正成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴。而HR專業(yè)人員強(qiáng)化自身專業(yè)能力和提升專業(yè)知識(shí)水平的途徑也有很多，必須根據(jù)實(shí)際情況，選擇一種既符合自身特點(diǎn)又滿足企業(yè)需要的方式。
作者簡(jiǎn)介
劉 昕 中國(guó)人民大學(xué)組織與人力資源研究所所長(zhǎng)、教授；北京博目企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司首席專家
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